Технология подбора менеджеров по продажам

Технология подбора менеджеров по продажам

Технология подбора менеджеров по продажам (Начало статьи)

Данная статья посвящена одной из последних технологий по подбору менеджеров по продажам, которая сочетает в себе элементы всех существующих методов подбора персонала. При условии соблюдения всех необходимых требований она позволяет гарантировать 100%-ный результат. Кроме того, в статье анализируются наиболее часто встречающиеся проблемы, связанные с подбором персонала и недостатки, характерные для большинства технологий по подбору персонала. (См. семинары, тренинги, курсы по подбору, подбору персонала, компетенциям)

Часть 1. Естественный отбор: выживают только сильнейшие

22.30. Поселок Афонино под Нижним Новгородом. Непонятно откуда из темноты возникают силуэты молодых людей в дорогих костюмах, они настойчиво барабанят в двери деревянных домиков; то там, то здесь ярко вспыхивает свет и возникают недоуменные и сонные лица жителей поселка. Между тем на автотрассе царит атмосфера феерического веселья: девушка танцует танец живота, вокруг раздаются смех, песни и анекдоты, кто-то из проезжающих машин заинтригованно останавливается, кто-то проезжает мимо, на лицах водителей без труда читается дикое удивление и немой вопрос «Что это?» Это проходит конкурс по подбору менеджеров по продажам в одном из автосалонов Нижнего Новгорода.

Современные технологии подбора персонала

Существует достаточно много технологий по подбору персонала: case study, ассессмент, интервью (в том числе стрессовое интервью), тестирование и т.д. Каждая из них обладает как определенными преимуществами, так и недостатками. Основные слабые места всех перечисленных технологий можно сформулировать следующим образом:

  1. Огромные затраты временных ресурсов (время на проведение индивидуальных собеседований с каждым кандидатом, общее количество времени на проведение всех этапов отбора).
  2. Затраты финансовых ресурсов (зарплата HR-специалистов, упущенные клиенты, когда собеседование проводит руководитель или специалист отдела продаж)
  3. Слишком субъективная оценка кандидата (на каждом этапе кандидат оценивается только одним человеком, за исключением ассессмент-центра, и зачастую на основе каких-либо личных предпочтений)
  4. Искусственность отбора менеджера по продажам, не позволяющая ему раскрыться и продемонстрировать свои практические навыки продаж

А как происходит подбор персонала в Вашей компании? Вы изматываете кандидатов двухчасовыми интервью, тестированиями и кейсами, устраиваете стрессовое собеседования, кидаясь в них ручками, задавая неприличные вопросы и изображая неадекватного начальника? А может, Вы подбираете сотрудников, исходя из того, в каком зодиакальном созвездии находилось Солнце и другие небесные объекты в момент рождения кандидата или, как это делают в некоторых европейских компаниях, пытаетесь просканировать ауру кандидата?

В следующей части этой статьи речь пойдет о проблемах, с которыми сталкиваются любые компании при подборе менеджеров по продажам.

Часть 2. Проблемы при подборе менеджеров по продажам

Теперь давайте остановимся на проблемах, которые характерны практически для любого бизнеса при подборе менеджеров по продажам. Этим проблемы можно условно разделить на 2 категории: реальные проблемы и так называемые надуманные проблемы.

Реальные проблемы. Если говорить о реальных проблемах, то все они увязаны в строгую логическую цепочку.

1) Отсутствие четкого портрета кандидата и системы продаж в компании. Начнем с того, что при подборе менеджера по продажам в компании зачастую отсутствует четкий портрет кандидата. Чтобы составить такой портрет, необходимо ясно понимать, что представляют продажи в компании. Что для этого необходимо? Для этого нужно ответить на ряд простых вопросов:

  1. Кто Ваш клиент?
  2. Как должны строиться коммуникации с клиентом?
  3. На каком этапе цепочки продаж будет работать кандидат?

Посудите сами, если менеджер по продажам работает только на входящих звонках – это один портрет кандидата, если ему необходимо бегать по полям и заниматься активными продажами – требуется уже совершенно другой человек, если же речь идет о продажах в салоне – это третий портрет менеджера по продажам и т.д. То есть портрет кандидата составляется в зависимости от того, кто клиент, как выстраиваются отношения с ним в компании и участка работы менеджера по продажам. Проблема отсутствия четкого портрета менеджера по продажам вытекает из самой главной проблемы – отсутствия системы продаж в компании. Именно поэтому компания не может составить четкие критерии портрета кандидата и определить его место в цепочке продаж. В связи с этим компания пытается найти универсального менеджера по продажам, который будет самостоятельно заниматься и поиском информации о клиенте, и холодными звонками, и проведением встреч с ЛПР, и выстраиванием дальнейших отношений с клиентом после осуществления акта продажи.

Безусловно, на рынке есть универсальные менеджеры по продажам, но всегда следует принимать во внимание тот факт, что универсальные специалисты не могут быть одинаково хороши на каждом участке работы, так как каждая область работы требует наличия у менеджера совершенно разных и часто совершенно противоположных качеств и навыков. Поэтому наиболее эффективным является использование многоступенчатой системы продаж, когда один человек занимается предварительным сбором информации о клиенте, другой занимается холодным обзвоном и назначением встреч, третий – проведением встреч с первыми лицами потенциальных клиентов, а четвертый – удержанием и дальнейшей работой с клиентов. Конечно, такой подход возможен только при условии разработанной системы продаж.

2) Отсутствие ответственности за решение о принятии на работу того или иного кандидата. Теперь задумайтесь над тем, кто в Вашей компании несет ответственность за такое решение и дальнейшие результаты работы нанятого менеджера по продажам? Есть ли такой человек в Вашей компании или подбор персонала происходит на формальном уровне, то есть когда в случае неудовлетворительных результатов работы нанятого продавца Ваш менеджер по персоналу только разводит руками и говорит «Ну я не знаю. Мне он показался хорошим специалистом»? Готовы ли Ваши менеджеры по подбору персонала или начальник по продажам брать на себя ответственность за принятого на работу сотрудника? Ответ на этот вопрос является очень показательным.

3) Отсутствие программы обучения/адаптации/мотивации персонала. Бывает и такая ситуация, когда в первые несколько месяцев работы новые менеджеры по продажам показывают очень хорошие результаты, но потом либо их эффективность резко падает, либо они сами внезапно уходят из Вашей компании и переходят в другой бизнес. В результате происходит постоянная текучка кадров: Вы тратите кучу денег на их подбор и обучение, но это не дает никакого результата. Как Вы думаете, с чем это может быть связано? Причин может быть несколько: либо отсутствие программы обучения и адаптации персонала, либо отсутствие мотивации менеджера, а если рассматривать проблему на уровне системы, то тут можно говорить об отсутствии или слабой корпоративной культуре компании.

Это реальные проблемы, с которыми зачастую сталкивается почти любой бизнес при подборе менеджеров по продажам.

Надуманные проблемы. Что касается так называемых надуманных проблем, то это в первую очередь различные стереотипы и заблуждения людей, не обладающих достаточным опытом в подборе персонала и общим пониманием бизнеса. (См. семинары, тренинги, курсы по подбору, подбору персонала, компетенциям)

  1. Отсутствие на рынке достойных кандидатов на работу в компании – одно из главных заблуждений. Безусловно, если говорить о лучших менеджерах по продажам, то они знают себе цену и никогда не ищут работу, их только выкупают из одного бизнеса в другой. Но прежде чем совершить такой шаг, задумайтесь о последствиях подобного решения. Ведь подобное решение опасно тем, что такой специалист приходит в компанию со своими стандартами продаж и его уже будет просто невозможно переобучить. Кроме того, если он привык работать только на встречах с первыми лицами компаний (менеджер активных продаж), то ему будет сложно работать на входящих телефонных звонках или заниматься продажами в салоне в силу его психологических характеристик. А если Вы к тому же хотите, чтобы он осуществлял полный цикл продаж, начиная со сбора информации о клиенте, в то время как на прошлой работе он занимался только встречами с собственниками бизнеса, то новая работа будет причинять ему явный дискомфорт и он ненадолго задержится в Вашей компании. Именно поэтому оптимальный вариант – найти не готового менеджера по продажам, а так называемый полуфабрикат, который обладает всеми необходимыми качествами для работы в Вашей компании, и взрастить его самостоятельно, проинвестировав в его обучение и адаптацию в Вашей компании. На таких менеджеров и ориентирована наша технология по подбору персонала.
  2. Большая специфичность бизнеса, которую кандидат должен обязательно понимать во всех мельчайших деталях, то есть иметь опыт продаж в аналогичном бизнесе. Скажите, а действительно ли Ваш бизнес насколько специфичен? Если да, то в чем состоит его специфичность? Вы и правда считаете, что на работу необходимо принимать только такого менеджера по продажам, который уже поработал в другой компании с аналогичной деятельностью? А если на прошлом месте работы существовала совершенно другая система продаж, другие корпоративные стандарты и способы коммуникации с клиентом, уверены ли в том, что, придя в Вашу компанию, такой успешный в другой компании менеджер по продажам останется таким же эффективным? Нет! Вы не можете быть в этом уверенны. Поэтому в данном случае наиболее разумным будет найти менеджера по продажам, у которого есть опыт работы с Вашей целевой аудиторией, а уж продать ей он сможет абсолютно все: начиная от чехлов для танков и многошпиндельных станков и заканчивая программным обеспечением для бухгалтерии компании. Почему? Очень просто: он знает, как работать с Вашей целевой аудиторией, как выяснять ее потребности и как выстраивать с ней отношения. Именно поэтому такой менеджер всегда может предложить Вашей целевой аудитории именно то, что ей необходимо.
  3. Менеджер по продажам – это талант, даруемый природой, и этой профессии нельзя научиться, если у человека нет врожденных способностей к эффективным продажам. Позвольте разрушить данный стереотип практическими наблюдениями. Многолетняя практика показывает, что при условии наличия разработанных корпоративных стандартов продаж и внутренней мотивации работника абсолютно любой человек может стать успешным менеджером по продажам. Вы сами можете провести подобный эксперимент и лично убедиться в этом.
Читать еще:  Получить скидку легко! Сайты коллективных покупок.

В третьей части статьи мы расскажем, с чего надо начинать до начала подбора менеджеров по продажам.

Часть 3. Как составить портрет идеального менеджера по продажам?

Прежде чем приступить к набору менеджеров по продажам, необходимо составить его четкий портрет, который должен обязательно включать в себя следующие пункты:

1. Матрица клиент-продукт

Эта матрица представляет собой таблицу и наглядно показывает особенности продаж в Вашей компании, а именно: какой продукт и какому клиенту осуществляется продажа в Вашей компании. Это позволит Вам понять, знание какого продукта и опыт работы с какой целевой аудиторией необходимо иметь кандидату при отборе на Вашу вакансию.

2. Что важнее: знание продукта или знание клиента?

Если Ваш бизнес структурирован, продукт прост и понятен и Ваша компания работает на рынке b2c, то Вам необходим менеджер с хорошим знанием продукта. Если же продажи в Вашей компании строятся индивидуально по отношению к каждому клиенту, а сам продукт достаточно сложен, то Вам необходим менеджер, который имеет опыт продаж Вашей целевой аудитории. И этот опыт, конечно, является более ценным навыком, чем знание продукта, каким бы сложным он не был.

3. Функционал менеджера по продажам

Функционал кандидата состоит из двух элементов. Во-первых, это его опыт, или приобретенные навыки, и, во-вторых, знания, которые он получил в ВУЗе, показывающие общий уровень развития кандидата

4. Психологический портрет кандидата

Он может включать себя огромное количество показателей и индивидуальных особенностей, начиная с общей структуры личности (например, менеджер активных продаж или салонный продавец и т.д.) и заканчивая мотивацией кандидата. Что касается мотивации, то Вы должны четко обосновать, почему тот или иной кандидат хотел бы работать именно в Вашей компании.

И так, составив портрет своего будущего продавца в компании клиента, мы производим отбор персонала в продажи с помощью проверенной технологии, которая раз за разом показывает свою эффективность. Суть ее – в следующей части данной статьи.

Правила подбора менеджеров по продажам – особенности и нюансы

От менеджера по продажам требуется только одно – уметь продать товар. Желающих работать в этой сфере огромное множество, но действительно специалистов высокого уровня не так много, и на них существует огромный спрос на рынке.

Несмотря на единство названия и конечную цель, менеджер по продажам в каждой компании обладает собственной индивидуальностью. Одно дело торговать бытовой техникой, и совсем другое IT-продуктами. Они оба могут быть профессионалами, но требования по подготовке и коммуникациям к ним будут предъявляться различные. Соответственно компания при поиске сотрудника должна четко сформировать требования к нему с учетом своих особенностей.

Подбор менеджера по персоналу предполагает проведение следующей работы:

  • Сформировать профиль вакансии;
  • Выявить основные компетенции;
  • Определить качества потенциального кандидата;
  • Разработать систему мотивации;
  • Выработать методику подбора сотрудников;
  • Привлечь лучшего менеджера по кадрам.

Каждый из этапов нуждается в дополнительной детализации.

Этап 1. Составление профиля вакансии

Шаг №1. Название должности

В России существует практика называть менеджерами любых сотрудников, имеющих отношение к организации продаж. Между тем, существует огромное многообразие менеджеров по продажам, каждый из которых обладает уникальными функциональными обязанностями и профессиональными требованиями.

Шаг №2. Задачи и функционал

Наиболее важный момент, так как в зависимости от определенного функционала выбираются компетенции, необходимые для сотрудника. В данном случае речь идет не только об опыте и уровне профессиональных знаний, но и личностных качествах кандидата на работу.

В рамках формирования функционала необходимо заранее определить, какая задача будет стоять перед сотрудником, и при помощи каких инструментов он будет добиваться ее решения. Соответственно на основании выбранных задач определяется тип менеджера по продажам, необходимый работодателю.

Только после этого начинается формирование функциональных обязанностей. Например, от менеджера по активным продажам требуется расширение сбыта за счет привлечения новых точек продаж, поиска потенциальных партнеров, проведения презентационных мероприятий, заключение договоров, организация прямых продаж, контроль расчетов и так далее. Если же речь идет о менеджерах по пассивным продажам, то от него требуется функционал исключительно в рамках торгового зала, делая так, чтобы каждый пришедший в магазин по возможности ушел с покупкой.

Шаг №3. Профессиональные компетенции

С учетом того, что именно заложенный функционал выступает залогом успеха, каждая из функций должна быть обеспечена соответствующими компетенциями, сотрудника, которому предстоит реализовывать данный функционал.

В процессе формирования перечня компетенций кандидатов необходимо указывать только действительно важные знания и навыки. В противном случае число претендентов, отвечающих требованиям, необоснованно снизится. Кроме того, кандидаты с высоким уровнем компетенций ожидают более высоких зарплат, что необходимо учитывать в процессе подбора.

В целом же компетенции тесно переплетаются с функционалом, например, для менеджера по активным продажам, требуется умение вести переговоры, вести поиск новых точек продаж, проводить презентации, работать с документацией.

Шаг №4. Личные компетенции

Компетенции данной группы определяют качественные параметры организации продаж. Личностные компетенции также формируют микроклимат в коллективе, способность действовать командой, определяют имидж предприятия.

В большинстве случаев от менеджеров по продажам требуется:

  • Коммуникабельность;
  • Повышенная устойчивость к стрессам;
  • Системность в своей работе;
  • Умение распределять собственное время;
  • Ориентация на достижение конечного результата.

Шаг №5. Образование и опыт

Желание получить опытного сотрудника понятно, причем, во многих случаях без опыта работы действительно на новом месте не обойтись. Зачастую возникает потребность и в соответствующем образовании специалиста. В основном это связано с работой в специфических секторах, например, медицинское оборудование, фармацевтика и так далее.

Этап 2. Критичные и некритичные компетенции

В процессе отбора кандидатов требуется осуществлять выбор с учетом градации важности компетенций для конкретной должности. Причем наличие критичных компетенций кандидата является «пропуском» на следующий этап отбора. Некритичные компетенции должны рассматриваться только в качестве дополнения при сравнении кандидатов, обладающих одинаковыми основными качествами.

В процессе отбора компетенций применяется «модель Айсберга». Она определяет качества, которые могут быть развиты в процессе работы, и которые должны присутствовать у человека первоначально.

При этом требовать стоит только те компетенции, которые действительно пригодятся в будущей работе.

Этап 3. Ограничения по подбору

На данном этапе производится отсеивание кандидатов по признакам удовлетворения ожиданий клиента. Для этого необходимо использовать портрет покупателя и его предпочтения. Соответственно менеджер по продажам должен максимально отвечать им, в том числе по возрасту, внешнему виду, модели общения и так далее.

Этап 4. Мотивация

Это важный момент любой работы. Основным инструментом мотивирования выступает заработная плата, при этом она должна оптимально соотноситься с требованиями компании, чтобы уровень сотрудника и его заработка были сопоставимы, и не наблюдался дисбаланс.

При этом для приглашения качественных специалистов рекомендуется не ограничиваться только зарплатой, а предоставить:

  • Социальный пакет;
  • Перспективы роста;
  • Возможности обучения;
  • Работу с качественными товарами.

Система мотивации может быть различной, в том числе с материальным поощрением за результат (премии, процент от продаж и так далее). Но в любом случае, стимулы материального характера имеют превалирующее значение.

Этап 5. Технология подбора

Наиболее эффективной методикой при поиске менеджеров по продажам выступает рекрутинг, так как популярный ныне скрининг не дает возможности определить необходимые компетенции соискателя вакансии.

Результаты способен дать и рекомендательный рекрутинг, а также организация активного поиска персонала.

Этап 6. Выбор специалиста по отбору кадров

В зависимости от ситуации к данной работе могут привлекаться различные специалисты, но в любом случае это должен быть профессионал своего дела, разбирающийся не только в тонкостях кадровой работы и организации рекрутинга, но и владеющий знаниями в сфере продаж. Только так можно вычленить из кандидата действительно необходимые компетенции.

Если соблюсти все указанные выше требования, то с высокой вероятностью в компанию будет принять действительно эффективный и перспективный менеджер по продажам.

Подбор менеджеров по продажам

Должность менеджера по продажам популярна на рынке труда. От того, как будет работать отдел продаж, зависит успешность и прибыль компании. В круг обязанностей менеджера входит очень много задач.

В отличие от продавца-консультанта, который демонстрирует товар, менеджер работает с отчетностью, выполняет план продаж и разрабатывает стратегии его повышения и делает другие задачи:

  • ищет клиентов;
  • проводит консультации по продукту;
  • подбирает товар;
  • является посредником между клиентом и руководством;
  • анализирует спрос и предложение;
  • мотивирует покупателей;
  • проводит мониторинг рынка.
Читать еще:  Инвестируем в софт: 4 способа выжить в кризис

Кадровое агентство ТОТАЛ ищет сотрудников на любую должность. Рекрутеры найдут менеджера, который ответственно относится к своей работе.
Чтобы начать сотрудничество, позвоните представителю компании по номеру: +7 (499) 391-70-41.

Где найти менеджера

Поиск персонала – это важное дело, которое необходимо доверять профессионалам. Обычно подобрать менеджера помогает кадровый отдел компании. Задача этого отдела – представить руководителю несколько подходящих кандидатур, которые должны пройти несколько этапов собеседований.
Некоторые организации предпочитают работать с сотрудниками по рекомендации. Менеджером может стать знакомый одного из сослуживцев, или человек, которого рекомендовали партнеры. Такой способ найма персонала сопряжен с большим риском. Если сотрудник окажется некомпетентным, то пострадают доверительные отношения между коллегами, а также репутация самой компании.
Поиск сотрудников, а особенно подбор удаленных менеджеров, может вестись и через интернет. Существует много бирж труда, на которых можно найти вакансии на любую должность. Однако такой способ поиска сотрудника – это большая лотерея. Анкета соискателя может не отражать реальных сведений о нем, и в лучшем случае руководитель компании просто потратит свое время впустую.
Если ваша организация не имеет собственного кадрового отдела, и вы хотите быстро подобрать кандидатов на любую должность, обратитесь в кадровое агентство. Профессиональные сотрудники смогут предоставить большой выбор кандидатур, подходящих вашим запросам.

Особенности подбора менеджера

Личные качества менеджера играют ключевую роль в профессии. При выборе кандидата стоит ориентироваться на его умение вести переговоры и реагировать на нестандартные ситуации.
Обычно для такой должности не требуется высшее образование, хотя оно и важно. Если соискатель работал в этой сфере или желает научиться продавать, его стоит рассмотреть более внимательно.
Основными показателями являются:

  • образование и опыт работы;
  • рекомендации от прежних работодателей;
  • наличие сертификатов о курсах повышения квалификации;
  • личные качества.

Хороший менеджер может найти подход к клиенту и заинтересовать потенциального покупателя в приобретении товаров и услуг.

Проверка подходящих кандидатов

Проверка достоверности информации о кандидатах – один из важнейших этапов при приеме на работу. Кадровые специалисты пользуются несколькими базами данных для поиска и проверки сотрудников.
Непосредственная связь с предыдущим руководителем, а также вопросы на собеседовании позволяют оценить степень открытости и честности кандидата. Чем больше достоверной информации может собрать специалист, тем более вероятен прием на работу.
Способов проверки бывает много, но не всеми ими в полной мере владеют руководители компаний. Избежать траты времени и средств организации позволяет агентство по найму работников. Доверяя работу кадровым службам, вы обезопасите себя от неквалифицированных и немотивированных соискателей.

Как воспользоваться услугой

Кадровое агентство ТОТАЛ более 10 лет подбирает персонал на разные вакансии. В нашей базе данных есть соискателей с резюме, которых нет в открытом доступе. Ищете сотрудника, который без проблем вольется в вашу компанию и принесет прибыль организации. Мы готовы найти менеджера в любом городе России.
Мы также помогаем оценивать работников компании и составляем план по оптимизации работы сотрудников.
Заполните короткую заявку на сайте, чтобы получить предложение на поиск кандидатов по вашим запросам или позвоните нам по телефону: +7 (926) 883-37-33.

  • 1. Определение критериев подбора, срочности и объема работы
  • 2. Поиск и оценка кандидатов на соответствие требованиям
  • 3. Презентация компании и вакансии кандидату
  • 4. Назначение даты собеседования кандидата у Заказчика
  • 5. Отправка кандидату дублирующей информации о вакансии в смс-сообщении
  • 6. Напоминание кандидату о встрече с Заказчиком в день собеседования
  • 7. Работа с оформленным кандидатом в течение периода адаптации
  • 8. Замена кандидата в течение гарантийного периода

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультация по уровню заработной платы и критериям к кандидатам

Подбор менеджеров по продажам за 5 дней

Продавцы. РОПы. Ассистенты. Стажёры. Коммерческие директора.

Как провести подбор лучших менеджеров по продажам

Подбор качественных менеджеров по продажам — это задача №1 для вас как только вы убеждаетесь, что ваша стратегия продаж на рынке работает.

Вы увеличиваете количество людей, чтобы увеличить количество звонков, электронных писем, демонстраций, сделок. Похоже на конвейер. И это отчасти так, но люди сложнее, чем узлы конвейера . Поэтому у подбора менеджеров в отдел продаж существует много нюансов.

Ваша система подбора менеджеров привлечет в ваш отдел продаж людей со следующими качествами? :

  • умные,
  • бесстрашные,
  • инициативные,
  • нацеленные на результат.

Если да, то ваши результаты могут быть выдающимися. В подборе менеджеров в отдел продаж работает закон «богатый становится богаче». Менеджеры-профессионалы делают отличную работу. И это дает результат в бизнесе. Он в свою очередь делает вашу компанию более привлекательной для успешных менеджеров по продажам.

Ниже мы даем 6 советов как построить систему подбора менеджеров по продажам в вашей компании.

Подбор менеджеров по продажам: стоимость для бизнеса

Трудно переоценить важность системы подбора успешных менеджеров по продажам на ранней стадии развития бизнеса.

Особенно, если в вашем бизнесе нет другого менеджера по продажам чтобы сделать звонок лиду и закрыть его в сделку. Если это не сделаете ваша компания, это сделают ваши конкуренты.

Если (не дай бог) вы платите менеджеру по продажам честно, и ваши расходы на выплату заработной платы плюс налоги составляют = З.П. + 75% от З.П. , то результаты менеджеров по продажам встают очень жестко между успехом вашего бизнеса на рынке и издержками на ФОТ.

Если вы считаете, что плохая система подбора менеджеров по продажам стоит вам всего лишь 3 месяца затрат на ФОТ прежде чем вы его уволите, вы ошибаетесь.

Подбор менеджеров по продажам: стоимость Менеджера по Продажам

Намного больше. Упущенная прибыль составит десятки презентаций, которые могли бы привести к сделкам в размере от 20 до 30% конверсии. Это сделки, которые мог бы сделать менеджер, который теперь работает у конкурентов.

Подбор менеджеров по продажам: специализация

Специализация повышает эффективность на каждом этапе конвейера продаж.

В самом начале ваша задача наполнить воронку встречами и презентациями. Как только вы поймете, что у вас вся неделя занята follow-up мероприятиями по закрытию сделок, наступил момент поиска клиентского менеджера. Но до этого момента ваша задача найти Хантера (Hunter) — того, кто хорошо ищет и привлекает.

Подбор менеджеров по продажам: специализация кандидата по процессу продажи

До старта подбора менеджеров изучите специфику вашего процесса продажи. Выявите все детали стадий и этапов процесса продажи: какие действия должен выполнять менеджер и как за них вознаграждаться.

Подбор менеджеров по продажам: профиль должности

В подборе менеджеров по продажам профиль должности — это не описание работы. Это набор личных и профессиональных качеств менеджера по продажам. И он обеспечивает ваш идеальный подбор менеджера.

В течение многих десятилетий продавцов воспринимали как пушечное мясо в продвижении товара на рынок. Единственный интерес — деньги, продажа как впаривание, быстрое выгорание.

Сегодня подбор менеджеров по продажам иной: команда продаж, которую вы создаете, должна быть такой же умной и острой как ваши инженеры или программисты.

Издержки массовых цикличных подборов и увольнений менеджеров в случае их неудач в продажах окажется для вас неоправданно высокой.

Такой подход не приемлем сегодня. Профиль найма — это лучшее оружие в подборе менеджеров против посредственности и пропущенных сделок.

При подготовке к процессу подбора укажите в профиле найма как можно точнее и детальнее все требования к кандидату: начиная от его образования, требуемого опыта и заканчивая специализацией и компетенциями.

Подбор менеджеров по продажам: личностные качества

Для сложных продаж с циклом сделки выше 2-х недель при подборе менеджеров по продажам вы нанимаете способность мыслить, и нтеллектуальную проницательность , способность меняться в зависимости от изменений рынка и бизнеса клиента, распаковывать бизнес-модели и проблемы клиентов, видеть новые возможности для клиентов.

Сила вашего продукта потеряется на рынке, если его выводят на рынок менеджеры по продажам, которые не на уровне вашего продукта по своим умственным способностям.

При подборе обращайте внимание на таких менеджеров по продажам, которые способны видеть экосистему вашего бизнеса и понимать, как вписать ваш продукт в бизнес клиента, создать решение специально под клиента, а также развиваться вместе с клиентом и рынком.

Список личных качеств, идеально востребованных при подборе менеджеров по продажам:

Сообразительность: проверяйте быстрый ум при собеседовании, изучайте в резюме графу образование.***

Обучаемость: ни при каких обстоятельствах не выбирайте кандидата, который не поддается обучению. Ищите людей, которые имеют историю обучения — в спорте, в школе и на прошлой работе.***

Лидерство: выявляйте положительные лидерские качества при работе в команде.***

Внимание к деталям: внимание к цифрам и показателям, способность анализировать — это то, что требует сегодня ваш Pipeline продаж. Ищите опечатки и исправления в анкетах, резюме и других материалах. Спросите, как кандидат организует свою повседневную жизнь. Или как выглядит рабочий стол?***

Читать еще:  Встречное предложение

Стабильность: продажи содержат долю отказов и стрессовых ситуаций. При подборе ищите менеджеров, которые могут терпеть неприятные моменты в продажах.

Подбор менеджеров по продажам: профессиональные навыки

При подборе менеджеров в отдел продаж обращайте внимание на следующие нюансы:

Отраслевой опыт: если специалист продавал программное обеспечение, это не значит, что он будет сильным в продажах услуг. Помните, что понадобится время на переучивание.///

Специализация: если менеджер работал в клиентском отделе это значит, что он не сможет делать по 80 звонков в день. Также это не значит, что он сможет закрывать лид в сделку. Убедитесь, что кандидат обладает схожей специализацией.///

Соответствие цикла продаж: изучите с каким типом цикла сделки имел ваш кандидат. Если он продавал продукты с коротким циклом сделки, ему будет нелегко утеплять клиента 3-6 и даже 8 месяцев.///

Опыт работы у лидеров рынка: такие кандидаты могут привнести регулярность и формализм в стиле работы, а также хорошую клиентскую базу. Но будьте готовы к недовольству и претензиям в организации ваших процессов.

Подбор менеджеров по продажам: конкурс

Конкурсный подбор менеджеров показан в случаях, когда есть потребность создать отдел продаж из 5-7 человек . Сложные продажи требуют командности, конкурс очень объединяет соискателей. Проведите 3-4 конкурса и объедините менеджеров в одну группу на последнем этапе — Вербовка — и вы увидите, как быстро кандидаты договариваются.

Групповой асессмент применяйте при подборе ТОП-менеджеров для отдела продаж: РОПа и коммерческого директора.

Ассесмент центр позволит объективно оценить навыки и компетенции, а также профессиональный опыт единовременно у 4-5 соискателей. Группу наблюдателей формируйте из своих сотрудников и привлеченных HR-специалистов.

Подбор менеджеров по продажам: конкурс

Не рекомендуем при конкурсном подборе менеджеров пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств. Проведение конкурса не в офисе Работодателя, а на нейтральной территории, не стимулирует интерес к вакансии у качественных соискателей. Механический, без предварительного телефонного интервью, сбор резюме соискателей на рекрутиноговых сайтах, их обработка электронными письмами и завлечение соискателя на конкурс — всё это дает очень низкое качество соискателя при подборе менеджеров.

Проводите конкурсный подбор кадров своими силами и в своём офисе. При правльной методологии эта техника дает выдающиеся результаты — с последующей текучестью кадров не выше 10%.

Подбор менеджеров по продажам: интервью

При персональном собеседовании вы тратите больше времени, чем на конкурсный подбор. Поэтому сокращайте этапность собеседования при подборе менеджеров: первое интервью проведите по телефону. Затем по скайпу. Проведите необходимое тестирование и анкетирование дистанционно, чтобы сократить свои временные издержки на подбор в «живую».

Только в случае, если соискатель прошел первые 3 сита оценки, приглашайте в офис на персональное интервью.

Даже в этом случае у вас нет гарантии, что вы не ошиблись. И тем не менее достаточное количество просеиваний в виде ситуационных и проективных вопросов, типирование психологического типа кандидата, а также пробные упражнения в виде холодного звонка клиенту или описания стратегии продаж по вводным данным — все это упражнения, которые помогут очень точно выявить подходит вам кандидат при подборе или нет.

Мы дали 6 рекомендаций по подбору менеджеров по продажам, используйте их для того, чтобы создать команду продаж вашей мечты.

Особенности подбора менеджеров по продажам.

Автор: Анжелика Казиева

Казиева Анжелика, ведущий специалист по кадровому консалтингу ООО ”Юридическое бюро ”Константа”

”Не легко отыскать способных ходить по воде,

к тому же ими не просто управлять.

Разумнее найти хороших плавцов.”

Менеджер по продажам – одна из ключевых позиций для любой компании. От того насколько эффективно эти сотрудники выполняют свои обязанности зависит генерация прибыли в компании. Поэтому поиск действительно хорошего специалиста в сфере продаж требует особого внимания.

В чем особенности найма «продающих» сотрудников? Какие условия по вознаграждению приемлемы для специалиста высокого уровня? Какой сотрудник подойдет для работы в Вашей компании и как оценить его уровень профессионализма? Вот основной перечень вопросов, которые возникают у работодателя в процессе найма менеджера по продажам. Рекрутинговое агентство Константа, имея значительный опыт подбора специалистов в области продаж, отвечает на эти вопросы.

В чем особенности найма «продающих» сотрудников?

Люди, способные продавать, составляют всего 5% от общего количества соискателей.

Только на первый взгляд менеджера по продажам найти легко. Если зайти на любой сайт, где размещены резюме соискателей, в его базе можно увидеть более 100 активных резюме «менеджеров по продажам». Часто встречаются резюме с указанием нескольких позиций, и менеджера по продажам в том числе. Основная масса этих соискателей просто ищет место времяпровождения, где еще и платят деньги.

Так же по статистике около 50% выпускников высших учебных заведений ищут работу в сфере продаж. Это связано с трудностями при поиске работы по специальности или с нежеланием работать в данном направлении.

Важно понимать, что невозможно научить продавать человека, не склонного к этому виду деятельности. Подбирая кандидатов на должность менеджера по продажам, нужно искать кандидата, изначально обладающего набором необходимых в данной должности качеств, таких как коммуникабельность, хорошо поставленная речь, гибкое мышление, упорство и ориентация на собственное финансовое благополучие. Опыт работы в сфере продаж тоже важен, однако, в этом случае он выступает как дополнительный ”бонус”, а не основной критерий отбора. Причем следует обращать внимание не на то, сколько кандидат проработал на том или ином месте, а на результативность его работы.

Именно в этом заключается основное правило подбора сотрудников на «продажные» позиции.

Какие условия по вознаграждению приемлемы для специалиста высокого уровня?

Если компания хочет получить менеджера по продажам высокого уровня, важно правильно продумать условия по вознаграждению такого специалиста.

Не просто продающие, а профессионально продающие сотрудники должны сразу получать много – это правило, соблюдение которого позволит не только привлечь, но и удержать нужного сотрудника.

Бытует мнение, что на испытательном сроке заработная плата сотрудника должна быть меньше, чтобы дать возможность руководству компании проверить нового сотрудника в работе. Однако, если компания хочет получить ”звезду продаж”, предложение по заработной плате не должно значительно отклоняться в меньшую сторону от той суммы, которую он привык получать. Хороший ”продажник” знает себе цену.

Уровень вознаграждения менеджера по продажам должен выстраиваться из фиксированной окладной части и процентов от прибыли либо от оборота компании. При обратной модели сложно оценить эффективность работы менеджера, и найм будет произведен не менеджера по продажам, а ”менеджера и в том числе”.

Какой сотрудник подойдет для работы в Вашей компании?

Компания работает как слаженный механизм, когда каждая деталь соответствует своему назначению. Так, при поиске специалиста важно правильно определить, какой сотрудник нужен для работы в Вашей компании. Следует обратить внимание на специфику компании, особенности работы отдела продаж. Так же важно, чтобы кандидат соответствовал внутренним стандартам компании и стал не только одним из сотрудников компании, но и участником активно работающей команды.

Компании, направленные на активный поиск клиентов, должны стремиться к найму ”звезд продаж” любой ценой. Такие менеджеры имеют высокую финансовую мотивацию, нацелены на результат и, как следствие, обеспечивают высокую генерацию прибыли в компании.

В компаниях с пассивной моделью продвижения, найм должен строиться на базе маркетологов. То есть сотрудников, способных работать по плану и выполнять технические действия в большей степени, чем на ”активно продающих” позициях. Это и дешевле, и эффективнее в большинстве случаев. Но при этом нужно понимать, что можно управлять и контролировать маркетинг, но продажами можно только управлять.

Как оценить уровень профессионализма менеджера по продажам?

Для выявления соответствия характеристик кандидата требованиям должности и определения размера заработной платы соискателя на должность менеджера по продажам важно правильно оценить уровень его профессионализма.

Соискатель на должность менеджера по продажам должен пройти несколько уровней оценки.

Первый уровень – собеседование с менеджером по персоналу (желательно имеющим психологическое образование). Оцениваются такие характеристики, как коммуникабельность, речь, психотип, мотивация, соответствие корпоративной культуре компании, опыт работы.

Второй уровень – собеседование со специалистом – экспертом в области продаж. На втором уровне оценке подвергаются профессиональные навыки и умения. Именно в результате второго этапа собеседования можно достоверно определить уровень профессионализма соискателя.

Объединив результаты первого и второго собеседования, можно сделать выводы, насколько сотрудник подходит для работы в компании и каков его уровень как ”продажника”.

Зачастую компании сталкиваются с трудностями при поиске специалиста на должность менеджера по продажам, а так же при оценке профессиональных качеств кандидата, уровня соответствия должности, определении его ”стоимости”. Это объясняется малым количеством специалистов для оценки кандидатов, отсутствием специалистов – экспертов в сфере продаж, отсутствием профессиональных методик, возможности психологической оценки. Чтобы решить эту проблему, можно обратиться к профессионалам рекрутингового агентства.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector