Зачем нужны кадровые агентства?

Зачем нужны кадровые агентства?

Работа в Академгородке и Бердске

Свежие вакансии

Зачем нужны кадровые агентства

Кадровые агентства — один из способов трудоустройства. Не хуже и не лучше других. Разумеется, общение с рекрутерами имеет свои особенности. И далеко не все соискатели положительно оценивают собственный опыт сотрудничества с ними. Однако чаще всего это недовольство идет от незнания. По какому принципу работают кадровые агентства, зачем они нужны, и как лучше строить кандидату свое общение с рекрутерами?

Чаще всего соискатели попадают в агентство не по своей воле. Просто видят в газете или интернете объявление о подходящей вакансии, выходят на связь с работодателем, а оказывается, что это вовсе не работодатель, а посредник. Человека приглашают в агентство на предварительное собеседование. После этого его, возможно, отправят к работодателю. А, возможно, и не отправят.

Целенаправленно в агентства по трудоустройству люди обращаются реже. Обычно это делают топ-менеджеры, но даже они не всегда оказываются удовлетворенными результатами сотрудничества.

Ольга, бухгалтер: Вакансия, которая полностью меня удовлетворяла, оказалась от агентства. Ну, что ж делать, агентство так агентство. Уж слишком привлекательные условия: и зарплата, и от дома близко. Приехала на собеседование. Встречает меня девчушка восемнадцатилетняя. Профессиональных вопросов она мне практически не задавала. Так, побеседовали о жизни. Естественно, я возмутилась: «Какой смысл в нашей встрече? Может, я все-таки поговорю с профессионалом?». Девушка сразу же как-то сникла, попросила меня заполнить анкету и вышла. Потом вернулась, забрала заполненные бумаги и попрощалась со мной, пообещав перезвонить. Но так на связь и не вышла. На мои звонки в агентстве отвечали, что моя кандидатура не заинтересовала работодателя. А как она могла заинтересовать, если он меня не видел? Меня ж к нему не допустили! В общем, думаю, что кадровое агентство — совершенно бессмысленный барьер на пути к работодателю. Странно, что начальники этого не понимают — ведь к ним не пускают хороших кандидатов.

Игорь, топ-менеджер: Трижды менял работу, и все три раза — через кадровые агентства. Очень доволен сотрудничеством. Рекрутер четко знает, что нужно мне. И как только появляется подходящее предложение от работодателя, меня приглашают на собеседование. Так что агентство — никакая не преграда, а нормальный координатор.

Как они работают

Задачей кадрового агентства не является трудоустройство каждого из обратившихся в него кандидатов. Смысл работы рекрутеров в другом — удовлетворять запросы клиентов-работодателей, выполнять их заказы на подбор кандидатов на вакансии. Причем выполнять идеально. Если работодатель заявил, что ему нужен водитель с высшим образованием, не моложе 30 лет и не старше 45 и опытом работы не менее 5 лет, — то всех других кандидатов рекрутер не будет принимать во внимание. Даже если желающий занять вакансию на год-два младше, или не соответствует какой-то другой мелочи. И это не вина рекрутера — он обязан выполнить любую прихоть заказчика, который, собственно, заказы свои оплачивает и хочет видеть только тех соискателей, которые ему подходят по каждому пунктику. Кстати, для кандидатов услуги агентства должны быть бесплатными. Соискатель, единожды обратившийся в агентство и прошедший собеседование, попадает в базу данных рекрутеров. И если на первую вакансию специалист по каким-то причинам не подошел, ему обязательно предложат другие варианты, но не сразу, а как только они появятся. Разумеется, это относится к тем соискателям, которые представляют собой интерес как специалисты, а также произвели на рекрутера впечатление адекватных, воспитанных людей.

Зачем они нужны?

У многих соискателей возникает вопрос: зачем вообще нужны агентства? Давайте рассуждать логично: раз они существуют, значит — нужны. Многим работодателям, причем крупным и стабильным компаниям, такой способ подбора персонала представляется наиболее удобным. В компании численность сотрудников кадровой службы в этом случае минимальна, а иногда этого отдела нет вообще. Фирмы полностью перепоручают эти функции кадровому агентству. Таким образом, есть компании, уважаемые и престижные, которые набирают сотрудников только через агентства.
Причем сегодня на рынке труда рекрутеры интересуются отнюдь не только топ-менеджерами. Подбирают и специалистов среднего звена, и административный менеджмент, и даже рабочих для крупнейших производственных компаний. Сотни известных компаний, включая производства и банки, уже многие годы решают свои кадровые вопросы при помощи рекрутеров. Соответственно, в эти фирмы не попасть, минуя агентство.

Надежность — это факт

В сотрудничестве с агентствами есть свои явные плюсы. Обычно они заботятся о своем престиже и отсекают не только сомнительных соискателей, но и ненадежных работодателей. «Если на предприятии, например, текучка кадров, — рассказывает генеральный директор Кадрового центра «Надежда» Нина Алексеевна Ильина, — мы не станем с ним сотрудничать. Хочется, по-человечески, видеть долгосрочные результаты своего труда. Хочется, чтобы трудоустроенные нами кандидаты попадали в стабильные компании и трудились долго и плодотворно».

В хороших агентствах принято поддерживать кандидатов, редактировать резюме, консультировать о нюансах прохождения интервью у работодателя. В некоторых агентствах такие услуги могут быть платными.

В любом случае, ответственный рекрутер заботится не только о заказчике. Ведь даже если кандидат устроит работодателя, нужно, чтобы и трудоустроенный сотрудник был доволен, — иначе он быстро уволится, и рекрутер будет обязан подобрать ему замену, причем уже бесплатно для заказчика.

Как себя вести

Правила поведения с рекрутерами очень просты. Если вы являетесь квалифицированным специалистом своей сферы и четко представляете себе, какая вакансия вам нужна, — нет проблем. Главное — при знакомстве с рекрутером показать, что вы адекватный, неконфликтный человек и имеете серьезные намерения найти стабильную работу. Важна также мотивация — четкое представление о том, зачем вам эта работа нужна. Имейте в виду, что погоня исключительно за увеличением дохода не приветствуется, вы должны дать понять рекрутеру, что любите свою работу, заинтересованы в результатах и профессиональном росте. В этом случае любое агентство будет радо иметь с вами дело.

Марина, рекрутер: Знаю, что соискатели часто недовольны сотрудничеством с агентствами. А я, со своей стороны, могу высказать критику в адрес соискателей. Может, кому и пригодится. Во-первых, мы не можем тратить время на милое общение с каждым желающим. Если мне приходит резюме, и я вижу, что человек не походит на имеющуюся вакансию, я не буду ему об этом сообщать. Если ему не отвечают, самому нетрудно понять, что кандидатурой не заинтересовались. Далее, если приходит неграмотное, а то и откровенно бестолковое резюме, я также не буду связываться с кандидатом — у меня нет лишнего времени растолковывать ему его ошибки, это — не моя работа. Самая, пожалуй, распространенная ошибка соискателей — нечеткая цель или ее отсутствие. Люди почему-то считают, что должны описать свой опыт (порою беспорядочный), а рекрутер обязан им что-нибудь хорошенькое предложить. Нет! Никто за вас думать не будет. Сам кандидат должен четко понимать, чего он хочет, и чего он может. А если он этого не знает, нам он не подходит. Подобного соискателя я не порекомендую ни в одну компанию.

Не путать!

Наряду с кадровыми агентствами и компаниями по подбору персонала существуют на рынке и фирмы по трудоустройству. Причем не всегда, к сожалению, они работают честно, и их деятельность порою граничит с мошенничеством. Величают они себя нередко кадровыми агентствами. Но фактически являются агентствами по трудоустройству. То есть подразумевается, что они берут плату с соискателя и обязуются подобрать ему подходящую работу. Если вы обращаетесь в такое агентство, нужно всегда быть начеку. Не исключено, что компания работает честно и профессионально, но не всегда это так. Прежде чем платить, необходимо тщательно изучить условия договора. Что вам, соискателю, обещают предоставить за ваши денежки? Часто имеются в виду всего лишь информационные услуги. То есть вам будут предлагать вакансии, а вы уже сами звоните, договаривайтесь, собеседуйтесь. В случае неудачи агентство по трудоустройству ответственность на себя не берет. А нередко бывает, что и вакансии предоставляются «не первой свежести».

Гарантией качества работы такого агентства может служить система оплаты. Бывают такие фирмы, где деньги с соискателя возьмут только по факту трудоустройства — определенный процент от первой зарплаты. В этом случае компании можно верить.

Почему компании обращаются в кадровые агентства: 5 главных причин

Покажите эту статью вашему руководителю, чтобы аргументировать обращение в кадровое агентство. Аутсорсинг подбора персонала приводит к сокращению расходов, ускоряет рост компании и увеличивает привлекательность бренда.

Причина 1: сокращение расходов

Контраргумент: подбор в агентстве – дорого! Займитесь этим сами.

«За деньги я что угодно сделаю, но работать? Всему есть предел»

Обращение в агентство по подбору персонала – не роскошь, а способ экономии ресурсов. Точные цифры подсчитать непросто, но западные источники говорят о сокращении расходов на 20-30% и исходят из средней стоимости подбора около $4000 за сотрудника. Сколько тратите вы? Посчитайте:

  • стоимость размещения объявлений о подборе;
  • стоимость времени, потраченного на согласование и обсуждение вакансии;
  • стоимость доступа к базам данных сайтов для поиска сотрудника.
Читать еще:  Как заработать деньги — ТОП-45 способов быстрого заработка денег без вложений

Возможно, вам повезло, и кандидаты приходят к вам сами сплошным потоком. Но тогда вы не читали бы эту статью. Организовать приток резюме не так уж сложно. Сложнее организовать приток правильных резюме. Добавим:

  • стоимость исследования рынка труда, потому что вам важно понимать, что нужно вашим потенциальным сотрудникам (и существуют ли они);
  • стоимость постоянного профессионального развития рекрутера – курсы, вебинары, подписки – потому что вам нужен эффективный подбор.

Сотрудник, который занимается подбором, заодно отвечает за кадровое делопроизводство, организацию мероприятий и приём звонков? Или подбор команды отдан на откуп руководителям групп и отделов? Эффективность в долгосрочной перспективе под большим сомнением. Говоря о поиске сотрудников, мы говорим не только о просмотре сайтов, правильные люди «водятся» везде – в соцсетях, на конференциях, форумах. Поиск, отбор и привлечение – отдельная непростая задача. В растущей компании вам рано или поздно понадобится отдельный человек, занятый только ею. Добавьте к расчёту его заработную плату и расходы на соцпакет и обслуживание рабочего места, и обращение к кадровому агентству покажется экономически выгодным: вы платите гонорар один раз и только за уже одобренного и принятого на работу кандидата.

Плюс: правильное агентство даёт гарантию на персонал до 2-х лет и бесплатно заменяет не прошедших испытательный срок кандидатов. Все обязательства прописаны в договоре.

Причина 2: расширение охвата

Контраргумент: все кандидаты – на сайтах. Сами напишут и позвонят.

Если бы так и было, работа рекрутера была бы похожа на работу кассира – только успевай оформлять идеальных сотрудников. На практике именно недостаток квалифицированных кандидатов главной проблемой подбора называют 65% специалистов. Любой сотрудник, занимающийся поиском в узкой и сложной сфере, подтвердит: рано или поздно наступает твёрдая уверенность в том, что кандидаты закончились, рынок иссяк. Конечно же, это не так. Но есть несколько актуальных трендов рынка, которые затрудняют доступ к нужным кандидатам.

  • Пассивный поиск
    Даже не обновляющие резюме кандидаты всегда заинтересованы в новой, более интересной и прибыльной работе.
  • Удалённая работа
    Возможность многие задачи выполнять удалённо открывает рынок кандидатов в других городах и даже странах.
  • Проектная занятость
    Речь о «гигномике» (gig economy) – модели, которая предполагает краткосрочную работу. Возможно, ваш кандидат занят сейчас, но будет свободен через месяц или два. Чтобы находить «скрытые таланты», нужна огромная база данных, поддерживать которую в рамках отдельной компании просто неэффективно. Если у вас её нет, она есть у кадрового агентства.

Заодно современные рекрутеры работают, как маркетологи: продвигают бренд, находя эффективные каналы общения с кандидатами. Позиция «свободного агента», не связанного рамками, создаёт больше возможностей для сбора объективной информации и больший охват.

Маркетинговые задачи кадрового агентства
Определение целевой аудитории Образование, опыт, «язык», интересы кандидатов
Анализ аудитории Проблемы и амбиции кандидатов, настроение и состояние рынка
Поиск решений Общение помогает проверить гипотезы о поведении кандидата при отборе
Вовлечение аудитории Поиск каналов продвижения вакансии, поддержание живого и позитивного общения
Оценка результатов

Плюс: база данных хорошего кадрового агентства насчитывает от 100 000 резюме и постоянно обновляется. Эффективный поиск требует обращения к нескольким источникам, поэтому рекрутеры используют от 7 до 16 – сайты, соцсети, профессиональные сообщества и так далее.

Кто сказал, что рекрутинг – это стресс?

Причина 3: рост эффективности

Контраргумент: в подборе нет ничего сложного. Тем более вы знаете нашу специфику.

В этом и проблема. Внутренний HR знает специфику организации, внешний рекрутер знает реальное положение дел. Один получает деньги за процесс, другой – за результат и только за результат.

Да, агентства подбирают персонал для разных компаний и отраслей, но внутри каждого существует специализация: с вами будет работать настоящий эксперт с наработанными связями в нужной отрасли. А подготовив и обсудив заявку на подбор идеального кандидата, вы получите лишний шанс понять, что в ваших требованиях к будущему коллеге реалистично, а что нет.

Скорость работы агентства тоже на вашей стороне. «На берегу» вы можете договориться о дедлайне подбора и первые резюме получить уже на следующий день. Вся предварительная работа – проверка рекомендаций, обновление резюме, выяснение готовности кандидата к переговорам, презентация компании – уже будет проделана.

Плюс: проверенные кадровые агентства могут включить в договор дополнительные гарантии результата. Например, точный срок подбора. Обязательна и замена сотрудника в том случае если он покинул организацию на испытательном сроке или оказался объективно неэффективным.

Причина 4: комплексная услуга

Контраргумент: нам ничего не нужно, просто найдите работника.

В «простой» процесс подбора входит очень многое. Он начинается с аналитической работы по обоснованию вакансии и формулировке требований к кандидату и заканчивается не раньше, чем истечёт испытательный срок. Чтобы рекрутинг был быстрым, точным и эффективным, нужно исследование рынка. Насколько предложение соответствует ожиданиям кандидатов? Согласится ли работать с вами ведущий специалист конкурента? Рекрутер агентства выступает в этом случае в роли независимого специалиста: с таким охотнее делятся информацией. Любая услуга подбора в агентстве по умолчанию включает в себя объективную оценку вашего запроса – иначе она просто не будет выполнена.

Рекрутер берёт на себя не только рутинную часть отбора – просмотр сотен резюме, звонки, встречи – но и квалифицированную оценку кандидатов, о параметрах которой вы можете договориться заранее. Ещё один важный момент – тщательная проверка рекомендаций с предыдущего места работы.

Плюс: в агентствах, которым можно доверять, базовый мониторинг труда входит в повестку самой первой встречи с обсуждением ваших вакансий. Это совершенно бесплатно и очень полезно.

Причина 5: польза для бренда

Контраргумент: вы же лицо компании! Вам и заниматься подбором.

80% соискателей заявили, что основывают выбор работодателя на том, приятным было ли взаимодействие с рекрутером. 72% опрошенных кандидатов о неприятном взаимодействии обязательно расскажут друзьям, коллегам или даже напишут на сайте отзывов о работодателях.

Даже если внутренний рекрутер ведёт себя идеально, его слова о компании всегда воспринимают, как необъективные, основанные на лояльности. Внешний рекрутер предстаёт объективным и независимым участником переговоров, поэтому его словам верят с большей охотой.

Считаете, что ваш бренд работодателя и репутация на рынке не имеет значения? Вот ещё статистика: 90% рекрутеров считают, что главные на рынке труда сейчас – кандидаты, а не работодатели. У квалифицированных

сотрудников есть выбор. У вас выбора нет: несделанная или сделанная некачественно работа влияет на прибыль. А ещё в современной информационной среде информацию о вас в сети видят все сразу: клиенты и кандидаты. В ваших интересах сделать сам опыт участия в подборе приятным.

Плюс: хорошее агентство всегда предоставляет обратную связь в максимально корректной форме и продолжает работать с кандидатами, предлагая подходящие вакансии. Поддерживать связи рекрутерам выгодно, поэтому кандидаты всегда получают дополнительную пользу: попадание в базу, оценку резюме и опыта. Пришедшие в компанию через кадровое агентство кандидаты более лояльны к вашему бренду заранее.

Зачем нужны кадровые агентства?

Успех компании напрямую связан с её сотрудниками. Чтобы команда достигла высоких результатов, важно выбирать компетентный персонал. Как это сделать подскажет кадровое агентство.

Для чего нужно и как работает рекрутинговая фирма

Задача рекрутера не состоит в трудоустройстве каждого обратившегося соискателя, но предполагает полное удовлетворение запросов клиента-работодателя. Например, если руководитель хочет видеть на должности водителя человека, закончившего ВУЗ, в возрасте от 30 до 45 лет и стажем от 5 лет, другие кандидаты рассматриваться не будут. Кроме того, если рекрутер действительно желает принести пользу своим заказчикам, его специалисты подскажут работодателю, какими параметрами и качествами должен обладать кандидат на ту или иную должность.

Обращение в агентство позволяет сократить расходы на содержание отдела кадров, или сэкономить время, если такового в штате не имеется.

Стоит отметить, что рекрутинговые компании и фирмы, занимающиеся трудоустройством (и те и другие называются кадровыми агентствами) значительно отличаются в принципах своей деятельности. И если в первом случае, подход к подбору персонала будет грамотным и эффективным, а плата берётся только с работодателя по факту выполненного заказа, то фирмы по трудоустройству берут деньги с кандидатов за поиск вакансий. Однако, невзирая на отличия, которые, главным образом, касаются оплаты предоставленных услуг, все они относятся к нише рекрутеров, которые занимаются поиском сотрудников по заявленным требованиям.

Гораздо больше отличаются от агентств те компании, которые предоставляют информационные услуги. То есть за деньги соискателей, заказчику предоставляется список вакансий с контактными данными работодателей, которые собираются, в основном, из открытых ресурсов объявлений в интернете или СМИ. Такая деятельность ничем не связанна с подбором работников и их трудоустройством.

Читать еще:  Какую продукцию считать экологически чистой? Цена экопродуктов на 30% дороже обычных

Ещё одно отличие, которое касается уже внутренней политики агентства, состоит в его специализации. Она может быть узконаправленной (подбор персонала осуществляется только для работодателей из определённых сфер бизнеса) или универсальной (услуги предоставляются для бизнесменов из любой ниши).

Так или иначе, при обращении в кадровое агентство, руководитель заказывает услуги по подбору персонала, включающие несколько обязательных этапов:

  1. Подбор по внутренней базе данных агентства.
  2. Рассмотрение кандидатов в числе трудоустроенных работников, успешно проявивших себя.
  3. Поиск резюме в интернете и СМИ.
  4. Предварительное собеседование с соискателями, чьё резюме подходит под требования заказчика (может длиться более 1 часа для максимальной оценки параметров потенциального работника).
  5. Тестирование профессиональных навыков специалиста (может включать несколько уровней, в зависимости от квалификации).
  6. Тестирование личностных и психологических качеств (опционально).
  7. Анализ рекомендаций с предыдущих мест занятости.

В результате проделанной работы, рекрутер отдаёт работодателю структурированное резюме, которое составляется на подошедшего соискателя и включает всю важную информацию для клиента-работодателя: опыт работы, образование, дополнительные навыки, личные данные и т.д.

Почему стоит искать сотрудников через кадровое агентство

Обращаясь в рекрутинговую компанию, а не в фирму по трудоустройству, руководитель может рассчитывать на качественный подбор персонала, ведь за эту услугу он платит деньги. Клиент заполняет заявку, которая оценивается менеджером на предмет выполнимости. И если требования и условия работодателя адекватные, с ним заключается договор с указанием сроков и гарантий компетенции выбранного специалиста. Зачастую рекрутер взимает предоплату, но существуют компании, которые получают вознаграждение только по факту выполненной услуги. Одной из таких организаций является «Тотал».

Кадровое агентство «Тотал» поможет не только найти грамотного специалиста, но и подскажет, как сформировать адекватные требования к соискателю. Ведь основная ошибка многих работодателей – несоответствие заработной платы условиям труда, что не только замедляет процесс поиска кандидатов, но и влечёт невыполнение заказов рекрутинговой фирмой.

Обращаясь в агентство, работодатель получает массу преимуществ:

  • возможность предоставления завуалированной информации о фирме руководителя, который не хочет, чтобы на рынке узнали о том, что он ищет работника на определённую должность;
  • в «Тотал» имеется собственная, постоянно обновляемая база данных соискателей, а значит, поиск подходящей кандидатуры будет осуществлён максимально оперативно;
  • консультации по формированию адекватных требований к соискателю и предоставление самых лучших специалистов, которые более всего будут соответствовать заявке;
  • для клиентов агентства «Тотал» обеспечивается комплексный подход к массовому и квалифицированному подбору персонала, оценке существующих сотрудников, формированию корпоративной культуры и повышению мотивации и эффективности работы команды, что может дополнить деятельность целого отдела кадров.

Обращение в агентство позволяет сократить расходы на содержание менеджера по подбору персонала, или сэкономить время, если такового в штате не имеется. А сотрудничество с «Тотал» позволит дополнить деятельность целого отдела кадров.

Зачем нужны рекрутинговые агентства и как не ошибиться с выбором?

Почему все так сложно и что с этим делать? Рассказывает Людмила Клепова, Head of recruitment в компании Atsearch Group

И вправду зачем?

Во-первых, большинство ИТ-шников не публичны и интравертивны, привыкли находить работу через знакомства. Переходят к клиентам, в старт-апы к друзьям, открывают свою практику. В открытых источниках, на сайтах поиска работы, найти хорошее резюме разработчика очень непросто. У хорошего разработчика не всегда даже есть резюме. Его плавно переманивают из компании в компанию по знакомству и рекомендациям.

Во-вторых, ИТ-специалисты часто не очень приветливы и коммуникабельны. Они не любят тратить время на общение с рекрутерами, стараются избегать личных визитов на собеседования, предпочитают скайп-интервью или телефонный разговор сразу с нанимающим менеджером, минуя hr. Потенциальные же руководители, напротив, загружены текущими задачами и не слишком охотно находят слот для общения с «одним из» возможных сотрудников, по существу с «котом в мешке».

В-третьих, многие ИТ-профессионалы понимают, что очень востребованы, и переоценивают себя, запрашивают неприемлемые для компании-работодателя условия (удаленная работа, свободный график, полная автономность, 3 рабочих машины, мониторы по цене самолета и т.п.), претендуют на заработную плату, по уровню релевантную зарплате директора любого другого департамента. Их переманивают, перекупают, буквально «рвут на части» различные компании, заинтересованные или остро нуждающиеся в развитии внутреннего ИТ, чем, несомненно, подогревают амбиции кандидатов.

Некоторые устали от избыточного внимания к их персоне многочисленных рекрутеров и перешли в «игнор». Кто-то вообще озлобился, потеряв в диалоге остатки вежливости.

Это не все сложности в поиске ИТ-коллег, которые решают рекрутеры. Сделать это в одиночку, когда только в ИТ вакансий более 50, а закрыть позиции требовалось «еще вчера», практически нереально. Поэтому hr-ы компаний обращаются к услугам кадровых агентств. И тут снова вопрос.

Как выбрать правильное агентство из десятков вариантов?

По статистике Magram MR в России существует более 1200 кадровых агентств, из которых около 300 (по данным hh.ru) заявляют среди своих услуг и направлений подбор специалистов в области ИТ.

Какие виды агентств есть на рынке:

  1. Гигантские холдинговые агентства с множеством филиалов и практик (Ancor, Kelly, Hays)
  2. Мелкие и средние мультипрактиковые (Penny Lane)
  3. Бутиковые агентства, узкоспециализированные на ИТ (Atsearch, Spice IT, GMS)
  4. Использующие ИТ-решения и инструменты – платформы, облачные системы, боты, видеоCV и пр. (AmazingHiring, Stafory/ICORobotvera, Potok)

Какие вопросы задать при выборе партнера по подбору ИТ?

  1. Сколько человек в практике ИТ? Идеально, когда у агентства для работы над 1 Вашей вакансией есть возможность подключить до 3 рекрутеров, разделив их, например, по источникам поиска или сменив одного уставшего и демотивированного другим, «свеженьким» и готовым к подвигам. Такой подход существенно увеличивает шансы на закрытие позиции, а так же скорость предоставления кандидатов.
  2. C каким количеством консультантов предстоит работать? Тут совершенно обратная зависимость. Удобнее, по всем вопросам подбора в агентстве работать с 1 контактным лицом – проектный менеджер, который курирует работу по всем вакансиям, переданным Вами в работу. В этом случае не приходится запоминать всех участников процесса и есть возможность всегда обратиться к единому источнику информации и владельцу портфеля.
  3. Спросите про успешный опыт закрытия вакансий в нужной Вам узкой экспертной области, например, разработчики Java в банк. Возраст самой рекрутинговой компании не имеет никакого значения. Так же как и объем кандидатской базы может не играть роли, если последний поиск «джавистов» велся более года назад. Какие могут быть вопросы: Как давно вели последний поиск на аналогичную позицию? Сколько успешно закрытых вакансий Java за последний год? Каким компаниям помогали в подборе Java? Как давно? Есть ли рекомендации? Какие источники поиска используете (в списке должны быть в том числе и те источники, которые Вы сами не используете в своей работе)?

Попросите рассказать о практике «ведения» кандидатов и отработки конкурирующих офферов. ИТ-специалисты гипервостребованы, мало найти хорошего кандидата и привести его на встречу в компанию. Труднее успешно «довести» кандидата от встречи до трудоустройства – поддержание с кандидатом отношений, системные созвоны, уточнение мотивации, выяснение информации об иных предложениях кандидата, предпринятие шагов по отработке конкурирующих офферов (например, пересмотр условий предложения или изменение графика работы, или расширение функционала и полномочий…). В нашей практике так же были случаи отказа от офферов и даже невыхода на работу уже после принятия оффера.

Как было у меня

В крупную иностранную компанию искали разработчика на новую платформу. Компания и ее команда — отличный бренд, приятные, профессиональные люди, современные технологии, хорошие зарплаты и бонусы, всевозможные бенефиты и плюшки (игровые зоны и комнаты для релакса, фрукты и конфеты и пр.). Привлекательное предложение на взгляд любого программиста. Недостатка в кандидатах не было, клиент выбирал тщательно, но быстро. Обращал внимание не только на профессиональные компетенции, но и на личностные качества, чтобы новый сотрудник мог максимально комфортно влиться в коллектив. Сделали выбор, кандидат с радостью принял оффер и в день оформления исправно пришел на работу. Чтобы сказать, что передумал и отказывается от предложения. Ни мы, ни клиент не смогли его переубедить. Ушел кандидат в какой-то безызвестный старт-ап.

Было и так

Мы нашли отличного банковского дизайнера для другого крупного банка. Кандидата заинтересовали проект и задачи. Он не особо колебался в принятии решения. За пару дней до увольнения он сообщил, что текущий работодатель передумал его отпускать и предложил релевантные условия. Наш дизайнер посоветовался с семьей и принял решение не менять работу.

И что делать?

Во-первых, мы выяснили, какие конкретно условия предложил текущий работодатель. Должность и проект остаются прежними, лишь зарплата вырастает, но все равно на 10 000 руб. «недотягивает» до уровня, предложенного нашим клиентом.

Во-вторых, уточнили, кто из членов семьи настаивал на сохранении текущего места работы и почему. Жена боялась, что муж не пройдет испытательный срок на новом месте и останется без работы, а в ближайшее время семья ожидала появление второго малыша.

И что было дальше?

Договорились с клиентом о присвоении кандидату должности лидера направления, обсудили с нанимающим менеджером вопрос прохождения испытательного срока (менеджер был убежден, что у кандидата нет ни единого шанса не пройти испытательный срок, уж так он хорош), организовали созвон дизайнера и будущего руководителя, где они проговорили данные моменты, а так же и мы сами в диалоге с кандидатом нашли нужные слова, чтобы убедить его в выгодности перехода.

И что в итоге?

Вот уже год наш UI/UX-lead совершенно счастлив в новой команде и роли, и воспитывает уже 2х детей.

Что может сделать каждый из нас?

Какого бы партнера для поиска ИТ-специалистов Вы ни выбрали, для успешного закрытия вакансии требуется вовлечённость обеих сторон. Чем Вы можете помочь процессу поиска:

    Предоставление информации о проекте, команде, перспективах

Оперативная обратная связь по резюме

Сбор фидбеков у нанимающих менеджеров – задачи, решить которые может только внутренний hr, и которые существенно ускоряют подбор и увеличивают эффективность работы над вакансией.

Общими усилиями, при гибкости подхода и готовности идти до цели, не опуская рук, можно закрыть любую, даже самую невероятную вакансию.

Надежных партнеров и отличных кандидатов!

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Кадры для бизнеса. Зачем нужны кадровые агентства

Каждый, кто подбирал персонал в свою фирму, задумывался о том, чтобы воспользоваться услугами кадрового агентства. Существует три вида технологии поиска сотрудника: head hunting, executive search и recruitment. Иногда агентства работают по нескольким направлениям, но есть и те, кто использует лишь одно.

Компании, специализирующиеся на хэдхантинге, занимаются переманиванием определенного специалиста для заказчика. Второй вид агентств занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Рекрутмент – наиболее распространенное направление деятельности кадровых агентств.

Технология классического рекрутмента

Директор агентства по подбору персонала «Бизнеспроф» Наталья Зуенко рассказала о принципе работы классического рекрутмента. Она объяснила, что для соискателей услуги фирмы бесплатные, а для компаний — платные.

На первом этапе заключается договор с работодателем, и ведется работа по поиску подходящего персонала всеми доступными инструментами. Затем проводится обязательное личное собеседование с кандидатом. После этого работодатель получает резюме подходящих для вакансии специалистов, включает их в список приглашенных на собеседование. Встреча проходит на площадке работодателя или с представителем клиента в кадровом агентстве.

— Мы предупреждаем кандидата, как нужно подготовиться к собеседованию, как нужно выглядеть, на что обратить внимание каждому конкретному человеку. Он может быть отличным профессионалом, но при личной встрече может проиграть. Причины могут быть разные: внешний вид, культура речи и т. д., — отметила директор кадрового агентства.

После собеседования работодатель сообщает агентству о понравившейся кандидатуре. Соискатель принимает или не принимает приглашение. После выхода на работу, агентство уточняет, влился ли человек в коллектив и планирует ли остаться на этом месте. Если проблем нет, то в течение гарантийного срока агентство интересуется у работодателя, справляется ли новый сотрудник с обязанностями, оправдались ли его ожидания. Если по объективным причинам человек не устраивает работодателя и его увольняют, то агентсво бесплатно подбирает новую кандидатуру.

— Естественно мы стараемся оказать услугу качественно, чтобы не делать работу во второй раз бесплатно, чтобы заказчик и соискатель остались довольны. Тогда работодатель может стать нашим постоянным клиентом, а соискатель будет рекомендовать своим знакомым, — обратила внимание Наталья Зуенко.

Клиенты и ориентированность

В крупных городах, таких как Москва и Санкт-Петербург, кадровые агентства специализируются на каком-то определенном секторе бизнеса с узким количеством специалистов.

— Рязань — не мегаполис, поэтому мы не можем быть «заточены» под какой-то сектор. О разделении речи не идет, но мы не подбираем рабочий персонал: грузчиков, штукатуров, официантов. Исключения возможны. Если к нам обращается постоянный клиент с просьбой найти водителя, мы ему не откажем. Или, если мы получаем пакет заказов и в нем есть ряд вакансий по рабочим специальностям, — уточнила Наталья.

Большинство кадровых агентств работают по такому принципу и подбирают определенный персонал. За помощью, по словам Натальи, обращаются представители и крупного, и малого бизнеса. Крупные фирмы содержат собственную кадровую службу, однако они иногда не могут решить задачу своими силами.

— У нас с теми специалистами, которые работают в фирме, разные инструменты поиска кандидатов. К тому же у нас может быть недавний опыт по закрытию такой вакансии, и мы можем быстро представить кандидатов. Тем более мы, как члены партнерского объединения рекрутинговой сети «Визави-Метрополис», можем отыскать кандидата в другом городе, — отметила Наталья Зуенко.

У малого и среднего бизнеса нет собственной кадровой службы в силу экономических обстоятельств. Так и рождаются сотрудники «три в одном»: HR, кадровик, бухгалтер. Поэтому часто просят найти сотрудника именно руководители малого бизнеса.

Директор Центра кадрового консалтинга «Академия» Елена Тадтаева не согласилась со своей коллегой. Она рассказала, что малый бизнес реже всего обращается в кадровые агентства.

— Дело в том, что, к сожалению, в Рязани еще не сложилась привычка платить аутсорсерам и консультантам. К сожалению, за помощью к кадровым агентствам чаще всего обращаются только крупные предприятия, менеджмент которых скопирован по западным лекалам. Там понимают, что у своих «персональщиков» и так дел невпроворот, и не стоит их отвлекать на работу, которую могут выполнить привлеченные специалисты, обладающие достаточным опытом и отработанными технологиями, — отметила Елена Тадтаева.

Бизнес и конкуренты

Много лет назад кадровый бизнес предполагал наличие лицензии, для получения которой нужно было пройти несколько кругов ада. После ее отмены агентства начали вырастать как грибы после дождя.

— Родилось неправильное представление об этом бизнесе: сними офис, купи компьютер, посади милую девушку на телефон и деньги польются рекой. Но потом выяснилось, что все не так просто. Поэтому в «нулевых» огромное количество агентств появилось, такое же закрылось и это лихорадило рынок. Понятие о рекрутинге у тех людей, которые выходили на рынок, были минимальные. Им не удавалось заработать традиционным путем, и они стали брать деньги с соискателей плюс процент от зарплаты, — рассказала Зуенко.

Некоторые такие агентства до сих пор пытаются существовать. К тому же четыре года назад на рынок стали выходить негосударственные пенсионные фонды. Они заключают договор с клиентом, берут с него деньги, с пенсионного фонда, с работодателя.

— Пошла такая чехарда, которая дискредитировала кадровые агентства, — добавила Наталья Зуенко.

Со временем агентства, в которых работают сотрудники с низкой квалификацией, ушли в сферу обслуживания. В 2013 году ситуация стабилизировалась, но тут, по российской традиции, пришла новая проблема — сложная экономическая ситуация.

По словам Зуенко, на рынке останутся лишь сильные. Так, «Бизнеспрофу» помогает членство в федеральной сети «Визави-Метрополис».

При этом Елена Тадтаева рассказала, что конкуренция среди агентств в Рязани не сильно растет.

— Ежегодно открываются рекрутинговые агентства, так же ежегодно и закрываются. Но конкуренция — необходимый элемент развития бизнеса, это то, что двигает вперед, то, что «заводит». Она позволяет искать новые, более качественные методы работы, новые подходы, пересматривать технологии, вводить новые услуги.

Всех соискателей можно разделить на четыре типа: первые — те, кому рекомендовали обратиться в агентство, вторые — граждане, никогда не искавшие работу, долгое время трудившиеся в одном месте и внезапно уволенные или сокращенные, третьи — чрезмерно амбициозные выпускники вузов, четвертые — столкнувшиеся с плохим агентством. И чем дальше, тем ниже уровень доверия. Примерно на такие же виды можно условно разделить клиентов-работодателей.

— Работу кадровых агентств на рязанском рынке труда положительно оценивают все больше соискателей. Из недостатков отмечают отсутствие обратной связи от агентства, необходимость приезжать на собеседование в кадровое агентство. Кадровое агентство не надо путать с агентством по трудоустройству. Некоторые соискатели, услышав «кадровое агентство», сразу бросают трубку со словами – опять надо деньги платить. Кадровое агентство в отличие от агентства по трудоустройству не берет деньги с соискателей, — добавила Елена Тадтаева.

Заместитель директора по управлению персоналом ГК «Барс» Елена Минкова сообщила, что их компания не обращается за помощью к кадровым агентствам.

— Однако мы принимаем участие в семинарах, которые они организуют, чтобы узнать об изменении рынка труда и для обмена опытом, — отметила Минкова.

Она также добавила, что услугами кадровых агентств часто пользуются крупные федеральные компании, которые приходят в регион.

Менеджер по персоналу завода по производству стальной, пластиковой и картонной промышленной упаковки «Маузер» Наталья Шувалова сообщила, что их предприятие довольно часто обращается в кадровые агентства.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector