Уйди, креативный! Почему в 42% компаний лучшие сотрудники оказываются не у дел

Уйди, креативный! Почему в 42% компаний лучшие сотрудники оказываются не у дел

Почему лучшие сотрудники уходят из компании

Обобщив многочисленные исследования на эту тему, можно выделить 10 основных причин — от бюрократических заморочек до самодурства начальника.

1. Высокий уровень бюрократии в организации

От этого недуга страдает порядка 30% компаний. Чаще всего бюрократический тип корпоративной культуры господствует в средних и крупных компаниях. Бюрократия становится обратной стороной стремления руководителей к контролю и стабильности. Однако излишняя формализация внутренних процессов резко снижает оперативность работы и в конечном итоге мешает достижению конкретных результатов. Когда число необходимых процедур превышает все разумные пределы, первыми теряют мотивацию лучшие специалисты. Именно они нацелены на плодотворную работу, а не на выполнение бессмысленных ритуалов.

2. Отсутствие проектов, способствующих самореализации сотрудников с высоким потенциалом

Как ни странно, эта проблема тоже чаще всего возникает в крупных организациях. В них практически всегда есть широких спектр направлений для работы, но часто нет ответственных людей, способных понять «интересы» перспективного специалисты и связать их с бизнес-инициативами. Обычно ответственность за это размывается между HR-службой и непосредственным руководителем сотрудника. В итоге талантливый сотрудник не получает реальных возможностей для самореализации и дальнейшего профессионального роста. Руководству важно понимать, что наиболее ценных сотрудников в организации удерживает не столько высокий уровень материального вознаграждения, сколько участие в интересной и важной для компании деятельности.

3. Недостаточная обратная связь со стороны руководства при обсуждении карьерных перспектив сотрудников

Отсутствие планирования профессионального роста в компании может быть расценено ключевыми специалистами как отсутствие интересных перспектив. По данным опросов рекрутинговых компаний, только 5% соискателей представляют свои перспективы в текущей компании на ближайшие 5 лет. Если в организации не принято обсуждать со специалистами их карьерные перспективы, вполне возможно, что сотрудник, не раздумывая, сменит место работы, получив интересное предложение со стороны.

4. Отсутствие обратной связи в оценке эффективности работы

Для сотрудников очень важно понимание критериев оценки их работы и признание руководством их достижений. Безразличие начальника и коллег к усилиям и успехам специалиста, его демотивирует. Работа исключительно ради денег скоро превращается в каторгу. Даже отрицательная обратная связь воспринимается легче, чем отношение к сотруднику и его достижениям как к пустому месту.

5. Сдвиг со стратегических приоритетов на сиюминутные прихоти руководства

Отказ от реализации стратегически важных бизнес-задач, обслуживание прихотей непосредственного начальника выбивают из колеи талантливого сотрудника, радеющего за дело компании. Часто хорошие специалисты приходят в организацию для осуществления «великих идей». И если компания не выполняет договоренности и не придерживается намеченного курса, это может стать серьезной причиной для разочарования сотрудника.

6. Недостаток доверия к сотрудникам со стороны руководства

Контролировать работу сотрудников нужно для того, чтобы вовремя разрешать возникающие проблемы. Однако при этом стоит обязательно учитывать специфику задачи и специфику личности сотрудника. Мелочный и пошаговый контроль убивает самостоятельность и ответственность подчиненных, разрушает деловые отношения и атмосферу сотрудничества.

7. Лояльное отношение к посредственным и неэффективным работникам

Если руководство мирится с присутствием в компании специалистов, работающих спустя рукава, это снижает мотивацию лучших сотрудников. Хорошие специалисты хотят работать в одной команде с другими хорошими специалистами. Сильная команда — это мощный магнит, притягивающий и удерживающих наиболее эффективных исполнителей в организации.

8. Потеря руководством видения направлений развития бизнеса

Размывание целей, идеологии, ценностей организации вызывает смятение сотрудников. Они уже не понимают, ради чего (помимо материального вознаграждения) они ежедневно затрачивают усилия. За разочарованием специалистов следует их неизбежный переход в другую, более перспективную компанию.

9. Недостаток открытости и честности в корпоративной культуре компании

Если критика вызывает агрессивное сопротивление, а мнение, не соответствующее мнению руководства, раздражает коллектив, нацеленные на конструктивную деятельность люди будут разочарованы и в скором времени покинут такую компанию.

10. Личность непосредственного руководителя

И, наконец, последняя причина ухода лучших сотрудников — это личность непосредственного руководителя. Решение об уходе часто является следствием накопившихся недовольств и общей усталости сотрудника. Не последнюю роль в этом играет непосредственный начальник специалиста. Недаром говорят, что люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Если от начальника уходит не первый хороший сотрудник, то это уже не совпадение и не случайность. Коучинг и обучение таких руководителей дает положительный эффект только в 33% случаев, во всех остальных ситуациях такому руководителю лучше не доверять сотрудников, способных сделать значимый вклад в развитие бизнеса.

Уйди, креативный! Почему в 42% компаний лучшие сотрудники оказываются не у дел

Нынешний год принес сразу несколько откровений о ценности сотрудников в компаниях и их вовлеченности в процессы. Так, исследование Leadership IQ показало, что в 42% компаний самые ценные сотрудники — незаменимые профессионалы — чувствуют себя незадействованными, не понимают, куда движется компания и не видят своей роли в ней. И наоборот, самую большую вовлеченность в процесс проявляют те, кто занят на низовых позициях и делает не очень ценную для компания работу. Cогласно исследованию Gallup, масштабы катастрофы еще выше: свою отстраненность от процесса чувствуют 70% сотрудников американских компаний. И это в США — стране с давними традициями тимбилдинга и мотивационных программ! Чего же ждать в России, где HR-культура в целом не очень высока. Цена разочарования вполне материальна — от низкой включенности персонала в работу США ежегодно теряют $450–550 млрд ежегодно, отмечает генеральный директор Gallup Джим Клифтон. Почему лучшие люди в компаниях оказываются не у дел? Тому есть несколько причин.

1. Отсутствие цепочки «заслуга — награда»

Генеральный директор компании Leadership IQ Марк Мерфи, комментируя результаты исследования, проведенного его командой аналитиков, рассказал о психологическом механизме, из-за которого лучшие сотрудники выключаются из процесса. Сперва они чувствуют себя недооцененными, затем замыкаются в себе, перестают рассказывать о своих ощущениях работодателю и «отключаются» от работы, начиная искать интересные возможности в других местах. По словам Мерфи, в хорошей компании должна быть меритократия: тот, кто взял на себя наиболее полезные функции, должен поощряться материально и получать продвижение по карьерной лестнице. В действительности же во многих компаниях карьерные возможности зависят от «нерабочих» качеств — умения пустить пыль в глаза, подружиться с начальником.

Это приводит к прискорбным результатам. «Компании очень много теряют из-за текучки кадров — приходится снова подбирать людей, обучать их»,— говорит независимый HR-консультант Стелла Зелепухина. А ведь фирмы, грамотно управляя мотивацией, могли бы добиваться очень многого. Так, авторы исследования «Управление вовлеченностью сотрудника для создания конкурентных преимуществ» подсчитали, что работники, проявляющие самую высокую приверженность компании, выполняют свои задачи в среднем на 20% лучше, а их шансы покинуть компанию на целых 87% меньше, чем у тех, кто относится к своему месту работы умеренно. Более того, вовлеченность в процесс отражается даже на здоровье сотрудников (то есть в конечном счете —на финансах компании). На примере пивоваренной компании MolsonCoors исследователи показали, что работники с высокой мотивацией в пять раз реже получали производственные травмы, чем лентяи и зеваки, а травмы, которые приводили к выдаче больничного, — в семь раз реже. Занявшись мотивацией сотрудников, компания сумела сократить выплаты по страховке и прочие затраты, связанные с несчастными случаями, на $1,7 млн в год.

2. Неумение оценить полезность сотрудника

Руководство многих компаний осознает проблему. Загвоздка в неумении оценить сотрудников. Продажи — одна из немногих сфер, где полезность работника выражается конкретным доходом, которые он приносит компании. Однако понять значимость сотрудника, занятого в других сферах бизнеса, гораздо сложнее, и формальные подходы тут не всегда дают реальную картину ценности людей. «Конечно, KPI позволяет оценивать даже эффективность посудомоек и грузчиков,— говорит частный рекрутер Анна Литвинюк.— Но вот получить представление о пользе от креативных сотрудников с его помощью сложно. Тут больше подойдут методы, позволяющие оценить возврат по инвестициям в зарплату сотрудника от идей, которые он подал и которые были реализованы в вашей фирме».

Насколько полезна может быть грамотная оценка персонала, показали выводы ученых Института социальных исследований Мичиганского университета, проанализировавших работу десятков американских компаний. В исследовании «The ISR Employee Engagement Report» были приведены ошеломляющие цифры: производственная прибыль у компаний, серьезно озабоченных оценкой и вовлечением сотрудников, оказалась на 52% выше, чем у тех фирм, где с мотивацией персонала было не очень хорошо. Более того, у компаний, которые постоянно работали над своими методами оценки и мотивации сотрудников, за те три года, в течение которых проводилось исследование, прибыль выросла на 19,2%, а у фирм с низкой мотивацией сотрудников — упала на 32,7%.

Читать еще:  Как правильно выбрать таможенного брокера?

3. Отсутствие свободной коммуникации

«Компании нового типа, такие как Google и Facebook, преуспели во многом благодаря открытой коммуникации внутри штата: здесь не нужно обивать пороги многочисленных менеджеров, чтобы руководство узнало о твоей инновационной идее»,— объясняет Анна Литвинюк. Одним из принципов менеджмента Google стали честность менеджеров и в хорошем смысле предсказуемость их действий: если руководители честно рассказывают о любых изменениях и отвечают на любые вопросы, сотрудники чувствуют большую свободу и понимание того, что происходит в компании. «Кстати, как раз здесь у малого бизнеса есть преимущество перед корпорациями — коммуникация в нем не бюрократизирована, и в кабинет начальника работнику тут попасть легче»,— отмечает Литвинюк.

4. Политика компании непрозрачна

Марк Мерфи советует руководителям не скрывать от плохих сотрудников, что компания ждет от них большего. Слишком уж часта ситуация, когда начальство попросту молчит, и сотрудники не знают, довольны ими наверху или нет. «В этой ситуации плохие работники очень часто начинают помыкать хорошими, подчеркивая свою значимость и приписывая себе их заслуги»,— комментирует частный рекрутер, бизнес-тренер Иван Опарин. Нежелание руководства отделять агнцев от козлищ приводит к тому, что даже компетентные и трудолюбивые работники опускают руки и начинают трудиться хуже своих менее даровитых коллег. Так, аналитики банковской компании New Century Financial Corporation подсчитали, что разочарованные сотрудники приносили компании на 23% меньше прибыли, чем их вовлеченные в процесс коллеги, а «активно разочарованные» — на целых 28% меньше вне зависимости от изначальных талантов и способностей. «В России менеджмент до сих пор не понимает важности честного разговора с персоналом,— сетует Опарин.— Нормальным считается не „договариваться на берегу”, а менять правила игры по ходу, и это запутывает сотрудника, подрывает его доверие».

5. Плохие условия труда и негибкое управление рабочим временем

Уже упомянутое исследование Gallup выявило, что в США наибольший уровень удовлетворенности сотрудников своей работой наблюдается в городах западного побережья, таких как Сан-Франциско и Сан-Хосе. И дело не только в близости океана и солнечном климате: руководство инновационных компаний, которых здесь множество, действительно живет в XXI веке — лояльно относится к удаленной работе и работе со свободным графиком, использует передовые методы оценки полезности работников. Давно установлена и связь между вовлеченностью человека и теми бонусами, которые предоставляет ему компания — соцпакет, эксклюзивные образовательные возможности и т. п. «Уровень непонимания этой очевидной закономерности в российских компаниях, особенно в небольших, невероятно высок! — возмущается Стелла Зелепухина.— Например, одна из компаний, с которыми я работала, платила своим сотрудникам полностью „черную” зарплату и при этом удивлялась, почему к ним не идут перспективные, уважающие себя люди». Правда, сила денег и бонусов ограничена. Автор статьи в Journal of Business, Economics, and Finance показал на примере одного из турецких банков, что плохие условия труда существенно повышают вероятность принятия сотрудником плохих решений и снижают мотивацию. При этом на эти процессы, как установил автор статьи, не влияет даже уровень зарплаты.

6. Проблема с делегированием полномочий

Заинтересованность сотрудников в работе зависит и от умения менеджера делиться своей ответственностью — если он стремится принимать все сколько-нибудь значимые решения самостоятельно, работники поневоле начнут чувствовать себя винтиками в машине. «И снова у небольших компаний преимущество: если в корпорациях иерархия полномочий приводит к тому, что каждый выполняет свою узкую задачу, то в малых даже поощряется функциональная ответственность сотрудников: если они берут на себя какой-то новый проект, начальству это нравится»,— говорит Анна Литвинюк. Проблема с делегированием — одна из главных причин утраты сотрудниками смысла своей деятельности. Согласно данным, опубликованным в книге «Живые мертвецы» английского исследователя Дэвида Болховера, офисные служащие Туманного Альбиона активно развлекаются в рабочие часы, чтобы прогнать ощущение пустоты. Например, каждый пятый британец хотя бы раз занимался на работе сексом, а каждый третий — употреблял наркотики прямо в офисе. Задумайтесь о мотивации сотрудников, пока не поздно.

5 причин, почему уходят ваши лучшие люди, и что вы можете сделать, чтобы удержать их

Те, кто хорошо меня знает, говорят, что я ненасытный читатель. Газеты, журналы, книги – я люблю все читать. Меня редко можно увидеть без моей электронной книги. В последнее время я заметил, что появилось много статей о том, почему из компаний уходят лучшие люди, но я должен сказать, что я наблюдал приближение этой тенденции более десяти лет назад.

В конце 90-х у меня был разговор с руководителем моего отдела. Тогда я был очень расстроен отсутствием возможности продвижения по карьерной лестнице в нашей компании. Он улыбнулся и, смотря мне в глаза, сказал: «Времена меняются, Даг. Ты отличный профессионал, работающий в компании, которая переживает тяжелые времена. Дни, когда мы могли всю свою жизнь работать в одной организации, уже прошли. Я думаю, ради твоего же блага, тебе стоит закончить свое обучение здесь, и двигаться дальше».

Излишне говорить, что я был немного шокирован. В тот день, когда меня взяли в «Kodak», я помню, как моя невеста, которая только что получила работу учителя, сказала: «Мы обеспечены на всю нашу жизнь».

Времена изменились. Очень медленно, но прямо на моих глазах культура компании, которая поощряла лояльность и преданность, со льготами и пожизненным трудоустройством, перестала быть нормой. Введение в эксплуатацию компьютеризированных систем за несколько лет заставило организации нанимать талант в попытке догнать или перегнать своих конкурентов. Эта отрасль выросла так быстро, что те, кто был достаточно умен и оказался на гребне волны, получили вознаграждение в виде фантастического выбора карьеры.

В то время компании начали активно тестировать корпоративные льготы, чтобы помочь контролировать затраты и улучшить прибыль. Хотя организации предлагали медицинское и стоматологическое страхование, повышение стоимости этих льгот заставило некоторые из них пересмотреть свой пакет. Через несколько лет практически все компании предлагали одинаковые социальные пакеты. Тогда почему одни компании выглядели более привлекательными, чем остальные?

Ответ был прост: потому что они больше платили и предлагали возможности для развития. И вскоре они столкнулись с тем, что их лучшие сотрудники начали уходить.

И сейчас, в 2015, в Forbes, New York Times и Wall Street Journal появляются статьи о главных 5-10 причинах, почему лучшие люди уходят из компаний. И мне интересно, неужели никто не понимает, что анализировать происходящее, когда работник уже ушел, немного поздно?

Поэтому я хотел бы предложить вам 5 главных вещей, которые вы можете сделать, чтобы сохранить ваших лучших сотрудников.

1. Будьте внимательны

Но не нужно думать, что так будет вечно, потому что эти люди нуждаются в признании и поощрении. Ими легко руководить. Поручите им проект или задание – они все сделают сами. Но мы забыли о том, что когда они начинали, мы очень внимательно следили за их работой, и поддерживали их. Но со времен, когда вы уже уверены в их способностях, такой вид сотрудничества сходит на нет. И пусть вас тогда не удивляет одна из причин их ухода – они просто больше не чувствуют, что их ценят.

Недавно один из топ-работников сказал мне, что когда он только начинал, его менеджер часто звонил ему, и раз в месяц они встречались с глазу на глаз. Сначала они говорили о работе, а потом о семьях и личных интересах. Но, спустя время, это общение прекратилось, и его руководитель позвонил ему лишь однажды, когда нужно было решить серьезную проблему. Когда же он сам позвонил менеджеру, чтобы договориться о встрече, так как он собирался подать заявление об уходе, его вовсе не удивил ответ: «Мы можем решить это по телефону?».

Так как же мы можем решить эту проблему? Очень просто: будьте внимательны к своим работникам. Не стоит думать, что ваши лучшие сотрудники будут вечно счастливы работать в среде, в которой нет человеческого взаимодействия и поддержки со стороны руководителя. Поэтому люди, которым не хватает такого внимания, часто начинают искать его у конкурентов. Если вам нужны преданные сотрудники, вы должны стать преданным здоровым рабочим отношениям. Внесите в свой график регулярные звонки и встречи со своими работниками, если вас действительно волнует судьба вашей организации.

2. Слушайте и подтверждайте то, что вы понимаете услышанное

Мне посчастливилось работать на руководителей мирового уровня, и я хочу отметить, что они умели слушать, понимать и сообщать то, что они собирались дальше делать с полученной информацией. Каждый из них понимал, что их лучшие работники могли быть их самыми громкими критиками, но лидеры, которые умеют слушать, обязательно принимают во внимание услышанное, и сообщают, как они будут дальше решать проблему. Менеджеры, которые не хотят слушать, ищут причины и отговорки, чтобы не продолжать разговор. Топ-исполнители, в свою очередь, ожидают, что их идеи и предложения будут услышаны. Если они видят, что их слова ничего не стоят, тогда они будут молчать. Они просто выжидают момент. И то, как долго они будут оставаться в вашей компании, на 100% зависит от того, как вы ответите.

Читать еще:  Самые необычные кафе: оригинальность = прибыль

3. Избавьтесь от непродуктивной работы

Интересно отметить, что последний раз кто-то поинтересовался тем, сколько времени я потратил на продуктивную работу, когда я работал техническим мастером. Наш отдел провел исследование, чтобы наладить более эффективную работу наших мастеров, определив и исключив бесполезные виды деятельности. В конечном итоге, работа компании стала более слаженной и продуктивной. Но как только вы попадаете на новую должность, вы не обращаете внимания на то, сколько ваших обязанностей можно отнести к непродуктивной работе. Я работал с и на компании, которые активно пытались избавить своих профессионалов от подобного нонсенса. Добавьте бесполезную работу к первым двум пунктам, и ваши топ-исполнители будут расстроены, как минимум, но если вы еще и накажите их за игнорирование или отказ иметь дело с этим, то, тем самым, вы даете им еще один повод для ухода.

4. Компенсация и льготы

Вы должны знать своих топ-исполнителей и то, как оплачивается их работа. Времена меняются, и в сегодняшнем мире бизнеса, если ваши топ-работники выступают на конференциях, пишут статьи и живут потребностями своих клиентов, будьте уверены, что с ними также регулярно контактируют и хэдхантеры. Вы должны внимательно следить не только за тем, сколько зарабатывают ваши топ-работники, но и за уровнем зарплаты таких специалистов в вашей индустрии в целом. Достойно оплачивайте работу ваших людей. Если ваш сотрудник начинает испытывать финансовые трудности, и, при этом, он получает хорошее предложение от конкурентов, вы вряд ли выиграете эту битву за талант с помощью своего встречного предложения. Человек уже знает, что вы его недооценили, и вовремя ничего не сделали, чтобы ему помочь.

5. Создайте реальный план роста

В конце концов, все сводиться к принятию непростых решений о том, что стоит вашему бизнесу удержание лучших сотрудников? Стоит ли вознаграждать лояльность и трудовую этику, или проще отпустить работников с 20-30-летним стажем, и взять на их место новых людей, которые, возможно, принесут с собой столь необходимые инновации? Реальность такова, что лучшие исполнители не вырастают в университетах и не переступают порог вашего офиса каждый день. Трудовая этика – это усвоенный тип поведения в сочетании с внутренней мотивацией. Ее нужно почитать и вознаграждать. И тогда вы сможете спать спокойно, потому что эти люди ответят вам тем же.

Так что перестаньте ломать голову над тем, кто сможет заменить ваших лучших работников, когда они захотят уйти, а начните работать над построением отношений на основе честности и доверия, которые говорят: «Мы видим и ценим то, что вы даете этой компании».

Самое главное, что нужно понять, это то, что хорошие люди не уходят просто так. Это делают те, которые не чувствуют, что их ценят!

Иногда они увольняются: почему уходят лучшие

25 причин, по которым уходят лучшие сотрудники

Потеря одного из лучших сотрудников — удар по компании. Замена специалиста обходится дорого: придется нагрузить кого-то другого дополнительно, пока не будет найден достойный кандидат, затем потратить время на обучение новичка и повторить все снова, если он вдруг не приживется в коллективе.

Поймите, что толкает людей на смену рабочего места, и вы сможете создать компанию, с которой не захочется прощаться. Вот 25 самых важных причин увольнения достойных специалистов.

1. Отсутствие обратной связи от руководителя.

Никто не говорит о том, что нужно дружить со своими подчиненными, выпивать с ними по праздникам и делиться личной информацией. Но в коллективе должны быть выстроены здоровые отношения, в рамках которых начальник отмечает успехи своих сотрудников, поощряет повышение квалификации и помогает в случае возникновения сложностей. Как бы вы не были заняты, найдите время на общение со своими людьми.

2. Дисбаланс между работой и личной жизнью.

Поддержание здорового баланса между работой и личной жизнью является одним из самых эффективных способов удержания сотрудников. Оно позволяет предотвратить эмоциональное выгорание, снизить нагрузку на нервную систему и перезаряжать внутренние «батарейки» вовремя. Это логично, ведь вряд ли кто-то в здравом уме захочет остаться в компании, где он будет оштрафован за лишний больничный.

Даже те, кто любит работу и лоялен к компании, нуждаются в гибкой организации труда, позволяющей выполнять и личные обязательства.

3. Дискриминация.

Прогресс в этой сфере очевиден, но до сих пор встречаются компании, где сотрудников притесняют из-за пола, цвета кожи или религиозных предпочтений. Квалифицированные специалисты нуждаются в рабочем месте, где оцениваются исключительно их профессиональные качества.

4. Чрезмерная или недостаточная загрузка.

Лучшие сотрудники часто делают больше, чем должны, не жалуясь. Проблема в том, что со временем перегруз, который не был заметен, начинает их угнетать. Нужно поощрять периодические паузы, чтобы избежать перенапряжения.

С другой стороны, есть сотрудники, которые способны выполнять задачи так быстро, что потом им нечего делать. Хотя ваши люди заслуживают передышки, они не должны бездельничать подолгу. Если задач пока нет, создайте среду, в которой они будут заняты чем-то еще, например, обучением.

5. Отсутствие уважения.

Прибыль, отличный сервис, высокая продуктивность…Все это, безусловно, важно для успеха компании, но есть и другие важные моменты. Сотрудники не хотят быть хомячками, послушно вращающими колесо. Они мечтают о том, чтобы их уважали, платили справедливую зарплату, признавали вклад в общее дело и относились к ним по-человечески.

6. Скука.

Руководитель должен следить за тем, чтобы членам команды не было скучно. Это не значит, что их нужно по горло загружать рутинными задачами. Старайтесь поддерживать интерес к работе, поощряйте генерацию новых идей и предложений.

7. Отсутствие перспектив.

Не удивляйтесь, если сотрудник увольняется потому, что его давно не повышали по службе. Это вдвойне актуально, если он профессионален и квалифицирован, но заветная должность досталась родственнику босса.

8. Давление рутины.

Даже если сотрудник доволен типом работы, загрузкой и стилем управления, он может оказаться в ловушке, увязнув в рутине. Чтобы этого не произошло, позволяйте своим подчиненным меняться ролями, работать из дома несколько дней в неделю или устанавливать себе нестандартный рабочий график.

9. Отсутствие признания.

Даже самые мотивированные сотрудники время от времени нуждаются в открытой похвале. Постарайтесь узнать своих подчиненных настолько хорошо, чтобы понять, что именно мотивирует каждого из них лучше всего.

10. Отсутствие профессионального развития.

Делать одно и то же в течение многих лет скучно. Поощряйте постоянное развитие и повышение квалификации — создайте корпоративную библиотеку, оплачивайте участие в тренингах, проводите мастер-классы. Сделайте так, чтобы людям было интересно узнавать что-то новое и становиться лучше каждый день. Не бойтесь того, что, повысив свой уровень за ваш счет, они уйдут. Хуже, если люди, которые ни к чему не стремятся, останутся.

11. Никакого сочувствия.

Если у сотрудника возникли сложности с выполнением задачи, личные проблемы или конфликт с коллегой, важно, чтобы руководитель умел выслушать и дать совет. Тем, кто постоянно отмахивается от своих подчиненных, не стоит удивляться текучке кадров.

12. «Токсичная» атмосфера в коллективе.

Конфликты, сплетни, стремление «подсидеть» коллегу, процветающее стукачество — все это никак не способствует плодотворной работе. Вам, как руководителю, важно вовремя заметить такие проблемы и успеть принять меры. Вникайте в суть любого конфликта, умейте слушать, говорите с людьми и безжалостно расставайтесь с теми, кого уже не исправить.

13. Отсутствие бонусов.

Конкурентная зарплата — это прекрасно, но людям всегда хочется получать знаки внимания от руководства. В зависимости от финансовых возможностей компании, это может быть медицинская страховка, увеличенный отпуск, гибкий рабочий график, оплата профессионального обучения и книг, бесплатные обеды, абонемент в тренажерный зал и т.п.

14. Игнорирование обязательств.

Если вы, как руководитель, что-то пообещали сотруднику, будьте добры это выполнить. Поступая так, вы легко заслужите уважение команды, в противном случае — приобретете репутацию человека, которому нельзя верить.

Читать еще:  Кто может стать инноватором и что для этого нужно

15. Отсутствие времени на увлечения.

В лучших компаниях, таких, как Google, Apple, Microsoft и LinkedIn, сотрудники могут тратить часть рабочего времени на сторонние проекты. Иногда их идеи выливаются в полноценный новый продукт, как было с Gmail.

16. Неэффективные мотивационные программы.

Те, кто считают, что все люди работают исключительно ради денег, ошибаются. Для большинства сотрудников важны признание, дополнительные нематериальные бонусы или возможность параллельно трудиться над проектом мечты. Эффективные лидеры разбираются в том, что мотивирует конкретного человека, и дают ему это.

17. Невозможность показать себя в полной мере.

Люди приобретают уверенность в себе, когда могут применить все свои навыки, даже те, которые не имеют отношения к выполнению должностных обязанностей. К примеру, сотрудник службы поддержки может виртуозно монтировать видео — пригласите его принять участие в создании серии роликов для рекламной кампании!

18. Отсутствие обучения.

Если вы наняли талантливого программиста, это не значит, что ему не нужно пояснять особенности работы в вашей компании. Создайте программу адаптации для новичков, позволяющую влиться в процесс без дискомфорта.

19. Режим повышенной секретности.

Люди хотят знать, ради чего они работают. Им важно чувствовать себя частью чего-то великого. Так дайте им это — расскажите о целях организации, о том, почему для вас так важно, чтобы они были достигнуты. Отмечайте вклад каждого в общее дело.

20. Отсутствие вызовов.

Великие лидеры ставят перед своими сотрудниками большие цели, которые вынуждают людей покидать зону комфорта и бороться со своими комплексами. Если специалисты легко справляются со всеми задачами, скоро им станет скучно. Конечно, это не значит, что стоит бросать людей наедине с проектами — предоставьте им все ресурсы для работы и будьте рядом на случай возникновения сложностей.

21. Ограничение свободы.

“Микроменеджмент” — одна из главных причин того, что лучшие специалисты покидают компании. Важно уметь обеспечить поддержку и контроль так, чтобы они не выглядели навязчиво, показать людям, что вы им доверяете и уверены в их силах.

22. Отсутствие смысла.

Таких проблем не возникает в компаниях, которые работают ради великой цели: поиска лекарства от рака, производства возобновляемых источников энергии или помощи развивающимся странам. Но как быть остальным? Что выдающегося, к примеру, в работе интернет-магазина?

Ответ на этот вопрос вы найдете, обратившись к опыту компании Zappos. Ее миссия — сделать каждого клиента счастливым. У продавцов есть право принимать любые решения без согласования с руководством, если они направлены на достижение главной цели. В результате каждый сотрудник понимает, что он не просто обрабатывает обращения клиентов или оформляет посылки, но и является частью культуры счастья.

23. Чрезмерная иерархия.

Строгая вертикальная структура компании делает сотрудников несчастными. Люди хотят работать там, где не нужно согласовать проект с пятью руководителями прежде, чем приступить к его выполнению. Так они чувствуют себя увереннее и спокойнее.

24. Финансовая нестабильность.

Если уровень продаж падает, начались массовые увольнения, зарплата выплачивается с задержкой, количество негативных отзывов о продукции растет, как снежный ком, а руководство молчит, многие сотрудники предпочтут уйти по собственному желанию.

Мало кто хочет тонуть вместе с кораблем, который получил пробоину. У каждого есть свои обязательства, которые придется выполнять, и люди имеют право заботиться о своем благосостоянии.

Будьте честны с подчиненными. Не скрывайте тот факт, что компания переживает не лучшие времена, если это временно, обнародуйте свой антикризисный план.

25. Изменение карьерных целей.

Хотеть поменять сферу деятельности — это нормально. Предложите сотруднику пройти обучение и занять другую должность в вашей компании, если на текущей он откровенно заскучал. Если к коллективу и руководству претензий нет, многие предпочтут остаться.

Почему сотрудники уходят

Нет перспектив

Сотрудник, который упирается в карьерный потолок — первый в очереди на заявление «по собственному желанию». Работа кажется ему скучной, а задачи превращаются в ежедневную рутину. Если начальник не хочет терять опытного работника, стоит решить, как можно расширить или изменить список обязанностей.

Руководитель может не замечать профессиональный рост подчиненных. Например, сотрудник пришел в компанию еще студентом, но за три года вырос в настоящего профессионала и всему научился. А начальник все еще воспринимает его как молодого и неопытного.

Вчерашние дипломники тоже могут думать об увольнении. Особенно если они пришли в компанию на начальную должность и мечтают сменить работу на более перспективную. Но начинать с нуля сложнее, чем попробовать получить работу по специальности в уже знакомой компании. Если молодой сотрудник пришел к вам с такой инициативой, выслушайте его, соберите рекомендации его коллег. Можно получить хорошего специалиста, если вовремя поддержать его.

Уйти в другую компанию и начать с нуля всегда успеется. Можно посмотреть на возможности, которые есть на нынешнем месте работы. Моя знакомая, будучи студенткой, начинала карьеру в качестве секретаря. После окончания вуза она планировала стать финансовым аналитиком, поэтому хотела уволиться и найти работу по специальности. Я порекомендовала ей подойти к финансовому директору компании, проявить инициативу и предложить свою помощь на начальной позиции в финансовой службе. Коллега попросила дать ей задачу и посмотреть, как она справится, и финдиректор согласился. Она несколько лет работала в этой компании и сделала хорошую карьеру в финансах. HR и руководитель проекта в социальных медиа HeadHunter Елена Лондарь

Конфликты на работе

Когда начальник игнорирует рост своих подчиненных, уважение к нему неизбежно падает. Такой конфликт не обязательно должен быть открытым. Просто у сотрудника пропадает энтузиазм, задачи выполняются медленнее и он не старается исправить это.

Другое дело — конфликт, возникший между коллегами. Руководитель может выступить третейским судьей: выслушать обе стороны и предложить решение. Например, четко обозначить обязанности каждого и сделать так, чтобы они пересекались как можно реже. А сотрудники, со своей стороны, могут постараться убрать лишние эмоции из рабочего процесса. Например, если ссоры чаще всего возникают из-за взаимной критики, стоит высказывать замечания в более деловом, нейтральном тоне.

Выясните причины недовольства провокатора. В случае когда проблема в содержании работы, личной неприязни и других моментах, которые вы не сможете изменить, его лучше изолировать от коллектива, например, перевести его в другую команду. Или честно рассказать, что изменений не будет. Возможно, провокатор сам решит, что стоит поискать другую, более подходящую и менее раздражающую его работу: расставание с ним обойдется дешевле, чем испорченная атмосфера в коллективе.

Не устраивает зарплата

Неважно, по какой причине, но сотруднику вдруг понадобилось больше денег. И он понимает, что зарплата не покрывает новые расходы. Первое, что приходит в голову — нужно срочно искать новую работу с более высоким доходом или наниматься куда-нибудь в дополнение к основной занятости. Эти шаги могут быть решением проблемы. Но, во-первых, это занимает время, а, во-вторых, не все могут прийти на новое место и сразу получить зарплату на 30% больше, чем получали раньше.

Если просьба о повышении зарплаты поступила к вам слишком неожиданно, не отказывайте сразу. Предложите вернуться к этому разговору через пару дней, предлагает Елена Лондарь: возможно, вы найдете в компании задачи, которые сотрудник может взять на себя и начать получать больше.

Когда я была начинающим тренинг-менеджером и жила в съемной квартире, мне внезапно повысили арендную плату. Я задала такой вопрос своему руководителю, он взял паузу на несколько дней, а затем поручил мне разработать новую программу обучения для компании. В итоге мне не пришлось менять работу, и я стала зарабатывать больше, потому что взяла новую задачу, увеличив объем работы. HR и руководитель проекта в социальных медиа HeadHunter Елена Лондарь

Если человек находит себе новые задачи или переходит на другую должность в пределах компании — выигрывают обе стороны. Наниматель экономит ресурсы на поиск и адаптацию нового сотрудника, а сам работник быстрее вникает в обязанности, так как уже хорошо знает компанию и знаком со многими процессами.

Когда уход сотрудников из компании принимает массовый характер, важно не гадать о причинах, а как можно быстрее разобраться в них точно. В какие компании чаще всего ваши бывшие сотрудники устраиваются после вас? Может быть, их переманивают конкуренты с более привлекательными условиями? Ваша компания платит зарплату «в рынке» или вы сильно отстали? Разобраться с такими вопросами помогает проект «Люди в цифрах».

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector