Как правильно выбрать бизнес-тренера?

Как правильно выбрать бизнес-тренера?

Как выбрать бизнес-тренера

widget->show(‘ya_share’).”

Если вы хоть раз выбирали бизнес-тренера, например, для обучения продажников, или у вас есть такие планы — стоит прочитать статью. Она поможет действовать осознанно. Это универсальная памятка с понятными рекомендациями от опытного тренера. Текст небольшой и лёгкий.

Автор о себе

Евгения Коряковцева. Консультант, независимый бизнес-тренер. Более десяти лет работала с розничным форматом, побывала внешним консультантом в консалтинговом агентстве и внутренним тренером в розничных сетях, руководила отделом B2B продаж.

Описывала бизнес-процессы, строила системы обучения, разрабатывала системы мотивации персонала и управления проектами.

Вы проводили тренинг продаж при помощи внешних тренеров? И мы тоже. И всегда с большой опаской относимся к этой затее. Потому что такой тренинг — это три великих квеста: выбрать-тренера — провести обучение — жить дальше. Об этом и поговорим.

С чего начать?

Вспомните, как выбираете соискателей. Выбирайте бизнес-тренера так же. Только порядок шагов другой. Обычно мы сначала смотрим «резюме», то есть опыт работы, регалии и прочие достижения, и только потом общаемся вживую. Я же, несмотря на своё «резюме» с десятилетним опытом и регалиями, рекомендую не придавать им большого значения и встречаться на начальном этапе со всеми или почти всеми. Вы посмотрите на специалистов, расскажете о своих задачах, послушаете первые предложения об их решении.

Едва ли не главный критерий при отборе тренера — это то, как он действует в самом начале работы над заказом. Если тренеру «и так всё понятно» или «на тренинге разберёмся», это должно настораживать. Только новички «гонят презентацию», профессионалы же задают много вопросов по существу.

Вас должны спросить:

о составе участников;

о проблемах, которые требуется проработать на тренинге;

о результатах, которых вы ждёте;

о принятых в организации стандартах;

о ситуации внутри фирмы и на рынке;

об организации мероприятия;

о желаемых дополнениях к программе и стилю ведения тренинга.

Кстати, если тренер разрабатывал программу сам, то легко вносит изменения, дополняет, адаптирует под запрос. Напротив, тренерам, которые ведут чужие программы, трудно отходить от шаблонов.

И главное, верьте своему впечатлению. Да, оно будет субъективным и эмоционально мотивированным — и это хорошо. Очень плохие тренеры, конечно, встречаются, но гораздо реже, чем те, которые просто не подходят к культуре компании (например, по типу управления). Поэтому ваше первое впечатление — хороший показатель.

Когда тренер соответствует корпоративной культуре и ценностям компании, то вам легче говорить на одном языке.

А что потом?

А вот потом, отобрав приглянувшихся после встречи, начинайте глубже анализировать «резюме». Чтобы бизнес-тренер был эффективен для вашей компании, он должен соответствовать определённым критериям.

Он поработал в вашей/смежной сфере, понимает нюансы применения методик и инструментов. Смотрите опыт работы и клиентов.

Он освоил методику проведения тренингов, умеет разрабатывать собственные тренинговые продукты, владеет методической базой. Смотрите на широту портфеля продуктов и наличие авторских программ.

Он представляет себе весь процесс обучения в вашем секторе рынка (что позволяет встроить обучение в цикл управления персоналом). Смотрите на предложение, которое он сделает после встречи. Есть ли в решении системность? Разные варианты?

Посмотрите и на предложенную программу тренинга. Обычно она содержит:

цели и задачи, решаемые проектом;

содержание тренинга тезисно;

формат и продолжительность работ.

Он владеет несколькими тренинговыми продуктами (может варьировать техники).

Готов рассказать о результатах работы с другими заказчиками, о внедрении у них технологий и приёмов, которые предлагает вам. Лучшие рекомендации — внедрённые проекты, поэтому стоит пообщаться с прежними клиентами и хотя бы в общих чертах выяснить, какие задачи ставились и что получилось.

Здорово, если у тренера есть публикации, статьи, книги. Ознакомьтесь с ними. Они важны не сами по себе. Дело в том, что создание текста — хороший способ разобраться в вопросе и структурировать информацию. Если человек чётко и понятно излагает мысли в письменной форме, то вероятнее всего сможет сделать это и устно.

На что ещё обратить внимание?

Вообще, о качестве работы бизнес-тренера говорят:

Доля повторных заказов от одного заказчика (спросите о долгосрочных и повторяющихся проектах).

Продолжительность сотрудничества с заказчиками.

Доля клиентов, пришедших по рекомендации. (Поспрашивайте о тренере у коллег. Если он работает активно, то с вашего рынка точно должны быть отзывы.)

Попросите «тестинг»

Я предлагаю устроить ещё и третью часть обора. Для особо продвинутых.

Пусть тренеры подробно расскажут, как именно дают любой из пунктов программы: какие упражнения проводят, как управляют процессом, какие цели ставят перед каждым блоком и как их достигают.

А ещё лучше — увидеть всё это. Попросите финалистов провести демо-версию нужного вам тренинга на 60 минут.

Благодаря такому тестингу тренер получает возможность познакомиться с компанией, сотрудники — посмотреть на тренера. И вам уже легче ответить на главный вопрос: может ли тренер принести пользу группе за небольшое время.

Как выбрать бизнес-тренера

Просторы интернет “кишат” инструкциями на тему: как правильно выбрать чайник, дверь или телевизор. Эффект от ошибки в выборе тренера, на мой взгляд гораздо серьезнее. Плохой чайник может испортить вам завтрак, плохой тренер – в лучшем случае вообще ничего не изменит, в худшем – может испортить вам жизнь.

Теоретики и практики.

Многие люди, которые обучаются, не осознают простой вещи: Между “знать” и “применять на практике” – целая пропасть. И еще одна пропасть между “применять на практике” и “уметь” это делать хорошо.

Поэтому всех тренеров я условно разделяю на 2 категории: “теоретики” и “практики”.

“Теоретиками” я называю людей, которые обучают других тому, что сами они не использовали в жизни. Это приводит к тому, что их ученики не могут применить полученные знания на практике. К примеру: такой тренер может учить вас забивать гвозди. Он правильно расскажет вам, что для этого нужно использовать молоток, но при этом будет держать его не за ручку, а за головку. Какая ценность в таких знаниях? Забить гвоздь вы не сможете, хотя будете использовать правильный инструмент.

“Практики” – это люди, чьи знания подтверждены их собственным опытом. Только такие знания реально могут принести вам пользу.

“Что” “как” и “почему”.

В тренинге “теоретиков” вы обычно получаете только ответ на вопрос “что делать”. Например, вам рассказали, что нужно делать, чтобы повысить продажи. На первый взгляд это кажется достаточным. Действительно: нам рассказали что нужно делать, мы пойдем – сделаем и все будет хорошо. Но вот здесь-то и кроется проблема. Если вы попытаетесь делать то, что вам сказали, вы тут же наткнетесь на вопрос “как”. Как это делать ? Поэтому лучше всего задать этот вопрос тренеру во время обучения. “Теоретик”, который сам не применял то о чем рассказывает, на ваш вопрос “как” снова начнет отвечать “что делать”. Он не может ответить на этот вопрос. Поэтому его знание будет почти бесполезным для вас. Вы не примените его в жизни. В моем понимании – это плохой тренер.

Читать еще:  Как начать маникюрный бизнес дома

Если тренер рассказывает, как именно это делать – это означает, что у него есть в этом опыт. Это – “практики”.

Но наилучшими тренерами я считаю тех, кто кроме вопросов “что” и “как” может ответить на вопрос “почему”. Это означает, что у тренера есть не только опыт, но и его осознание. Причины, по которым я считаю важным вопрос “почему”:

  1. Доверие к информации. Многие люди по разным причинам не анализируют критически получаемую ими информацию. Потом они либо не используют ее, либо делают ошибки. Если вы не из них, то знание ответа на вопрос “почему происходит так” или “почему нужно делать так” дает вам убежденность в том, что вы на правильном пути. Это дает мотивацию и позволяет делиться таким знанием с другими.
  2. Понимание сути. Как известно: понимание закономерностей важнее знания большого количества фактов. Если вы знаете ответ на вопрос “почему” – вам легче приспособить полученное знание к вашей конкретной ситуации. Вы понимаете что влияет существенно, а что является просто деталями.
  3. Как следствие из (2) – вы совершаете гораздо меньше ошибок из за неправильной трактовки знания, забывания или путаницы.

Откуда берутся “теоретики”?

К сожалению, у нас в стране зачастую люди, которые не умеют ничего делать, идут учить других. Наши вузы по прежнему год за годом выпускают “специалистов”, которые бесполезны. (Подробнее об этом здесь). Реальные потребности общества никак не соотносятся со специальностями и количеством выпускников. Например, учителей наши вузы выпускают в 6 раз больше чем рабочих мест для них. Кроме того психологические факультеты ежегодно “выбрасывают” на рынок тысячи психологов. Как вы думаете чем все они занимаются? Часть из них, конечно устраиваются в медицину, остальные – идут в образование. Но поскольку, как сказано рабочих мест для них – нет, многие начинают частную практику. Не имея опыта в бизнесе они, нимало не сомневаясь, начинают вести “бизнес-тренинги”. Такие “тренеры” более или менее умело “развлекают” публику, при этом снабжая их отрывочными знаниями из книг, которые они сами не осознали.

Отличить “теоретика” от “практика” очень легко. Задайте ему простой вопрос: Какое у него образование? Сколько времени он сам применял то чему он учит ? Например, спросите тренера по менеджменту: сколько лет он работал руководителем, сколько людей находились в его подчинении? Спросите консультанта по работе с персоналом: сколько людей в своей жизни он нанял на работу? Попросите их привести примеры по тренингу из их собственной практики. “Практики” обычно отвечают по существу. “Теоретики” уходят от ответа или начинают рассказывать о своем стаже в образовании.

Как выбрать оптимального бизнес-тренера?

Сейчас, многие руководители компаний приходят к пониманию того, что для успешного развития и процветания необходимо разработать и реализовать максимально эффективную программу участия сотрудников (прежде всего, руководителей и ключевых специалистов) в краткосрочных бизнес-семинарах.

Эта программа должна предусматривать как участие сотрудников компании в открытых семинарах, проводимых различными тренинговыми компаниями, так и проведение корпоративных семинаров на территории компании (одновременно для 15-20 руководителей и ключевых специалистов компании). Одним из важнейших элементов такой программы являются критерии выбора наиболее эффективного семинара и бизнес-тренера, а также методики оценки эффективности бизнес – тренинга.

Два вида бизнес-тренингов и тренеров

Начать нужно с того, что, в бизнесе существует два вида навыков (и, соответственно, семинаров и тренеров) – функциональные и психологические (личностные).

К функциональным знаниям и навыкам относятся знания и навыки в области финансов, маркетинга, логистики и т.д., к личностным – навыки лидерства, творчества, ведения переговоров, управления временем и т.д. Очевидно, что для максимально эффективного выполнения своих обязанностей каждый сотрудник компании должен обладать хорошо развитыми как профессиональными, так и личностными навыками.

Вполне очевидно также, что функциональным навыкам должны обучать (и, как правило, обучают) специалисты в соответствующей области, имеющие соответствующее бизнес-образование и опыт работы. Личностным навыкам, как правило, обучают профессиональные психологи.

При этом если личностным навыкам могут успешно обучать и тренеры, не имеющие специального психологического образования (но имеющие большой опыт практической работы в бизнесе), то профессиональных психологов, не имеющих ни бизнес-образования, ни опыта работы в бизнесе на функциональной должности, и имеющих нахальство вести семинары по стратегическому управлению бизнесом (например, «в условиях изменений») или по эффективным продажам, следует всемерно избегать (так как, будем откровенны, это сильно пахнет шарлатанством).

Как построить программу краткосрочного обучения персонала

Построение эффективной программы краткосрочного обучения персонала необходимо начать с констатации очевидного факта, что ее цель должна совпадать с основополагающей целью бизнеса – увеличением стоимости бизнеса. (Не путать с получением прибыли!) Поэтому для построения такой программы необходимо сначала определить ключевые факторы стоимости компании на всех уровнях управления (от стратегического до оперативного), а также перечень знаний и навыков, необходимых для оптимизации этих факторов (что, в свою очередь, позволяет максимизировать стоимость компании).

После этого необходимо провести максимально тщательный и подробный сбор информации об имеющемся на рынке предложении услуг в области бизнес-тренингов (в прессе, Интернете по бизнес-справочникам и т.д.).

После составления предварительного списка необходимых семинаров нужно составить по каждому из семинаров так называемый «короткий список» из 2-3 компаний, предлагающих соответствующие образовательные продукты для более детального изучения. В случае, если по какому-то направлению существует единственный поставщик соответствующего образовательного продукта («монополист»), то придется работать с монополистом…

После составления «короткого списка» необходимо провести сравнительный анализ предлагаемых продуктов в соответствии с приведенными ниже критериями.

Базовые требования к бизнес – тренеру

Прежде всего, необходимо ориентироваться исключительно на объективную информацию о продукте бизнес-тренера и самом бизнес-тренере. Не секрет, что успех многих (если не большинства) тренеров и тренерских компаний обусловлен не высоким качеством их продуктов, а их умением продавать (а часто и просто навязывать) свои продукты компаниям, руководители которых недостаточно хорошо знаю рынок и не владеют эффективными методиками выбора образовательных продуктов.

Особенно часто этим грешат профессиональные психологи, которые нередко используют различные неэтичные методики типа некоторых разновидностей НЛП (кстати, запрещенные в ряде западных стран).

Проблема с этим подходом состоит в том, что вне зависимости от хотения или мнения руководителя компании (на которое нечистоплотный бизнес-тренер может повлиять) существуют объективные законы бизнеса (на которые даже самый эффективный продавец повлиять не в состоянии).

Эти законы безжалостно наказывают руководителя, «купившегося» на методики нечистоплотного тренера, продающего бесполезный, а то и вредный продукт (есть и такие, причем, увы, немало).

Читать еще:  Торговля медицинским оборудованием – бизнес и здоровье нации

Лучшее оружие против мошенников и шарлатанов от бизнес-тренингов – наличие четкой, «железобетонной» процедуры выбора продукта и опора на логику и здравый смысл (при максимально полном игнорировании эмоционального воздействия продавца). Кстати, по этой же причине рекомендуется очень осторожно относится к «раскрученности» имени тренера, а также к отзывам и рекомендациям (так как они часто отражают не качество продуктов тренера, а его умение продавать и убеждать).

Для оценки профессиональной компетентности тренера и его умения передавать знания необходима оценка следующих критериев:

1. Бизнес-образование. либо подготовка на долгосрочных курсах в России или за рубежом, либо опыт работы в крупной, стабильной компании (сопровождавшийся внутренним обучением).

2. Опыт работы в бизнесе. Очевидно, что бизнес-тренеры, преподающие функциональные бизнес-дисциплины (например, финансы или маркетинг) должны иметь опыт работы на соответствующих должностях в реальном секторе. А бизнс-тренеры, обучающие продажам, должны, по меньшей мере, сами «понюхать пороха», т.е. иметь личный опыт продаж в реальном секторе (не распространяется на продажи себя, как тренера!).

3. Опыт преподавания вообще (и проведения бизнес-тренингов). Чем больше, тем лучше (при прочих равных условиях). При этом в какой-то мере эквивалентным опытом можно считать проведение презентаций, участие в конференциях и т.д.

4. Публикации – статьи в печатных и Интернет-СМИ (прежде всего, делового направления), а также книги, публикации в сборниках трудов конференций и т.д. Совсем хорошо, если тренер или тренинговая компания выпускает собственный (как правило, бесплатный и электронный) информационно-аналитический бюллетень по тематике своих семинаров (как это принято в развитых странах).

5. Отзывы и рекомендации (хотя, по вышеизложенным соображениям, к ним нужно относиться с определенной осторожностью).

6. Раздаточные материалы, которые должны быть достаточно подробными (и практичными) для того, чтобы можно было максимально эффективно приступить к применению на практике знаний, полученных на семинаре. Необходимо обратить внимание на качество изложения и структурирования материалов. В случае, если на семинаре рассматриваются финансовые, маркетинговые или графические модели, раздаточные материалы должны содержать дискеты с соответствующими файлами. Так как на каждом семинаре, как правило, используется большое количество специальных терминов, необходимо требовать от тренера предоставления подробного толкового словаря этих терминов.

7. Наличие собственного Интернет-сайта, содержащего информационные и рекламные материалы (для упрощения сбора и анализа информации клиентами).

8. Предоставление консультаций по эффективному применению полученных на семинаре знаний к решению практических задач организации (что позволит максимально ускорить этот процесс). Возможно в виде ответов на вопросы на собственном форуме.

Проверка «соответствия» тренера корпоративной культуре компании, вообще говоря, не рекомендуется, так как обычно первое, что должен сделать тренер, это изменить корпоративную культуру (которая в большинстве российских компаний либо просто не формализована, либо совершенно не адекватна задачам компании).

По этой же причине не следует воспринимать резкость и категоричность тренера (практически неизбежные в силу высокой компетентности последнего) как «красный флаг». Не забывайте, что его работа – внедрить свои знания в подсознание слушателей, а для этого, как правило, требуется определенный «энергетический напор».

Есть немало тренеров-шарлатанов (как и консультантов), которые делают деньги на том, что говорят слушателям не то, что тем нужно для того, чтобы резко повысить эффективность, конкурентоспособность и прибыльность компаний (а то и просто спасти бизнес), а то, что слушатели хотят услышать (что нередко приводит к катастрофическим последствиям для компании).

Если вы пришли к выводу о необходимости обучения персонала своей компании, значит не все благополучно, поэтому вам срочно необходима хирургия в виде применения знаний и навыков (пусть даже полученных от резких и категоричных тренеров), а не «болеутоляющие» средства (в виде НЛП-технологий тренеров-шарлатанов), которые только усугубляют болезнь, создавая иллюзию здоровья. С «анестезией», конечно же лучше, но лучше хирургия без анестезии, чем анестезия без хирургии.

Выбираем бизнес-тренера

Вашим клиентам все равно кто обучает Ваших специалистов! Им нужен результат! Поэтому к выбору тренера нужно подходить очень ответственно. Профессионализм сотрудников Вашей компании может обеспечить вам конкурентное преимущество.

Обучение сотрудников должно быть одной из важнейших статей расходов организации, в которой вы работаете. Для того, чтобы провести эффективный тренинг, не обязательно приглашать самого дорогого тренера. Вам нужен наиболее подходящий, который сумеет научить Ваш персонал тому, что действительно нужно.

На что обращать внимание при выборе тренера?

При выборе тренера необходимо обращать внимание на следующие параметры:
• профессионализм тренера;
• образование;
• опыт;
• возраст;
• уровень оплаты;
• наличие статей и книг;
• речь;
• внешний вид.

А сейчас рассмотрим каждый из этих параметров более подробно.

Профессионализм тренера определить по каким-либо количественным показателям очень сложно. Он проявляется во время работы тренера. Лучше всего, прежде чем приглашать тренера, посмотреть на него в действии – посетить хотя бы один его тренинг. Ролевые игры, дискуссии в группах, мозговой штурм, презентации с обратной связью,— эти и многие другие формы должны использоваться во время тренинга. Если тренер только рассказывает участникам о новых методиках, но не практикует их с ними,— это лекция. Как следствие, другая стоимость обучения и другой эффект.

Тренер должен иметь минимум одно высшее образование, а лучше несколько. Образование позволяет относиться к информации более критично, а так же уверенно чувствовать себя в случае неожиданных вопросов на тренинге. С другой стороны, в поисках знаний не забудьте о практическом опыте. Стоит ли говорить о том, что образование непременно должно иметь отношение к теме тренинга?

Тренер должен иметь опыт работы в коммерческих организациях на разных должностях в области, смежной с темой тренинга. Не менее важен опыт проведения тренингов. Договариваясь с тренером, узнайте у него, в каких компаниях он проводил тренинги. Убедиться в правдивости его слов помогут письменные отзывы и рекомендации клиентов.

Желательно, чтобы тренер, которого вы нанимаете для проведения корпоративного тренинга, был старше 30 лет. Это не обязательно, но считается, что к 30 годам человек приобретает нужное количество жизненного и профессионального опыта, не потеряв интерес к работе.

Высокая, низкая или средняя цена требует обоснования. Высокую цену, как правило, назначают раскрученные тренеры. Однако, для проведения корпоративного тренинга нет нужды приглашать самого раскрученного, нужно пригласить того, кто сможет обучить Ваших сотрудников необходимым компетенциям.

Наличие статей и книг позволяет вам убедиться в том, что тренер действительно знает то, о чем говорит.

Умение изъясняться простыми словами просто необходимо для преподавателя. Голос должен быть приятным, не слишком высоким, не слишком низким. Темп речи так же должен быть средним. А доброжелательная уверенность при общении порой важнее багажа знаний.

Тренер должен внушать доверие. Для проведения бизнес-тренингов подойдет только хороший костюм и туфли. Привлекательные черты лица, стильная стрижка, ухоженность также повышает эффективность работы тренера.

Обязательства бизнес-тренера

Читать еще:  Топ 30 лучших идей бизнеса из Америки (США)

Договариваясь с бизнес-тренером о проведении корпоративного тренинга, обговорите все обязательства, которые он должен на себя взять. По-настоящему профессиональный тренер должен соответствовать определенному набору требований:

1. специализироваться в отдельных областях (менеджмент, HR, маркетинг, продажи и т.д.);
2. иметь опыт работы в области, которой обучает; быть практиком;
3. ориентироваться в бизнес-процессах;
4. нести ответственность за результаты тренинга;
5. проводить качественные исследования;
6. использовать индивидуальный подход к заказчику; ориентироваться на потребителя.

Важно!

Корпоративный тренинг требует от преподавателя подготовки. Если на Вашей первой встрече тренеру «все понятно» и «на тренинге разберемся», то Вам стоит задуматься. Каждый тренер, прежде чем притупить к обучению, непременно должен узнать потребности своего заказчика, действительно ли проблемы компании кроются в низкой квалификации персонала. Профессионального преподавателя отличает чрезмерная любознательность. Приготовьтесь к вопросам:
– Количество участников?
– Чем вызвана потребность в тренинге?
– Какие результаты ожидаете после проведения тренинга?
– На какие компетенции следует обратить особое внимание?
– Желаете внести какие-то изменения в программу и т.д.?
Если программу тренинга составлял сам тренер, то он легко будет адаптировать ее под Ваши проблемы, не боясь отступить от шаблона.

А Вы по каким критериям оцениваете бизнес-тренера?

Как выбрать бизнес-тренера

Итак, вы приняли решение, что надо обучить сотрудников. Понимаете на уровне интуиции чему, но более чётко сформулировать свою концепцию не в состоянии, да и некогда. Надо пригласить нескольких тренеров — поговорить с ними и тогда придёт решение чему точно обучать и кого из тренеров выбрать. И вот вы приглашаете одного тренера за другим, общаетесь, выбираете, думаете. В результате, вы или осторожно с опаской выбираете тренера, или решаете отложить обучение до лучших времён.

Почему? Потому что при выборе тренера существует несколько опасений. Первое — выберем не компетентного тренера и сотрудники ничему, не научившись, ещё и останутся не довольны. Второе — тренер даст или слишком мало и эти знания не дадут эффекта, или дадут слишком много — сотрудник завысит себе оценку, попросит повышения или уволиться. Как быть в этой не лёгкой ситуации выбора? Стоит ли вообще проводить это обучение? Как выбрать тренера? Как понять, что тренинг или обучение было эффективным?

Давайте разберёмся. Первое — стоит ли проводить обучение? Конечно, стоит. Если в вашей голове возник этот вопрос, значит, вы ищите выход из ситуации, которая перестаёт вас устраивать. Пока ситуация ещё не критична, необходимо начать обучение. Но, как правило, решение затягивается и часто к тренерам обращаются уже, когда проблема серьёзная.

Например, менеджеры не выполняют план из месяца в месяц и цифры уменьшаются. Руководитель, посмотрев на эти цифры, хочет получить от тренера мгновенный результат, например такой, что за один месяц продажи выровняются. Или, надо переучить сотрудников для выполнения смежного функционала. Обучать начинают, когда уже сотрудники пытались его выполнить несколько месяцев, и уже сделали столько ошибок, что привело к резкому падению прибыли в целом. Поэтому обучать стоит, и начинать надо, когда вы в первый раз задумались об этом. Второе — как выбрать тренера. Тренеры все разные с разным уровнем сознания, навыков и понимания бизнес-процессов. Очень много вопросов по поводу компетентности тренера. Тренер должен быть с большим багажом практических кейсов или с учёной степенью, тренер обязан иметь только положительные отзывы или прожить какой-то провальный проект, а потом сделать успешным проект и т.д. На самом деле — важно найти своего тренера. Для кого-то важны регалии и количество сертификатов, значит, ему стоит выбрать такого тренера. Кому-то важен — самородок — самоучка, который прошёл путь, как говориться, “от сохи до тренерства”. Кто-то ищет тренера и бизнесмена в одном лице. Здесь важно учитывать, что каждый человек имеет свой опыт, свой словарный запас, свои ценности и важно выбрать тренера, который будет говорить на твоём языке, но при этом стать для вас авторитетом. Потому что именно твой тренер даст тебе наибольшие результаты, так как ты будешь его слышать, а значит, будет слышать и вся твоя команда. Для того, чтобы это выяснить — с ним надо поговорить. Компетентный тренер будет только за предварительную встречу. Почему? Потому что ему самому надо выяснить ваши запросы, вашу ситуацию и понять — действительно ли он может помочь.

И такой тренер будет на встрече задавать следующие вопросы: как вы поймёте, что тренинг прошёл удовлетворительно? Что должно, по вашему мнению, произойти с сотрудниками после тренинга? Какой эффект тренинга устроит вас? И т.д. Ему это даёт понимание, насколько в его компетенции вам помочь. Также важна его самопрезентация.

Она даст вам понимание следующих компетенций тренера:

  • Умение чётко и структурировано говорить. Это означает, что также структурировано, по делу он будет давать материал;
  • Умение презентовать себя с учётом ваших потребностей. Это значит, что он умеет качественно брать обратную связь и давать материал согласно запросам;
  • Умение заинтриговать. Если он вас заинтересовал, значит, он сумеет заинтересовать и ваших слушателей.
  • Быстро предоставить вам кейсы прошлых клиентов с такой же аналогичной задачей, и рассказать о том, как эти задачи были решены. Ваша задача — чётко обозначить критерии удовлетворённости тренингом. Они и будут ответом на ваш третий вопрос — о том, как понять было ли эффективным обучение.

И эти критерии могут быть следующие:

  • Получение эмоции. Для участников важно получения эмоционального эффекта. Однако если обучение все — таки раздражает, то это относится к положительному эффекту по результатам обучения. Так как участник почувствовал зону роста, в которой ему необходимо развиваться.
  • Изменение установок. После эффективного обучения у его участников начинается меняться установки по отношению к тем темам, которые были пройдены в процессе.
  • Изменение поведения. У участников постепенно начинают меняться поведенческие навыки. Было одно поведение, а после тренинга начинают демонстративно напоминать о других установках.
  • Результаты. Сложно измеримый критерий. Он может быть эффективно измерен в том случае, если были две группы, одна — обучалась, другая — нет. Только в этом случае есть возможность отследить их результативность.
  • Сопоставление ценности информации по оценочной шкале от самих участников обучения. То есть насколько ценной была полученная ими информация. После того, как вы выбрали тренера и обучение было проведено, очень важно получить от тренера обратную связь. Это в ваших же интересах.

Профессиональный тренер вам обязательно расскажет о зонах роста ваших сотрудниках и даст рекомендации по их дальнейшему развитию. И здесь очень важно, в дальнейшем прислушаться к этим рекомендациям и начать их проводить в жизнь. Только в этом случае вы сможете закрепить пройденное, на тренинге и начать воплощать в жизнь те наработки и навыки, данные тренером.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector