В поисках ценного сотрудника: как составить профиль должности

В поисках ценного сотрудника: как составить профиль должности

Пример профиля должности

Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

  1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
  2. Укажите цель должности
  3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
  4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции

Важность Уровень Характеристика
1 Начальный Сотрудник не обладает необходимыми знаниями
2 Минимальный Уровень компетенции ниже требуемого
3 Средний Уровень профессиональных компетенции соответствуют ожидаемым. Сотрудник в силах решать стандартные задачи
4 Профессионал Компетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности
  • Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
  • Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

Должность Заместитель начальника отдела маркетинга
Отдел Маркетинга
Руководитель Начальник отдела маркетинга
Подчиненный персонал Менеджер по продажам – 7 сотрудников
Смежные отделы Отдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел
Обязанности Разработка плана по продажам

Поддержание мотивации персонала

Работа с VIP-клиентами

Поддержание системы привлечения клиентов

Подготовка отчетов по продажам Профессиональные знания Навыки заключения договоров и ведения переговоров

Умение проведения маркетинговых исследований финансового нализа Профессиональные навыки Развитие клиентской базы

Работа в программе SAP

Анализ ценовой политики KPI Рост продаж ежемесячно на 5%

Количество филиалов 34%

Доля на рынке 65% Личные качества Инициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива Требования к кандидатам Образование – высшее, преимущественно степень магистр

Опыт работы на руководящей должности – 5 лет

Пример профиля менеджера по продажам

Должность Менеджер по продажам
Отдел Отдел продаж
Руководитель Начальник отдела продаж
Подчиненный персонал
Смежные отделы Отдел обслуживания, отдел маркетинга
Обязанности Консультирование клиентов по ассортименту

Разъяснение технических параметров товара

Прием и выкладка товара

Соблюдение чистоты и порядка в магазине

Поиск и привлечение потенциальных клиентов Профессиональные знания Знание ПК

Знание программного обеспечения для учета

Знание цен аналогичных товаров на рынке Профессиональные навыки Увеличение клиентской базы

Умение вести переговоры KPI Увеличение продаж 3%

Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц Личные качества Общительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать Требования к кандидатам Образование – высшее, специализация менеджер, экономист

Опыт работы в сфере продаж –не менее 1 года

Водительские права В категории

Пример профиля должности продавца-консультанта

Должность Продавец-консультант
Отдел Отдел продаж
Руководитель Руководитель отдела продаж
Подчиненный персонал нет
Смежные отделы Отдел маркетинга
Обязанности Оказание консультации покупателям

Приёмочный контроль товара и выкладка товара

Ведение кассовой отчетности

Соблюдение чистоты в зале магазина

Упаковка товара при продаже

Проведение регулярной инвентаризации Профессиональные знания Знание продаваемого товара

Знание работы с денежными средствами (приём/выдача)

Правила торговли Профессиональные навыки Способность к убеждению

Навыки кассовой работы

Способность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товар

Как составить и оформить профиль должности

Чтобы составить профиль должности, сначала сделайте анализ работы по должности и соберите другие данные, которые позволят учесть особенности корпоративной культуры и рабочей среды.

После этого определите место должности в структуре организации и опишите функционал должности. Когда поймете функционал, определите требования к опыту и навыкам и критерии оценки результативности данной должности.

На основании этой информации составьте список профессиональных компетенций, личных характеристик и формальных требований, которые необходимы для эффективной работы по должности. Далее выберите инструменты оценки данных критериев.

На последнем этапе соберите и оформите, в произвольной форме, всю информацию в единый документ – профиль должности.

Что такое профиль должности

Профиль должности – документ, в котором пропишите:

  • наименование и место должности в организационной структуре организации;
  • профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения работы по должности;
  • компетенции должности;
  • критерии оценки результативности работы;
  • биографические данные сотрудника: возраст, пол, образование, опыт;
  • личностные качества, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей;
  • инструменты и перечень вопросов для оценки, чтобы в дальнейшем проверить соответствие сотрудников или соискателей профилю должности.

Для чего разрабатывают и используют профиль должности

Профиль должности используют для:

  • подбора и оценки кандидатов;
  • оценки персонала;
  • определения целей и планирования обучения сотрудников;
  • формирования кадрового резерва;
  • планирования карьеры сотрудников.

В каждом направлении информацию из профиля используют, чтобы понять особенности должности и требования к сотруднику, который сможет максимально эффективно выполнять ее функционал.

Какие учитывать факторы при разработке профиля должности

При составлении профиля должности учитывайте:

  • особенности корпоративной культуры, ценности организации и стиль руководства;
  • особенности работы и среды, в которой она выполняется;
  • компетенции, требуемые на данной должности.

Какие различают подходы разработки профиля

При профилировании должностей используют два похода:

  • ситуативный подход. Профиль должности создают по мере необходимости, в ограниченное время. Например, при срочном закрытии новой вакансии. Перечень обязанностей и требований формируют из общих пунктов как заготовку для создания полноценного профиля;
  • методический подход. Профиль должности создают комплексно, в него включают полное описание структуры должности, ее особенности, функционал, зоны ответственности, компетенции, необходимые для качественного выполнения рабочих задач, личностные характеристики сотрудника. Этот подход требует гораздо больше времени и внимания. Но такой профиль уже можно использовать для всей системы управления персоналом, например, не только для подбора, но и для оценки сотрудников.

Какие различают этапы формирования профиля должности

Чтобы разработать профиль должности:

  • сделайте анализ ситуации и соберите данные;
  • определите место должности в общей структуре организации;
  • определите функционал должности;
  • определите требования к опыту и навыкам;
  • составьте перечень профессиональных компетенций;
  • опишите личные характеристики;
  • опишите формальные требования;
  • определите критерии оценки результативности работы;
  • определите инструменты оценки;
  • документально оформите и утвердите профиль должности.

Учтите, что количество этапов разработки профиля в каждой организации может быть разным. На это влияют подход к разработке профиля, специфика должности и организации в целом, опыт и знания специалистов, которые формируют профиль.

Как собрать информацию для разработки профиля должности

Чтобы разработать профиль, сделайте анализ:

  • особенностей работы по должности;
  • бизнес-процессов, в которые включен сотрудник, чей профиль составляют;
  • стратегических целей и планов развития организации;
  • требований профстандарта по должности, если такой утвержден.

Для анализа ситуации:

  • изучите нормативные документы организации, в которых описана роль сотрудника и его функционал;
  • проведите интервью или опрос с оцениваемым сотрудником, непосредственным руководителем сотрудника и его коллегами, если такие есть;
  • понаблюдайте за сотрудником во время его работы;
  • попросите сотрудника провести анализ своей работы, ее результата и подготовить письменное заключение об уровне выполнения задач;
  • сделайте анализ дневника сотрудника или рабочих журналов, если такие есть.

Сделайте анализ полученной информации. Цель анализа – выделить конкретные стандарты поведения, которые помогают лучшим сотрудникам получать максимальный результат работы, а также разработать требования к должности для соответствия ее целям и задачам организации.

Как определить место должности в структуре организации

Чтобы определить место должности в структуре организации, ответьте на вопросы:

  • кому подчиняется сотрудник;
  • с кем взаимодействует сотрудник по работе, кто его внутренние и внешние клиенты;
  • кто подчиняется сотруднику?

Изучите нормативные документы организации, в которых зафиксирована структура организации и место конкретной должности: должностные инструкции, трудовые договоры, штатное расписание и т. д.

Сделайте анализ информации, результат оформите в виде схемы или, для рядовых должностей, сразу внесите в бланк профиля должности. Бланк составьте в произвольной форме.

Как определить функциональные обязанности сотрудника, чтобы составить его профиль

После анализа собранной информации подробно опишите функционал должности, который позволит четко и однозначно понять, какие обязанности выполняет сотрудник в рамках своей должности и существующих бизнес-процессов.

Сначала опишите шесть-семь основных обязанностей должности, которые сотрудник выполняет более 50 процентов рабочего времени. Затем по убыванию – остальные задачи. Если для должности утвержден профстандарт, используйте формулировки из него.

Как определить требования к опыту и навыкам

Зная функционал должности, требования профстандарта и сложность задач сотрудника, определите, что важнее на этой должности: обладать определенным опытом, навыками, качествами или моделями поведения. Например, для сотрудника на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства группой людей, далее – качества и модели поведения, а для вакансии специалиста, который обслуживает клиентов, наиболее важны качества и модели поведения, при этом соискатель может вообще не обладать опытом работы в данной сфере.

Самостоятельно определите важность и приоритетность опыта перед качествами и моделями поведения. При этом учтите требования профстандарта к опыту и навыкам данной должности. В дальнейшем используйте данные критерии отбора на собеседовании.

Как разработать компетенции должности

Сформируйте для одной должности от 7 до 15 компетенций, которыми должны обладать сотрудники для эффективного выполнения поставленных задач. Выделите из них пять-семь наиболее важных компетенций. Для этого перечислите самые сложные рабочие задания данной должности и те компетенции, которые потребуются, чтобы выполнить каждое из этих заданий, или проранжируйте компетенции по значимости.

Когда перечень приоритетных компетенций готов, разработайте для каждой индикаторы поведения. Индикаторы описывают поведение сотрудника и дают возможность измерить наблюдаемые проявления компетенций. Индикаторы различают по интенсивности и масштабности проявлений. На основании этих различий разработайте шкалу измерения компетенций. Количество уровней шкалы компетенций определите самостоятельно.

Как разработать перечень личных характеристик для профиля должностей

Включите в перечень личностных характеристик только те свойства, которые могут оказывать на деятельность сотрудника значительное влияние. Подумайте, какие качества помогают сотруднику быть эффективным на данной должности. Спросите коллег сотрудника, чей профиль составляют, что они больше всего ценят в нем, что мешает ему в работе. Можете сначала составить общий список личностных качеств и далее отметить в нем наиболее важные качества для данной должности. Проранжируйте выделенные.

Алгоритм определения личных характеристик для профиля аналогичен алгоритму при составлении заявки на подбор.

Как определить формальные требования к должности для профиля

Формальные требования к сотрудникам включают в себя информацию о поле, возрасте, образовании и требуемом опыте работы. Чтобы получить эти сведения, сделайте анализ профстандарта по должности, данных успешных сотрудников в должности, для которой делают профиль, и требования, которые заявил непосредственный руководитель оцениваемых, если такой есть.

Учтите требования трудового законодательства (ст. 64 ТК РФ) и не допускайте отказа в работе на основании несоответствия формальным требованиям.

Как определить критерии оценки деятельности сотрудника

На последнем этапе работы с профилем должности определите критерии оценки деятельности сотрудника на данной должности.

Критерии оценки разделяют по разным основаниям, среди которых выделяют группы:

  • общеорганизационные критерии – применимые ко всем сотрудникам организации, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и т. д., и специализированные критерии, которые соответствуют определенному рабочему месту, виду деятельности;
  • количественные критерии – оценка труда на основе достигнутых результатов, и качественные критерии – индивидуальные характеристики сотрудника и качества его работы;
  • объективные критерии – стандарты качества и производительности, и субъективные критерии – показатели, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов;
  • интегральные критерии – когда в одном показателе учитывают или сочетают информацию, полученную в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, и простые критерии – когда оценивают отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу.

Как выбрать инструменты оценки соответствия сотрудника профилю должности

Когда определили и описали все требования к должности, а также разработали критерии оценки результата труда, составьте список оптимальных методов и инструментов, с помощью которых вы сможете оценить данные требования и критерии работы. Перечень оптимальных методов оценки выберите в зависимости от целей оценки, знаний и навыков человека, который будет оценивать, специфики деятельности организации и т. д.

Разбейте методы оценки на две группы: для работающего персонала и для кандидатов.

При оценке соискателя на свободную должность по профилю должности используйте, например, анализ резюме, собеседование, профессиональное тестирование, деловые и ролевые игры, рекомендации, практическое задание и т. д.

Чтобы упростить выбор инструмента, определите, какие действия выполняет сотрудник, какими знаниями и опытом он должен обладать для успешного выполнения этих действий. На основании требований к знанию и опыту выберите инструмент, который позволит их выявить. Например, секретарь должен быстро и грамотно составлять документы. Чтобы оценить данный навык, используйте пробное задание – дайте кандидату задание в ограниченное время составить конкретный документ: письмо, приказ, служебную записку и т. д.

Таблица выбора инструментов оценки

Выбор инструмента оценки

Действия
(Что делает?)
Знания и умения
(Что необходимо знать и
уметь, чтобы выполнять
действие?)
Инструменты оценки
(Метапрограммы, кейсы,
проекционные вопросы и т.
д.)
Получает и анализирует
заявку на вакансию, на ее
основании составляет
профиль вакансии
Навык анализа заявки и
составления профиля
вакансии
Пробное задание: дать заявку
на подбор персонала и
попросить сделать профиль
должности
Ищет кандидатов на
открытую вакансию
Умеет пользоваться
интернет-ресурсами для
поиска кандидатов
Пробное задание: посадить
кандидата за ПК и попросить
показать на примере поиск
кандидата в Интернете
Разговаривает по телефону с
соискателями
Умеет проводить телефонное
интервью
Деловые игры: короткая
телефонная беседа с
кандидатом (в роли
кандидата – интервьюер)
Проводит первичное
интервью с соискателем
Знание методик проведения
интервью и оценки
кандидатов
Опрос
. . .
Graphic Designer

Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse moleste conseuat ven nulla facilisis at vero eros et accumsan et iusto odio dignissim qui blandit praesent upta. gue duis dolore te feugait nulla facilisi. Nam liber tempor cum soluta.

Romana Nasrin Reply

Graphic Designer

Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse moleste conseuat ven nulla facilisis at vero eros et accumsan et iusto odio dignissim qui blandit praesent upta. gue duis dolore te feugait nulla facilisi. Nam liber tempor cum soluta.

Leave a comment

Интернет-агентство полного цикла. Создаём проекты и берём их на продвижение, сопровождение и поддержку.

Информация и цены, представленные на сайте, не являются договором публичной оферты.

Профиль должности: как составить за 5 шагов | Алгоритм 2019

Профиль должности – это первый шаг в процессе подбора и оценки кандидатов в ваш отдел продаж. При формировании Профиля должности учитываются особенности выполняемой работы. Детальный Профиль должности менеджера определяет нужные компетенции кандидата.

Узнайте как составить профиль должности для того, чтобы ускорить подбор минимум в 2 раза.

Как составить профиль должности:

  • Профиль должности: как формировать
  • Профиль должности: как составить за 5 шагов
  • Профиль должности: образец
  • Профиль должности: распространенная ошибка

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: КАК ФОРМИРОВАТЬ

Профиль должности это не фиксированный набор требований, которые вы применяете к любому сотруднику отдела продаж.

Современные стандарты управления продажами предлагают вам выстраивать структуру отдела продаж под модель ваших продаж и специфику бизнес-процессов.

Для того, чтобы отдел продаж показывал стабильный рост, следует распределять деятельность со схожим функционалом между разными сотрудниками отдела продаж.

Если у вас отдел продаж, в котором существует две модели продаж (“холодные” звонки и теплая лидогенерация), вам необходимо разработать как минимум 10 различных профилей должности для того, чтобы закрывать все потребности в персонале:

  1. РОП;***
  2. Заместитель РОПа;***
  3. Менеджер по продажам;***
  4. Менеджер по работе с клиентами;***
  5. Менеджер по поиску клиентов (хантер);***
  6. Лид-менеджер;***
  7. Менеджер по работе с ключевыми клиентами (Key Account Manager);***
  8. Ассистент менеджера;***
  9. Стажер отдела продаж;***
  10. Менеджер колл-центра.

Каждая должность имеет свой набор функций. Это необходимо учитывать при выборе соискателей и подбирать не должность под человека, а человека под функционал.

Подбирайте не должность под человека, а человека под требуемый функционал.

Ниже наглядный пример компетенций и персональных требований, которые нужны для разных бизнес-процессов: при холодном поиске и входящей лидогенерации:

Разумеется, для всех продажников нужна коммуникативность и стрессоустойчивость. И все же, при выполнении того или иного функционала на том или ином этапе бизнес-процесса продажи вам нужны сотрудники, которые будут наилучшим образом выполнять ключевую задачу этого этапа.

Если один из приоритетов вашего бизнеса сегодня это удержание и развитие существующей клиентской базы, то склонность к анализу, умение строить стратегию продажи, а также проактивность – это те качества, которые вам нужны от менеджера по работе с клиентами или КАМа (Key Account Manager) больше, чем внимание к большим массивам входящих данных, многозадачность и способность к быстрой обработке входящих запросов (Лид-менеджер).

Составляйте профиль должности под задачи ваших бизнес-процессов и структуру отдела продаж.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: КАК СОСТАВИТЬ ЗА 5 ШАГОВ

Как составить профиль должности?

На наших проектах по увеличению продаж, а также при подборе менеджеров в отдел продаж мы формулируем Профиль должности за несколько шагов:

Шаг 1: Проанализируйте бизнес-процессы

Изучите бизнес-процесс, под который вы ищете менеджера: это поиск и привлечение новых клиентов или удержание и развитие существующих?

Изучите свои процессы, убедитесь, что в них есть возможность разбить деятельность менеджеров на этапы, сформулируйте задачи каждого этапа.

Если вы строите отдел продаж с нуля, то для начального периода развития отдела вам не нужно разделять функционал менеджеров. Вам больше подойдут продавцы-универсалы.

После того, как выявите закономерности в продажах вашего продукта, разработаете технологии продаж, создадите под технологию скрипты и сценарии продаж, приступайте к созданию конвейера продаж: разделите функционал менеджеров-универсалов на Хантеров-Клоузеров и Эккаунт менеджеров.

Шаг 2: Опишите требуемый функционал

Опишите действия, которые должен выполнять сотрудник на тех или иных этапах процесса, за который он отвечает (привлечение или удержание/развитие клиента).

Чем детальнее опишите в Профиле должности что именно должен делать менеджер для того, чтобы этапы были завершены с нужным результатом, тем легче затем сформулируете требования по навыкам и компетенциям к будущему сотруднику.

Не пропускайте этот шаг. Как показывает практика чем больше времени уделите на точный анализ и формулирование действий сотрудника, тем более точным будет Профиль должности и тем быстрее пойдёт поиск кандидата. Вероятность того, что к вам в команду придёт именно тот, кто вам нужен, вырастет.

► Шаг 3: Сформулируйте компетенции под функционал

Определите индивидуально-личностные качества и необходимые компетенции для выполнения требуемого функционала.

Человека проще обучить, чем “переделать”. Подробно представьте и опишите в Профиле должности способности и компетенции, которые требуются для выполнения требуемых функций в процессе поиска и привлечения или удержания и развития.

Вам предстоит вкладываться в сотрудника обучением. Это ваши издержки, ведь вы оплачиваете время сотрудников, которые обучают новичков.

Вы обучите менеджеров быстрее, если у них будут требуемые вам навыки, компетенции и личностные качества.

► Шаг 4: Требуемые образование, опыт и возраст

Определите для Профиля должности, каким должно быть образование для того, чтобы продавать ваш продукт. Какой желаемый опыт работы может помочь менеджеру в продажах. И, наконец, какой оптимальный возраст сотрудника наиболее подходящий для вашей команды.

► Шаг 5: Результаты

Сформулируйте в Профиле должности какими должны быть результаты на той или иной позиции в отделе продаж.

Для Хантера это может быть количество холодных звонков в день. Для лид-менеджера – количество обработанных заявок.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: ОБРАЗЕЦ

По итогам 5-ти шагов заполните Профиль должности, образец ниже:

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: РАСПРОСТРАНЁННАЯ ОШИБКА

Плохо, когда вы, проведя серьезную работу и составив Профиль должности, нашли хорошего кандидата, но он все-таки покинул вашу компанию спустя какое-то время.

Самая распространенная ошибка при подборе персонала – не привлекать к формированию Профиля должности непосредственного руководителя продажами (РОПа) и Коммерческого директора.

Профиль должности должен опираться на взгляды руководителя и учитывать требования тех, кто непосредственно будет принимать решение о выходе сотрудника на работу.

Формировать Профиль должности должны в идеале двое сотрудников: тот, кто отвечает за подбор кадров в компанию и тот, кто руководит продажами.

Продажник лучше представляет себе задачи процессов продажи и обслуживания, а менеджер по персоналу учитывает текущие возможности рынка, культуру компании, специфику руководства и атмосферу коллектива коммерческого подразделения.

При составлении профиля должности учитывайте как можно полнее все аспекты: не только требования к профессиональному наполнению и техническим задачам процессов отдела продаж, но также и условия внутренней среды, включая стиль управления, стиль командной работы, основы мотивации, а также корпоративную культуру компании.

Используйте наши рекомендации для формирования работающего Профиля должности при подборе менеджеров в отдел продаж.

В поисках ценного сотрудника: как составить профиль должности

������ ��� ��������� ����������� ������ ���������� ����������� �� ������ ������������ �������� �������, �� � ����� ������, � ����� ������� ����� ��������� �����������, ���� �� �������, ����� �������� ������������� �� ������. �������� ������� ��������� – ��� ������� ������ ���������� � ���������� �� ���� ���������� � ��������. � ���� ������� ��� �������� ����������������� ������ ��������� �� ��������� � ����� ���������������� ������� � ��������, ������, �������, ������������ ��������� �������, � ����� �������� ������ �������, ������� ������ ������������ �������������� ������� ������������� ���������� �����.

  1. ������ ������. ��������� ��������� ������� ��������� �������� ������ ��� � �������� �������� � ������� ������ �� ������ ���������. ������������� ������� ��������� ������� � ��������, � ����������� ��������� �������� ����������� ������ ��� ������ � ���������� ����������� ��������������� � ����������� ����������.
  2. ������ ���������. �� ������ ������� ��������� ����� ������� ����� ������� ������ ���������, ������� �������� ������� �� ������ �������� ����������� ��������� ��� ����������, �� � ����������� �� ����������. ����������� ��������� � ������������ � �������� � �������� ���������� ������������ �����������. ���������� ���������� ������������ ��� �������, ������� ��������� ��������� �� ����� ������� �����. ������� ������� ���������� �������� �� ���������, � ������� – ���������������� ������������ ����������.
  3. �������� ���������. �� ������, ��� � ����� �������� �������� ����������� ���������� ������ ����� ������ �������� ���� � ����������� �����������. ������� ���������� ����������� ���� �������� ����������� ������� ������������ �������� ������� � ���������� ������������ ��������� � ��� ���������. ��� ���������� ����� ������� �������� ������� ��������� ������������ � �������� ����������.
  4. �������� ������. ������� ��������� �������� ����� ������ � ����������� ��������� ������������ �������� ������, ��� �� ����������, ��� �� ������� ����������. � ��� � ���� ������� ������� �������� ������ ������� ��� ���������� ��������� ���������, ��� ���������� ��������, ������� ������� ��������� ������ �����������, ��� �������� ������ �� �� �������. � ������ ������, ����� ����������� ����������.
  5. ���� ��������������� ���������. ����� ���������������� ��� ������� ���������� ��������� �� ������ ����������� ����� ���� ��������������� ������ �����������. ������� ��������� ������ ���� ��������� ������ � ����.
  6. ������� ������. � ���������, �� �� ���������� ������, ������� ������ ��������� ������� ��������� – ��� �������� ��������������� �������� ���������� ���� �� ������ ������� ���������. ���� ��� ������ �������� �������������� ����������� ������������, ���������� ���������������� ������ ���������������� ����������� ���������� ����������� ������� ������������� ������ ���������� ���� �����������.
  1. ������ – �����������. ��� ������������ ������� ��������� �� �����������. ��� �������, ��� ���������� ��-�� ����������� �� �������. �������� ��������� ����� ���������� ��� �������� �, � �����������, ��������� ������������ ���������.
  2. ������ ������ – ��� ������������. � ���� ������ � ������������ ������� ��������� �������� ���������� � ����������. �� ����� ����� �������� ��������� �������� ��������� �������: ����� ��������� � ��������� ��������, ��� ����� ������-�������� ��� ���� �������, �������, ������� ����������� ����������� �� ���� ���������, �� ��� ������ �� ��������, ����� ���������������� � ���������� �����������, �������������� ������. ������ ����� �������� ������������� ������� ��������� ����� ��������� ��� ����� ������������� �������. ��� ��� �������� ������������ ������� ������, � ������ ������� ������ �������� �� ���������, ������������ ������ ��������� � ������������ ������������� (� ���������� �������� ��������� ����������, ���������� ������ ���������). ����� ����� ��� ����������� ������ ���������������� ����������� � �������� ������� ������� �������� �����������, ������� �� ������� ������ ����������� � ������������� ����� ���� ��������� � ���, ��� ��������� �� �� ������� ������.

�������������� �������� – ��� ����� ��� �����������, ������� �������� ������������� � ���������� ������ � ��������� ��������. ����� ����� ��� ���������� � ������ ������������ ���������� ���� � ��������� ���������, ������� ����� � ���� ������� ����� �����������. ���� ���������� � ������������ ������������� ��������. ��������� �������, ����� ��� ���������. ��� ���������� ������������� ������� ������� �������� ��� ������� ������ � ��������� �������� ��������, �������������� ����������� � ��������� � ���, ��� ��� ��������� ������ ��������� �������� ������ �� ���.

Как составить и оформить профиль должности

Чтобы составить профиль должности, сначала сделайте анализ работы по должности и соберите другие данные, которые позволят учесть особенности корпоративной культуры и рабочей среды.

После этого определите место должности в структуре организации и опишите функционал должности. Когда поймете функционал, определите требования к опыту и навыкам и критерии оценки результативности данной должности.

На основании этой информации составьте список профессиональных компетенций, личных характеристик и формальных требований, которые необходимы для эффективной работы по должности. Далее выберите инструменты оценки данных критериев.

На последнем этапе соберите и оформите, в произвольной форме, всю информацию в единый документ – профиль должности.

Что такое профиль должности

Профиль должности – документ, в котором пропишите:

  • наименование и место должности в организационной структуре организации;
  • профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения работы по должности;
  • компетенции должности;
  • критерии оценки результативности работы;
  • биографические данные сотрудника: возраст, пол, образование, опыт;
  • личностные качества, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей;
  • инструменты и перечень вопросов для оценки, чтобы в дальнейшем проверить соответствие сотрудников или соискателей профилю должности.

Для чего разрабатывают и используют профиль должности

Профиль должности используют для:

  • подбора и оценки кандидатов;
  • оценки персонала;
  • определения целей и планирования обучения сотрудников;
  • формирования кадрового резерва;
  • планирования карьеры сотрудников.

В каждом направлении информацию из профиля используют, чтобы понять особенности должности и требования к сотруднику, который сможет максимально эффективно выполнять ее функционал.

Какие учитывать факторы при разработке профиля должности

При составлении профиля должности учитывайте:

  • особенности корпоративной культуры, ценности организации и стиль руководства;
  • особенности работы и среды, в которой она выполняется;
  • компетенции, требуемые на данной должности.

Какие различают подходы разработки профиля

При профилировании должностей используют два похода:

  • ситуативный подход. Профиль должности создают по мере необходимости, в ограниченное время. Например, при срочном закрытии новой вакансии. Перечень обязанностей и требований формируют из общих пунктов как заготовку для создания полноценного профиля;
  • методический подход. Профиль должности создают комплексно, в него включают полное описание структуры должности, ее особенности, функционал, зоны ответственности, компетенции, необходимые для качественного выполнения рабочих задач, личностные характеристики сотрудника. Этот подход требует гораздо больше времени и внимания. Но такой профиль уже можно использовать для всей системы управления персоналом, например, не только для подбора, но и для оценки сотрудников.

Какие различают этапы формирования профиля должности

Чтобы разработать профиль должности:

  • сделайте анализ ситуации и соберите данные;
  • определите место должности в общей структуре организации;
  • определите функционал должности;
  • определите требования к опыту и навыкам;
  • составьте перечень профессиональных компетенций;
  • опишите личные характеристики;
  • опишите формальные требования;
  • определите критерии оценки результативности работы;
  • определите инструменты оценки;
  • документально оформите и утвердите профиль должности.

Учтите, что количество этапов разработки профиля в каждой организации может быть разным. На это влияют подход к разработке профиля, специфика должности и организации в целом, опыт и знания специалистов, которые формируют профиль.

Как собрать информацию для разработки профиля должности

Чтобы разработать профиль, сделайте анализ:

  • особенностей работы по должности;
  • бизнес-процессов, в которые включен сотрудник, чей профиль составляют;
  • стратегических целей и планов развития организации;
  • требований профстандарта по должности, если такой утвержден.

Для анализа ситуации:

  • изучите нормативные документы организации, в которых описана роль сотрудника и его функционал;
  • проведите интервью или опрос с оцениваемым сотрудником, непосредственным руководителем сотрудника и его коллегами, если такие есть;
  • понаблюдайте за сотрудником во время его работы;
  • попросите сотрудника провести анализ своей работы, ее результата и подготовить письменное заключение об уровне выполнения задач;
  • сделайте анализ дневника сотрудника или рабочих журналов, если такие есть.

Сделайте анализ полученной информации. Цель анализа – выделить конкретные стандарты поведения, которые помогают лучшим сотрудникам получать максимальный результат работы, а также разработать требования к должности для соответствия ее целям и задачам организации.

Как определить место должности в структуре организации

Чтобы определить место должности в структуре организации, ответьте на вопросы:

  • кому подчиняется сотрудник;
  • с кем взаимодействует сотрудник по работе, кто его внутренние и внешние клиенты;
  • кто подчиняется сотруднику?

Изучите нормативные документы организации, в которых зафиксирована структура организации и место конкретной должности: должностные инструкции, трудовые договоры, штатное расписание и т. д.

Сделайте анализ информации, результат оформите в виде схемы или, для рядовых должностей, сразу внесите в бланк профиля должности. Бланк составьте в произвольной форме.

Как определить функциональные обязанности сотрудника, чтобы составить его профиль

После анализа собранной информации подробно опишите функционал должности, который позволит четко и однозначно понять, какие обязанности выполняет сотрудник в рамках своей должности и существующих бизнес-процессов.

Сначала опишите шесть-семь основных обязанностей должности, которые сотрудник выполняет более 50 процентов рабочего времени. Затем по убыванию – остальные задачи. Если для должности утвержден профстандарт, используйте формулировки из него.

Как определить требования к опыту и навыкам

Зная функционал должности, требования профстандарта и сложность задач сотрудника, определите, что важнее на этой должности: обладать определенным опытом, навыками, качествами или моделями поведения. Например, для сотрудника на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства группой людей, далее – качества и модели поведения, а для вакансии специалиста, который обслуживает клиентов, наиболее важны качества и модели поведения, при этом соискатель может вообще не обладать опытом работы в данной сфере.

Самостоятельно определите важность и приоритетность опыта перед качествами и моделями поведения. При этом учтите требования профстандарта к опыту и навыкам данной должности. В дальнейшем используйте данные критерии отбора на собеседовании.

Как разработать компетенции должности

Сформируйте для одной должности от 7 до 15 компетенций, которыми должны обладать сотрудники для эффективного выполнения поставленных задач. Выделите из них пять-семь наиболее важных компетенций. Для этого перечислите самые сложные рабочие задания данной должности и те компетенции, которые потребуются, чтобы выполнить каждое из этих заданий, или проранжируйте компетенции по значимости.

Когда перечень приоритетных компетенций готов, разработайте для каждой индикаторы поведения. Индикаторы описывают поведение сотрудника и дают возможность измерить наблюдаемые проявления компетенций. Индикаторы различают по интенсивности и масштабности проявлений. На основании этих различий разработайте шкалу измерения компетенций. Количество уровней шкалы компетенций определите самостоятельно.

Как разработать перечень личных характеристик для профиля должностей

Включите в перечень личностных характеристик только те свойства, которые могут оказывать на деятельность сотрудника значительное влияние. Подумайте, какие качества помогают сотруднику быть эффективным на данной должности. Спросите коллег сотрудника, чей профиль составляют, что они больше всего ценят в нем, что мешает ему в работе. Можете сначала составить общий список личностных качеств и далее отметить в нем наиболее важные качества для данной должности. Проранжируйте выделенные.

Алгоритм определения личных характеристик для профиля аналогичен алгоритму при составлении заявки на подбор.

Как определить формальные требования к должности для профиля

Формальные требования к сотрудникам включают в себя информацию о поле, возрасте, образовании и требуемом опыте работы. Чтобы получить эти сведения, сделайте анализ профстандарта по должности, данных успешных сотрудников в должности, для которой делают профиль, и требования, которые заявил непосредственный руководитель оцениваемых, если такой есть.

Учтите требования трудового законодательства (ст. 64 ТК РФ) и не допускайте отказа в работе на основании несоответствия формальным требованиям.

Как определить критерии оценки деятельности сотрудника

На последнем этапе работы с профилем должности определите критерии оценки деятельности сотрудника на данной должности.

Критерии оценки разделяют по разным основаниям, среди которых выделяют группы:

  • общеорганизационные критерии – применимые ко всем сотрудникам организации, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и т. д., и специализированные критерии, которые соответствуют определенному рабочему месту, виду деятельности;
  • количественные критерии – оценка труда на основе достигнутых результатов, и качественные критерии – индивидуальные характеристики сотрудника и качества его работы;
  • объективные критерии – стандарты качества и производительности, и субъективные критерии – показатели, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов;
  • интегральные критерии – когда в одном показателе учитывают или сочетают информацию, полученную в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, и простые критерии – когда оценивают отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу.

Как выбрать инструменты оценки соответствия сотрудника профилю должности

Когда определили и описали все требования к должности, а также разработали критерии оценки результата труда, составьте список оптимальных методов и инструментов, с помощью которых вы сможете оценить данные требования и критерии работы. Перечень оптимальных методов оценки выберите в зависимости от целей оценки, знаний и навыков человека, который будет оценивать, специфики деятельности организации и т. д.

Разбейте методы оценки на две группы: для работающего персонала и для кандидатов.

При оценке соискателя на свободную должность по профилю должности используйте, например, анализ резюме, собеседование, профессиональное тестирование, деловые и ролевые игры, рекомендации, практическое задание и т. д.

Чтобы упростить выбор инструмента, определите, какие действия выполняет сотрудник, какими знаниями и опытом он должен обладать для успешного выполнения этих действий. На основании требований к знанию и опыту выберите инструмент, который позволит их выявить. Например, секретарь должен быстро и грамотно составлять документы. Чтобы оценить данный навык, используйте пробное задание – дайте кандидату задание в ограниченное время составить конкретный документ: письмо, приказ, служебную записку и т. д.

Таблица выбора инструментов оценки

Выбор инструмента оценки

Действия
(Что делает?)
Знания и умения
(Что необходимо знать и
уметь, чтобы выполнять
действие?)
Инструменты оценки
(Метапрограммы, кейсы,
проекционные вопросы и т.
д.)
Получает и анализирует
заявку на вакансию, на ее
основании составляет
профиль вакансии
Навык анализа заявки и
составления профиля
вакансии
Пробное задание: дать заявку
на подбор персонала и
попросить сделать профиль
должности
Ищет кандидатов на
открытую вакансию
Умеет пользоваться
интернет-ресурсами для
поиска кандидатов
Пробное задание: посадить
кандидата за ПК и попросить
показать на примере поиск
кандидата в Интернете
Разговаривает по телефону с
соискателями
Умеет проводить телефонное
интервью
Деловые игры: короткая
телефонная беседа с
кандидатом (в роли
кандидата – интервьюер)
Проводит первичное
интервью с соискателем
Знание методик проведения
интервью и оценки
кандидатов
Опрос
. . .
Graphic Designer

Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse moleste conseuat ven nulla facilisis at vero eros et accumsan et iusto odio dignissim qui blandit praesent upta. gue duis dolore te feugait nulla facilisi. Nam liber tempor cum soluta.

Romana Nasrin Reply

Graphic Designer

Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse moleste conseuat ven nulla facilisis at vero eros et accumsan et iusto odio dignissim qui blandit praesent upta. gue duis dolore te feugait nulla facilisi. Nam liber tempor cum soluta.

Leave a comment

Интернет-агентство полного цикла. Создаём проекты и берём их на продвижение, сопровождение и поддержку.

Информация и цены, представленные на сайте, не являются договором публичной оферты.

Читать еще:  Мой первый стартап: Россия, 94-й
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector