Сотрудник на новом месте работы: новые перспективы или бег по кругу?

Сотрудник на новом месте работы: новые перспективы или бег по кругу?

5 факторов, которые стоит учесть при смене работы

Смена работы — это всегда риск. Никогда нельзя быть полностью уверенным, что на новом месте все сложится удачно. Чтобы принять верное решение, эксперты рекомендуют внимательно проанализировать сложившуюся ситуацию.

1. Причины ухода

По результатам опроса, проведенного аналитическим центром портала Rabota.ru, наиболее распространенными причинами ухода с работы было недовольство респондентами размером заработной платы, условиями труда и наличие проблем с руководством. Да, это серьезные поводы, чтобы изменить свою жизнь, но для начала психологи советуют написать на листе плюсы и минусы текущей работы. И только если недостатки перевешивают, можно смело увольняться.

Максим Сундалов, руководитель онлайн-школы английского EnglishDom: «Если вы задумались над предложением о новой работе, значит, вас что-то не устраивает в настоящей. Тут следует разобраться, что именно не устраивает вас на этом месте и что особенного вам предлагают на новом».

Наталья Сторожева, генеральный директор, Центр развития бизнеса и карьеры «Перспектива»: «Будете ли вы жалеть о потерянной работе, если на новом месте у вас не сложиться? Очень часто люди увольняются на эмоциях, под девизом „хочу перемен“. Но, когда энтузиазм проходит, оказывается, что новая жизнь не так чудесна, как ожидалось. Внезапно может выясниться, что новый проект, в котором обещали „крутую“ должность, сам по себе заглох. Большая зарплата оказалась не слишком „белой“. А офис именитой западной компании внезапно решили перенести в другую страну, и российских сотрудников просто отпустить на все четыре стороны. Перемены — это всегда риск. Кто не рискует, тот не выигрывает. Но постарайтесь сделать так, чтобы ваша игра стоила свеч».

Если вы хотите двигаться дальше по карьерной лестнице, но не видите перспектив на текущем месте, поговорите со своим начальником. В большинстве случаев руководители стараются дать понять сотруднику, какие перспективы его ждут и можно ли надеяться на повышение зарплаты. Аналогичные вопросы стоит задать и на собеседованиях на новую службу — чтобы не оказалось, что поменяв работу, вы вновь упретесь в потолок роста.

Ильгиз Валинуров, директор и основатель, Академия Рекрутинга: «Идти на работу, потому что зовут — самая частая ошибка кандидатов. Первый вопрос, который надо задать себе — будет ли это для меня логичным карьерным ростом? Буду ли я развиваться как профессионал, выбрав этого работодателя и вакансию? Если вы ответили „да“, то задайте себе второй вопрос. Сравнил ли я этого работодателя с другими альтернативами? Может быть что-то лучшее для меня в данный момент на рынке труда? Хорошим правилом будет поставить себе задачу не принимать предложения, не получив минимум 3 предложения о работе. Не пройти 3 собеседования, а получить именно несколько предложений работодателей. И после этого принимать решение».

Собираясь сменить место работы, следует задуматься, что важнее: стабильность или перспектива роста. Риск, что на новом месте что-то пойдет не так, велик, и многие боятся потерять источник дохода из-за ипотеки, кредитов. В таком случае нужно определиться с приоритетами. Если важнее перспектива карьерного роста и существенное увеличение зарплаты, стоит попробовать начать все с начала в другой компании. Однако предварительно выяснить все особенности предложения у нового работодателя. Сделать это можно уже на первом этапе собеседования.

Наталья Сторожева: «В ситуации, когда на текущем месте все хорошо: зарплату платят, коллектив нормальный, взаимоотношения с руководством отличные, но внезапно поступило предложение, от которого сложно отказаться, нужно подумать о трех вещах. Первая. Что является наиболее привлекательным в новом предложении? Что именно выполняет для вас роль „морковки“: деньги, должность, статус компании, что-то еще? Определите, что для вас важно. Второе. Определите, соответствует ли предложение вашим внутренним целям. Часто бывает, что человек, который долго работал в отделе и решил поменять компания ради повышения заработной платы без смены должности, бывает очень расстроен, узнав, что его бывшие коллеги вскоре получили повышение в должности. Получается, что, уйдя за деньгами, он упустил возможность карьерного роста. Не повторяйте таких ошибок».

Максим Сундалов: «Еще один важный момент — узнайте судьбу вашего предшественника на новой работе. Бывают такие должности, на которых люди не задерживаются. Как правило, об этом факте и о причинах такой ситуации предпочитают умалчивать. Но это тревожный сигнал. Прежде чем согласиться, постарайтесь выяснить причины и решите для себя, сможете ли вы с этим справиться».

4. Наличие предложений

Изучите ситуацию на рынке труда по вашей профессии. Какие предложения, какие зарплаты, как много соискателей на интересные вакансии. Поговорите с коллегами, поймите, на что вы можете рассчитывать. Рекрутеры рекомендуют не торопиться покидать прежнее место, не получив предложений от новых работодателей, среди которых можно будет выбрать подходящий вариант.

Светлана Катаева, управляющий партнер, AVRIO GroupConsulting: «Первый важный вопрос — это согласованные с новым работодателем условия оплаты труда. В идеале получить „джобоффер“ — письменный документ, в котором описаны ключевые задачи в новой должности, место позиции в структуре (кому подчиняется сотрудник, кто находится у него в подчинении), график работы, условия оплаты труда и критерии оценки прохождения испытательного срока. Если такого документа нет, то это уже повод задуматься. В любом случае очень важно проговорить все описанные выше моменты и убедиться, что вы с вашим новым работодателем понимаете их одинаково».

5. Человеческий фактор

Для многих микроклимат в коллективе — важное условие для комфортной работы. Поинтересуйтесь заранее, в каком коллективе вам предстоит работать, проконсультируйтесь у знакомых и в интернете об атмосфере в новой компании, чтобы не променять устоявшиеся связи на непонятные перспективы взаимоотношений.

Светлана Катаева: «При выборе новой работы важно учесть человеческий фактор, посмотреть на людей, с которыми вам предстоит работать, на офис компании, побольше узнать о корпоративной культуре компании, собрать отзывы от людей, работающих в компании сейчас или раньше, постараться сопоставить насколько стиль руководства и особенности компании в целом подойдут именно вам».

Эксперты рекомендуют соискателям не торопиться менять работу, а потратить время, чтобы взвесить все за и против. Переходить к активным действиям следует, когда станет очевидно: оставаться на старом месте бессмысленно. В этом случае нужно заранее найти свободные вакансии, пройти собеседование и увольняться с прежней работы, получив подтверждение от нового работодателя и согласовав с ним все вопросы.

В журналистике с 2009 года. Интересны темы социально-общественного диапазона. Большой опыт работы в экономике, транспорте и путешествиях. Увлечения: иностранные языки,фотография. Девиз по жизни: “Стань лучше и сам пойми, кто ты, прежде чем встретишь нового человека и будешь надеяться, что он поймет”.

Чтобы определиться с выбором онлайн-кассы, нужно понимать, какие виды представлены сегодня на рынке, и на какие важные параметры, учитывающие особенн.

Продюсер онлайн-курсов – относительная новая профессия, официально пока не признанная, но вызывающая интерес. В рекламе обучающих курсов нам обещают.

9 июля ЦБ РФ на встрече с профучастниками рынка обсуждал дальнейшее регулирование доступа на финансовые рынки для физлиц. Суть изменений, которые пре.

«Открой онлайн-школу за 2 недели!», «Как открыть онлайн-школу с нуля и за один день» — такие заявления мы все не раз встречали в рекламе. Стоить ли и.

Умная подписка
на новые материалы

© 2017 ИД Дэйли Мани Эксперт

Как заработать. Как сохранить. Как потратить. Россия, Санкт-Петербург, ул. Типанова, 38

Первый день на новой работе: как влиться в коллектив

Первый день

По традиции нового сотрудника коллегам представляет руководитель. Хорошо, если компания небольшая или проводятся регулярные общие встречи. Тогда знакомство с окружающими произойдет быстрее. Если же вы выходите на работу в корпорацию, будьте готовы узнавать о новых коллегах в течение нескольких недель, причем не только через руководителя, но и в процессе решения задач.

В первый день главное — чтобы вас представили ближайшим коллегам, с кем вам придется работать в тесном сотрудничестве. Постарайтесь их запомнить. Еще лучше — кратко записать, как кого зовут и кто за что отвечает.

Если вы забыли чье-то имя, переспросите в тот же день. Абсолютно нормально забыть кого-то, если вас представили двадцати людям за несколько часов.

Если в компании принято общаться в общем рабочем чате или в группе в социальной сети, проследите, чтобы вас туда добавили. Спросите об этом у руководителя. Попросите показать вам документы, которые регламентируют работу отдела или лично вас, если такие есть. Например, в редакциях обычно бывает редполитика, в дизайн-студиях — четкие стандарты и лайфхаки.

Спросите у коллег, есть ли в офисе столовая или кухня и где они обедают. Лучше всего в первый день отправиться на обед в их компании, даже если в будущем вы это делать не планируете. За обедом обсуждайте общие темы: кто где живет, сколько добирается до работы и другие нейтральные вопросы.

Первая неделя

Главная ваша задача на первую неделю в общении с коллегами — всех запомнить, понять, кто есть кто и как вы с ними взаимодействуете. Коллеги тоже должны вас запомнить и понять, по каким вопросам они могут к вам обращаться.

Не хвастайтесь и не умничайте. Не стоит выпячивать свои таланты, если вы в чем-то считаете себя опытнее новых коллег. Даже если вам очень хочется продемонстрировать свой профессионализм, в первое время больше занимайте позицию наблюдателя и высказывайте свое мнение в разумных пределах, особенно если о нем никто не спрашивал. Гораздо важнее доказать, что вам интересны рабочие задачи, что вы не халтурите, а наблюдаете за процессами и учитесь новому — это важнейшие признаки настоящего профессионала на любой должности.

Задавайте вопросы. Главное правило коммуникации на первую неделю: «Не знаешь — спроси». Спрашивайте обо всем, что вызывает у вас хоть малейшие сомнения. Даже если вам кажется, что это глупые вопросы, помните, у вас индульгенция — вы тут новичок! Лучше разобраться, как правильно, чем сделать наугад. Все вокруг прекрасно понимают, что вы новый сотрудник, и ждут от вас этих вопросов.

Если вы пришли работать в новую для вас сферу и пока что не разбираетесь в деталях бизнеса, попросите кого-то из коллег объяснить вам процесс пошагово. Это необязательно должен быть ваш руководитель или кто-то старше по должности. Возможно, полезнее будет поговорить с подчиненными или равными вам сотрудниками. После таких встреч вам будут сразу понятны процессы: как все происходит, сколько стоит, сколько требует времени на реализацию. Если вы менеджер, только такие разговоры помогут вам оптимизировать процессы, которые вы ведете.

Руслан Лобачев, контент-продюсер: «С телевидения я пришел работать в онлайн-кинотеатр. Сфера смежная, но очень много своих деталей. Всю первую неделю я не понимал, почему требуется так много времени, чтобы опубликовать фильм в приложении. Выяснилось, что это одно из больных мест в компании, и отдел маркетинга и продвижения контента никак не мог понять, почему же видеоинженеры постоянно срывают сроки. Чтобы разобраться в процессе производства, я попросил главного видеоинженера встретиться со мной и объяснить детали. После часовой лекции я узнал, что один фильм весит сотни гигабайт, долго скачивается с сервера компании-владельца, затем архивируется на сервер кинотеатра, затем кодируется, затем проходит финальную стадию подготовки, например наложение субтитров. Сделать все это за один день нереально. С первой же недели я сделал приоритетом в своей работе заблаговременное планирование. Пришлось сдвинуть сроки выхода нескольких фильмов и обосновать это отделу маркетинга. Зато уже через месяц мы смогли наладить процесс выпуска, выкладывать фильмы вовремя и готовить их с опережением сроков».

Читать еще:  Горькая правда о кредитных картах

На встречах не стесняйтесь подробно записывать то, о чем говорят. Поначалу будет очень много информации, которая окружающим понятна с полуслова, а для вас — темный лес. Это нормально: вы здесь недавно, вам еще только предстоит вникнуть во многие нюансы, разобраться во внутренних процессах. Особенно это касается крупных компаний со сложным устройством. Если что-то непонятно во время встречи, и вы не хотите прерывать общее обсуждение своими вопросами, отметьте себе эти моменты и попросите коллег ввести вас в курс дела после соверщания. В новом кругу всегда найдется кто-то, кто будет вам симпатизировать с первых дней и согласится уделить время на подсказки. Если совсем не знаете, к кому обратиться за помощью, спросите, кто в вашем коллективе был предыдущим «новеньким» до вас — у этого коллеги еще свежи воспоминания, как трудно было привыкать к новой обстановке, он лучше всех способен понять ваши ощущения и, скорее всего, не отмахнется, если вы попросите о помощи. Чтобы не отвлекать коллегу от работы, проще всего попросить его или ее составить вам компанию за обедом и задать накопившиеся вопросы в неформальной обстановке.

Ищите обратную связь. Каждый день подходить к начальнику с просьбой прокомментировать вашу работу не надо, это назойливость. Подойдите после первой недели (можно написать письмо или спросить в чате). В следующий раз попросите «фидбэк» после первого месяца, а потом после трех месяцев. Хорошо, когда в компании и так организуют такие встречи с каждым сотрудником, например в конце испытательного срока. Обычно этим занимается HR-отдел. На таких встречах обсуждают ваши впечатления о работе, дают вам объективную оценку и вместе намечают возможные пути развития и цели на ближайший год. Но даже если таких встреч не проводится, сами попросите руководителя встретиться с вами. Адекватный начальник никогда не отмахнется от новичка и найдет для него время.

Первый месяц

Наблюдайте за коллегами. Следите, как они ведут себя, как решают рабочие задачи, что принято в коллективе, а что не принято.

Разбирайтесь в ответственности и разграничивайте ее. Не выполняйте задачи, которыми должны заниматься другие. Бывают коллективы, где сотрудники пытаются спихнуть свои дела новичку. Научитесь говорить твердое нет, если вы уверены, что это не ваш функционал. И, наоборот, уточняйте прямым вопросом, чья это задача, если есть сомнения. В давно сложившихся коллективах все привыкли, кто за что отвечает, и начальник может поставить задачу «в пустоту», зная, что ее подхватит нужный человек. Если окажется, что в конкретном случае таким человеком должны были стать вы, потому что подобными задачами всегда занимался вас предшественник, но вас об этом никто не поставил в известность, то вашей вины в этом, конечно, не будет. Но конфликтная ситуация обеспечена.

Советы

Не стоит пытаться вести себя не так, как обычно. Если вы не курите, не начинайте ходить в курилку за компанию с коллегами. Если вам кажется, что там обсуждают рабочие вопросы, поднимите эту тему в рабочем чате, в почте или на совещании. В здоровом рабочем коллективе новости в курилке не узнают.

Ведите себя естественно. Не пытайтесь шутить, если обычно предпочитаете слушать чужие шутки.

Будьте вежливы. Соблюдайте ритуалы, установленные в коллективе. Если видите, что коллеги собирают на подарок кому-то в отделе, предложите принять участие. Не выступайте с революционными идеями. Это называется «со своим уставом в чужой монастырь» — и не приветствуется ни в одном устоявшемся коллективе.

Меньше эмоций. Старайтесь на работе мыслить рационально, а не эмоционально. Что-то случилось? Отключайте эмоциональную реакцию и думайте, как решить проблему.

Сохраняйте нейтралитет. Скорее всего, через какое-то время вы найдете здесь друзей и союзников, так же, как и противников. Всему свое время, но сначала держитесь нейтральной позиции. Не исключено, что в коллективе есть длящиеся конфликты и другие сложные отношения, которые вам пока незаметны, и есть свои интриганы, которые могут попытаться сразу втянуть вас в эту, совершенно лишнюю для вас, историю.

Общаясь с коллегами, не лезьте в их личную жизнь. Про свою тоже не стоит рассказывать в подробностях. Не участвуйте в офисных интригах и не интересуйтесь сплетнями, особенно если вы работаете в женском коллективе. Лучше предложите обсудить планы на выходные или новый фильм в кино.

Первые три месяца

Обычно только к концу испытательного срока вы понимаете, кто есть кто в офисе. Все первые три месяца вы новичок. Это же работает и в обратную сторону: коллеги понимают, какой вы сотрудник, можно ли доверять вам задачи и положиться на вас. Обычно только после трех месяцев (а иногда и после полугода) вас начинают воспринимать всерьез, особенно если вы молодой специалист.

Помните, что окружающие не умеют читать мысли и пока что не понимают вас с полуслова. Пока вы еще не на одной волне с коллегами, старайтесь доносить свои мысли коллегам как можно тщательнее и спокойнее. Помните, если вас не поняли — это не они дураки, а вы недостаточно хорошо объяснили. Будьте педантичны и объясняйтесь как можно тщательнее. Шутки, кстати, тоже могут понять не все, чувство юмора — штука субъективная.

Эффект ложного консенсуса

Это одна из главных ошибок, которая может произойти с новичком в коллективе. Наш мозг склонен проецировать свой способ мышления на окружающих. Мы автоматически считаем, что окружающие мыслят так же, как мы. Поэтому и возникают недопонимания при передаче информации — как устной, так и письменной.

Общаясь с коллегами в новом коллективе, объясняйте контекст ваших сообщений. «Сверяйте часы», чтобы убедиться, точно ли вы говорите об одном и том же. У каждого есть свои стандарты качества, рабочие инструменты, привычки.

Помните, что ваши коллеги могут думать совсем по-другому. Например, вы считаете, что после каждого совещания проводивший его менеджер должен писать короткое итоговое письмо всем, кто участвовал во встрече. А в компании так до вас никто не делал. Чтобы избежать недопониманий, обсудите с коллегами пользу таких писем.

Ну и самое главное. Вы пришли в эту компанию работать, а не заводить новых друзей, демонстрировать умение рассказывать анекдоты и нравиться окружающим. Ваш руководитель будет в первую очередь оценивать результаты вашей работы. Не старайтесь казаться тем, кем вы не являетесь, будьте естественны и спокойны, интересуйтесь происходящим, но не переходите личные границы. Это лучший способ поставить себя на свое место в любом коллективе.

Позаботьтесь о резюме

Выход на новую работу — повод обновить ваше резюме на hh.ru, указав в нем начало работы на новом месте. Возможно, стоит изменить видимость резюме. Если ваше резюме видно всем работодателям, то его могут увидеть ваши коллеги по новой работе и подумать, что вы не собираетесь у них задерживаться и снова в поиске.

Есть несколько способов не оставлять резюме открытым для всех и в то же время не лишать себя еще более интересных предложений (вдруг такие появятся):

  • Скрыть резюме от определенных компаний. Для этого нужно в специальном окне сформировать свой стоп-список. Остальным работодателям, ищущим кандидатов по базе hh.ru, ваше резюме будет по-прежнему доступно.
  • Установить режим «Видно выбранным компаниям». Отлично подходит, если у вас есть компания мечты или несколько компаний мечты, и вы всегда готовы рассмотреть предложения от них. Ваше резюме будет доступно для просмотра только тем компаниям и кадровым агентствам, которые вы выберете в специальном окне. Остальные его не увидят.
  • Сделать резюме анонимным, то есть скрыть в нем Ф.И.О. и контакты, по которым вас могут «вычислить» те, кто с вами знаком, и даже места работы.
  • Настроить видимость резюме только по прямой ссылке. Тогда никто не найдет его в базе резюме, но у того, кому вы отправите ссылку на него, оно откроется. Если вы откликнитесь таким резюме на вакансии на hh.ru, то работодатель, получивший отклик, увидит резюме.

Чтобы настроить видимость резюме, войдите в него и справа нажмите на «Изменить видимость».

Как помочь новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы

Управленческие методы адаптации персонала должны применяться на любом предприятии. Каждый новый работник проходит процесс адаптации, когда начинает работать на конкретной должности предприятия или фирмы.

Виды адаптации работника

Адаптация – приспособление к условиям существования. Эта функция направлена на создание стабильности и равновесия. Социальная адаптация – период вхождения новичка в социальную среду. Период включения сотрудника в работу предприятия называют производственной адаптацией.

Результатом адаптации работника в организации считается соответствие между средой в компании и работником, как субъекта адаптации. Такое состояние не бывает абсолютным, так как производственные условия и потребности сотрудников постоянно меняются.

Профессиональная адаптация включает освоение знаний, навыков, возможностей и формирование необходимых качеств в работе. С одной стороны, профессиональная адаптация – это приспособление работника к требованиям должности, а с другой – соответствие условий труда психофизиологическим возможностям работника.

Этапы и результат

Профессиональная адаптация включает два этапа. Сначала у работника формируется положительное мнение к виду деятельности предприятия, условиям и режиму работы. На втором этапе сотрудник приобретает навыки и знания при выполнении своих обязанностей, которые позволяют ему быстро ориентироваться в рабочих ситуациях.

Психофизиологическая адаптация означает приспособление работника к новым физическим и психическим изменениям. Факторы среды на предприятии влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, здоровье. К таким факторам принадлежат показатели монотонности труда, режим работы, удобство рабочего места.

В период привыкания к условиям труда работник проходит этап социально-психологической адаптации в коллективе. Он включает систему отношений между сотрудниками, традиции, ценности, привычки. Социологи и психологи называют несколько степеней социально-психологической адаптации:

  1. Начальная ступень – внешняя переориентация. Работник не признает ценностей нового коллектива, но не показывает этого и старается не конфликтовать.
  2. Вторая ступень. Работник и коллектив одновременно признают друг друга, но ничего не меняют.
  3. Третья ступень. Новый работник воспринимает ценности коллектива, но не меняет свою систему и понятие ценностей.
  4. Ассимиляция. Личность полностью принимает систему ценностей всего коллектива и в полное мере перестраивает свое поведение и психологию личности.
  5. Последняя ступень. Личность работника сливается с коллективом, теряя при этом свою целостность.

Структура социально-психологической адаптации включает познавательный, практический и эмоциональный аспекты:

  • познавательный – получение информации о коллективе>
  • практический – вхождение в коллектив>
  • эмоциональный – формирование мнения о взаимоотношениях в коллективе.

Организационная адаптация характеризирует знакомство работника с механизмом управления предприятием, целями, должностными обязанностями. Происходит понимание значимости собственной роли в процессе работы организации.

Экономическая адаптация – материальное стимулирование работника. Например, уровень заработной платы или отсутствие задержаний ее выплаты.

Непроизводственная адаптация – общение с коллегами за стенами предприятия. Это может быть совместное занятие спортом, обучение или отдых на природе.

Все процессы адаптации неразрывно связаны между собой, поэтому нужна система инструментов управления, которая обеспечит быструю и успешную адаптацию персонала. Процесс адаптации непрерывный, и всегда остается незавершенным. Организация и работник постоянно развиваются, в любой момент их взаимоотношения могут измениться.

Цели этапов адаптации

Каждый этап адаптации – отдельный период трудовой деятельности работника. Различают первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация подразумевает приспособление молодых специалистов, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Сотрудники, которые уже имеют опыт работы, проходят вторичную адаптацию. Например, когда их повышают по службе.

Читать еще:  Как оплатить выставленный счет ?

Первичная адаптация – вхождение молодого сотрудника в трудовую деятельность организации. В этом периоде молодежь учится у опытных сотрудников.

Цели первичной адаптации:

  • вливание молодежи в деятельность организации>
  • начальное распределение рабочей силы>
  • социализация и профессионализация>
  • замена предыдущих работников>
  • профессиональная ориентация.

Цели вторичной адаптации:

  • улучшение производственного климата>
  • перераспределение кадров>
  • подготовка трудового места новому работнику>
  • повышение уровня стабильности коллектива>
  • социализация и профессионализация.

Главной причиной адаптационного периода является отличие между ранее полученными знаниями, навыками и требованиями должностных обязательств к работнику. В период адаптации работник воспринимает большой объем информации. Кроме того, ему нужно набраться опыта для выполнения своих обязанностей. Потому в период, когда происходит адаптация персонала, методы управления ускоряют этот процесс.

Методы адаптации

Метод – набор средств, которые позволяют получить нужный результат за определенный период времени. Единого метода, который поможет в адаптации нового сотрудника, не существует. От условий и разных ситуаций зависит, каким методом воспользуется руководство или ответственный человек. В успешной адаптации работника заинтересованы обе стороны. Потому действия должны быть комплексными, целенаправленными на адаптацию новичка.

Первостепенные признаки, которые указывают на успешную адаптацию сотрудника организации:

  • работник отлично выполняет свои обязанности и поставленные задачи>
  • работник показал, что он может решать необычные задания и отвечать за последствия своей деятельности>
  • сотрудник хорошо знает структуру предприятия, он знает имена руководителей и своих коллег, настроил контакт с коллегами>
  • работник умеет пользоваться офисной техникой и знает, как она работает>
  • работник выучил правила наказаний и поощрений организации>
  • сотрудник соблюдает правила межличностных контактов и поведения разных групп>
  • работник вошел в состав неформальной группы (компании друзей, единомышленников, группы по интересам).

Сотрудник, который успешно адаптировался, получил правильный образец поведения на трех уровнях: выполнение работы, деловое и межличностное общение.

Квалифицированный специалист, который занимается подбором персонала, осуществляет управление адаптацией нового работника. Он заинтересован в успешной адаптации сотрудника, так как ему не нужно будет искать другого кандидата. Менеджер по персоналу контролирует вливание новичка в коллектив и помогает решить возникающие вопросы.

В процессе адаптации специалист может повлиять на новичка путем объяснения ему как следует вести себя на работе, что лучше одевать, куда сходить пообедать, давать советы. У специалиста кадрового отдела есть возможность поговорить с руководителем новичка о трудностях в работе или вливании в новый коллектив.

Метод неформализованного сопровождения

Если использовать метод неформализованного сопровождения, повышается эффективность адаптации только при целенаправленных действиях.

Использование такой методики адаптации персонала предусматривает сопровождение работника, которое требует затрат времени.

При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.

Метод проведения мероприятий

Управляющий персоналом организовываются корпоративы, на которых новичка знакомят с коллективом. Этот метод применяется для облегчения отношений в общении с коллегами. Через короткое время после того, как новичок приступил обязанностям, проводится неформальное чаепитие. Это может быть коллективный поход в кафе или поздравление именинников. Большие организации не собирают весь коллектив полностью, а делают мероприятия для отдельных подразделений компании. Руководителю требуются навыки для проведения таких собраний. Необходимо провести небольшой инструктаж новичку перед корпоративной вечеринкой. Рекомендуется посоветовать новому работнику:

  • в какой одежде прийти>
  • уместно ли будет шутить>
  • о чем нужно говорить>
  • как сказать вступительную речь или тост.

Если в организации есть традиция проводить самопрезентацию, нужно помочь новичку подготовить и отрепетировать текст. Помимо этого, нужно дать совет новому сотруднику с кем обязательно нужно пообщаться во время корпоратива.

Организация корпоративных мероприятий возлагается на руководителя отделения или менеджера по управлению кадрами. Если в компании нет традиции собираться в необычной обстановке, то не следует проводить такие мероприятия. Ведь главное их условие – наличие соответствующего повода. В таком случае знакомство с новым сотрудником лучше присоединить к какой-то дате: конец рабочей недели, день рождения в месяце. Но, в планировании корпоративных мероприятий обязательно нужно предусмотреть знакомство нового сотрудника с коллективом. Иначе, эффект от такого мероприятия может принести стресс новичку.

Метод «корпоративный PR»

Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности организации и модели поведения во время работы. В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня.

Примеры правильного и неправильного рабочего места можно подать в справочнике в виде фотографий. Его можно издать отдельно или включить в «Корпоративный кодекс».

Командный тренинг

Эти методы адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит хороший специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг проводят также для того, чтобы новый руководитель быстрее освоился в действующей системе межличностных отношений.

В ходе проведения тренинга каждый желающий имеет право высказать свое мнение, обиды или претензии новому сотруднику. До начала тренинга всем участвующим объясняют правила поведения. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение.

Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.

Методы организационной адаптации

Новому работнику необходимо понимать, какие требования могут ему предъявить. Если он освоил эту информацию и умеет правильно общаться, то сумеет найти выход с проблемной ситуации. Например, когда сотрудник едет в командировку, ему необходимо знать, как заказать билет на поезд, у кого взять деньги на поездку, какие с собой нужны документы и другие детали. Но если новичок уже знаком с основными работниками предприятия, все вопросы для него решаемы.

Инструктаж в подразделениях

Этот метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того, чтобы делать ее. Поэтому правила и требования стоит составлять в простом и понятном формате.

В разработке текстов и описаний нужна помощь со стороны самих работников. Общие требования стоит доводить до новичка при проведении инструктажа, а затем дать сотруднику самому ознакомиться с другими документами работы в подразделении.

«Папка нового сотрудника»

В этой папке должен быть комплект документов отдельного подразделения, который содержит ответы на вопросы, возникающие у новичка. Более удобным и полезным будет большой справочник. Он включает основные сведения всех подразделений, регламентирующие документы, показывает логическую связь и облегчает понимание структурных требований к работнику.

Интернет-сайт

Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие.

Подход, ориентированный на профессию

Профессиональная адаптация подразумевает подготовку специалиста к выполнению должностных обязанностей в новом коллективе. Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового работника на время испытательного срока, так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании учитывают специфику деятельности новичка в период адаптации.

Вслед за знакомством с новым коллективом, сотрудник знакомится с документами, должностной инструкцией, спецификой своей работы, требованиями. Потом руководитель дает задание новичку на период адаптации и объясняет, у кого и что можно спросить при необходимости. Начальник контролирует ход работы нового сотрудника и помогает ему советами, если это нужно.

Если к новичку прикрепляют наставника, то адаптация проходит более эффективно. Ведь не каждый начальник имеет время для нового сотрудника, особенно если это большая компания. Опытный наставник поможет новичку быстрее освоить поставленные задачи и найти общий язык в общении с коллективом. Хорошим помощником в адаптации большого коллектива будет методичка или пособие с рекомендациями.

В оценке адаптации работника используют показатели: удовлетворенность работой и удовлетворенность организации сотрудником. Методом анкетирования вычисляют соответствующий индекс удовлетворенности, который считается показателем адаптирования.

Выбрать способы адаптации персонала на предприятии – задача нелегкая. Нужно учитывать ситуацию и психологию в конкретном коллективе, а также общепринятые правила деятельности компании.

Бег на месте. Что делать, если карьерный рост остановился

Считается, что карьерных высот лучше всего добиваться в крупной компании, так как перед человеком открывается целый ряд ступеней, ждущих своего покорения. Обычно в корпорациях иерархия позиций выстроена достаточно понятно и существует определенный набор инструментов, способствующих профессиональному продвижению, например, специальные программы развития или кадровый резерв. С их помощью сотрудник понимает, какие действия ему необходимо предпринимать, чтобы получить желанное повышение.

К сожалению, не все компании могут похвастаться такими возможностями, поскольку потребности современного бизнеса зачастую диктуют необходимость в плоских организационных структурах. При такой модели управления в небольших компаниях существует три основных уровня иерархии: топ-менеджеры, руководители среднего звена и специалисты, где последние служат лишь исполнителями. Это делается для ускорения обмена информацией и максимально быстрого исполнения задач, так как чем сложнее устроена организационная структура, тем медленнее проходят все бизнес-процессы. Получается, что в небольших коллективах перспективы продвижения существенно ограничены: если рядовой сотрудник стал руководителем среднего звена, то следующая его ступень — это директор, и для того, чтобы ее занять, нужно, чтобы место сначала освободилось.

Разумеется, это не означает, что в таких случаях вероятность совершенствования полностью отсутствует. При грамотном подходе возможно организовать эффективную систему роста, направленную на повышение как собственно профессиональных, так и управленческих навыков.

К примеру, можно разделить развитие сотрудников на два типа — карьерное и профессиональное. Если визуализировать эту систему на оси координат, то на горизонтали окажется развитие в роли руководителя, по вертикали — в качестве специалиста, а график будет выражать динамику роста по обоим параметрам. Любая карьера имеет дуальный характер — профессиональное развитие и карьерный рост, это практикуется по всему миру. Те, у кого есть амбиции и управленческие способности, стремятся занять соответствующие позиции. Конечно, не все столь честолюбивы, есть люди, которые равнодушны к роли руководителя, им интереснее их профессиональные проекты, и они растут в роли эксперта.

В разных компаниях по-разному, однако наиболее удачной моделью развития сотрудника является та, что делает акцент на совершенствовании человека в качестве специалиста. Можно разработать систему грейдов, каждый из которых будет подразумевать свой набор компетенций, от специалиста до управленца.

Освоение новых навыков является ключевым условием перехода на следующую ступень, так как повышение всегда предусматривает дополнительные рабочие задачи.

Параллельно с этим в компании нужно растить и собственные кадры, стараться предусмотреть возможности внутреннего продвижения для каждого сотрудника, чтобы в перспективе на будущий год или полтора предложить ему повышение. Это касается как конкретных должностей, так и расширения круга обязанностей, например, работы во внутренних проектах компании, в которых участвуют коллеги самых разных специализаций. Также можно привлекать сотрудников к инициативе, связанной с деятельностью вне работы: участие в спортивных мероприятиях, командные соревнования, квесты.

Большую ошибку совершают те организации, которые не уделяют внимания внутреннему обучению. Оптимальным будет разработать собственную программу, кастомизированную под потребности компании и сотрудников. В нее могут входить основы менеджмента, эффективных коммуникаций, а также различные отраслевые курсы — зависит от направленности компании и актуальной ситуации внутри коллектива. Вести такие занятия могут как сами руководители, так и приглашенные спикеры. Такая деятельность очень часто имеет большую популярность внутри коллектива.

Читать еще:  Клиенты банков смогут выйти из «чёрного списка»

Рекомендации сотрудникам

1. Не стесняйтесь заявить о себе

Зачастую сотрудники не высказывают своего желания развиваться и ждут, что руководство рано или поздно само заметит, какие они талантливые и перспективные. Если вы хотите карьерного роста, то необходимо отбросить ложную скромность и напрямую обратиться к своему руководителю или HR-менеджеру. Практика показывает, что обычно руководство рассуждает иначе, чем подчиненные, и полагает, что если у человека есть какие-то потребности, то он сам придет о них рассказать.

Современный бизнес очень динамичен, и в компаниях часто появляются новые направления. Так что не стоит бояться предложить какие-то идеи по развитию, из них вполне может родиться внутренний проект, который поручат именно вам. Это касается как сотрудников, уже занимающих серьезные позиции, так и начинающих специалистов. Нередки примеры, когда сотрудники, начинавшие свой путь со стартовых позиций, добивались невероятных высот.

2. Ваше развитие происходит здесь и сейчас

Часто менеджеры, занимающие топовые позиции, считают, что они остановились в своем развитии и что дальнейший рост уже невозможен. Это не так. Как правило, сотрудник не является специалистом по карьерному менеджменту и поэтому не всегда может объективно оценить свои перспективы в компании. Тем временем периоды «застоя» обычно только кажутся таковыми. За период работы на конкретной позиции человек сталкивается с похожими задачами, которые в вечно меняющихся обстоятельствах требуют абсолютно разного подхода, часто даже противоположного.

Поэтому я уверена, что говорить о «карьерном потолке» для менеджера высшего звена неактуально, в этой роли нет предела совершенству. Повторюсь, сегодня бизнес очень быстро развивается, нередко директора некоторых функций, длительное время будучи очень успешными и эффективными, по мере увеличения масштаба бизнеса попросту перестают справляться, и компания вынуждена переводить их на позиции заместителей, а на роль топ-менеджера привлекать кандидата со стороны. Бывает наоборот, активное развитие компании и расширение стратегического горизонта подстегивает профессиональный рост руководителей, и они охотно берутся за свежие задачи и покорение новых вершин.

3. Обучение и рост

Прекрасно, если работодатели предоставляют возможность обучения за счет компании. Тем не менее далеко не все организации готовы вкладываться в профессиональное развитие сотрудников, так что большинство из них занимаются повышением квалификации за собственные деньги.

Так как карьерное развитие предполагает постоянное освоение новых компетенций, необходимо уделять должное внимание самообразованию. Этот совет может показаться довольно банальным, однако практика показывает, что самые успешные истории карьерного роста происходят с теми, кто находится «в тренде» и успевает ориентироваться в непрерывно меняющемся мире бизнеса.

Сегодня люди часто меняют сферу деятельности, а ключевым условием профессионального успеха является умение учиться и быстро адаптироваться к новым реалиям. Поэтому необходимо постоянно расширять свой профессиональный кругозор: читать бизнес-литературу, специализированные интернет-порталы, посещать конференции, а также интересоваться смежными областями. Кроме того, в подавляющем большинстве сфер есть автономные области, которые вполне реально освоить самостоятельно, например, при помощи мастер-классов или онлайн-курсов. Впоследствии полученные навыки можно реализовать на рабочем месте, расширив зону своей ответственности. Во многих компаниях, кстати, за это выплачивают дополнительные премии.

Рекомендации по работе с новыми сотрудниками

Одна из важнейших задач менеджера — правильно подобрать людей, провести расстановку на ключевые должности, сплотить группу и найти подход к каждому. Все это объединяется термином “кадровая политика”. Чем выше должностной уровень менеджера, тем больше внимания должен он уделять работе с кадрами. Кадровая политика включает в себя следующие направления работы: подбор и расстановка кадров; передвижение кадров по горизонтали и вертикали; формирование кадрового резерва; объективная система аттестации; создание благоприятного психологического климата.

Основа кадровой политики — профессиональный отбор. Целесообразность отбора кадров обеспечивает учет различий в физических и психических качествах людей, которые определяются индивидуальными врожденными особенностями (задатками, способностями) и условиями обучения и воспитания (социальные факторы развития), при этом многие качества могут быть сформированы уже в процессе деятельности. Необходимость профессионального отбора определяется четкой выраженностью профессиональных качеств, дифференциацией между хорошими и плохими специалистами на основании этих качеств и наличием надежных, прогностических методов отбора.

Работа с вновь поступившим сотрудником должна строиться очень корректно. От первых шагов на новом поприще зависит многое в будущей карьере. Какой прием окажет менеджер новичку, как будет организован процесс адаптации в организации — это определит дальнейшее отношение нового сотрудника и к работе, и к руководству. Насколько быстро он станет квалифицированным сотрудником, заинтересованным в своей работе, — в компетенции менеджера. Вхождение человека в новую группу связано с решением трех основных задач:

  1. собственно адаптации к новому окружению;
  2. приведение своего поведения в соответствие с требованиями организации;
  3. внесения изменений в организационное окружение.

При поступлении на работу человек обычно испытывает следующие психологические состояния:

  • желание, чтобы его приняли;
  • стремление произвести хорошее впечатление;
  • высокие ожидания;
  • прилив активности.

Одновременно человек ощущает колебания самооценки, тревожность, неуверенность в собственной профессиональной пригодности, страх адаптации к отношениям с новыми людьми, потребность в поддержке и уважении. Новичка одолевают сомнения, хватит ли его знаний, сможет ли он освоить круг обязанностей и влиться в команду.

Начнем с самооценки. Все психологические исследования подтверждают, что чем выше самооценка, тем лучше человек обучается, быстрее адаптируется и меньше совершает промахов. Первое, что должен сделать менеджер при приеме на работу, — это повысить самооценку нового сотрудника. Даже в первый день работы новичка талант руководителя подскажет ему, на какие положительные моменты в поведении сотрудника следует обратить внимание, чтобы его поддержать (например, приход на работу в первый день без опоздания).

Далее — тревога. Тревога снижается, если все составляющие ситуации становятся понятными и предсказуемыми. Например, объясняя “новобранцу” его обязанности, не просто констатировать: “Мы принимаем Вас на должность секретаря”, а обозначить круг конкретных заданий: “Вы будете готовить письма и документы, заниматься переводом факсов, каждое утро делать сводку биржевых новостей…”, желательно с указанием точных требований и временных рамок (“к 15.00 на столе должна лежать программа встреч следующего дня”). Необходимо показать рабочее место и все “орудия труда” (для секретаря это будут различные виды оргтехники).

Теперь — профессиональная пригодность. Менеджер, давая шанс новому работнику, должен определить период, достаточный для ознакомления с кругом обязанностей и освоения навыков, необходимых для выполнения заданий. В течение нескольких недель происходит адаптация к новому месту работы. Руководитель может значительно облегчить и ускорить этот процесс, если обозначит перспективу: когда и какие навыки сотрудник должен освоить, к какому сроку должно завершиться обучение. Ясные ожидания стимулируют четкие действия. При обозначении сроков есть смысл дать новичку фору — прибавить одну неделю к реальному сроку профессиональной адаптации. Если дела пойдут хорошо, то сотрудник справится с задачей в положенный временной интервал, а оставшаяся лишней неделя будет служить еще одним стимулом для повышения самооценки.

И, наконец, адаптация к новому коллективу. Формального знакомства с каждым из членов группы недостаточно. Облегчат процесс адаптации краткие характеристики людей как личностей (информация об увлечениях, семье, ярких чертах характера и дружеских предпочтениях). Эти короткие “резюме” о сотрудниках, в том числе и о новичке, дадут возможность найти те точки соприкосновения, которые станут фундаментом включения нового сотрудника в единую, сплоченную команду.

Таким образом, адаптация работника на новом месте имеет две стороны:

  1. приобретение профессиональных знаний и умений, овладение соответствующими трудовыми операциями и приспособление к условиям труда (профессиональная адаптация);
  2. включение в данный коллектив в качестве полноправного его члена на основе интернализации как официальных, так и неофициальных социальных ролей (социальная адаптация).

В отношении адаптации сотрудника к новому месту работы принято выделять субъективные и объективные критерии. К объективнымкритериям относятся продуктивность деятельности, профессионально-квалификационный рост, стаж работы, социальный и профессиональный авторитет. Субъективными критериями адаптации являются степень удовлетворенности личности контактами с окружающими, условиями деятельности, а также собственными достижениями.

Исследования показывают, что большая часть увольнений происходит в первые полгода. Поэтому именно первые победы на трудовом поприще формируют дальний задел. Ощущение успешности “привязывает” к организации, позволяет видеть перспективу для карьерного роста. Сотрудник с самого начала чувствует свою значимость и для менеджера, и для сослуживцев, и для организации в целом. Если режим поощрений будет сохраняться, то организация решит проблему текучести кадров.

Но если новичок будет предоставлен самому себе, если менеджер ясно даст понять, что у него есть дела поважнее, чем возиться с каждым сотрудником, если коллектив примет нового сотрудника холодно, показывая, что внутри групповые отношения уже сложились, если обязанности будут расплывчаты, а требования не конкретны, то вряд ли какое-либо материальное поощрение сможет удержать нового сотрудника. Основная масса трудностей, с которыми сталкивается новичок, порождается отсутствием информации о порядке работы и характерологических особенностях коллег.

Каждый раз, подбирая кадры для работы в своей группе, менеджер должен помнить, что отсутствие некоторых знаний — это явление временное, а сотрудника он принимает на постоянную работу. Имея желание, обладая инициативой, энергией и трудолюбием, можно овладеть необходимыми знаниями, а с опытом придет мастерство. Менеджер может оценивать своих сотрудников с точки зрения их текущих умений (а значит, и “неумений”), но может ориентировать членов группы на достижения, на то, чему они еще смогут научиться, т.е. оценивать их потенциал.

Кроме того, продуманный, организованный подход к адаптации новых сотрудников в группе может стимулировать творческую активность уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Если в ситуации новичка оказывается сам руководитель, то первой рекомендацией в отношении построения поведения будет следующая: “Не давайте скоропалительных обещаний и не делайте поспешных выводов”.

Вновь пришедшему менеджеру можно опереться на следующие психологические советы.

  • Составьте список подчиненных и их должностных функций.
  • Проанализируйте уровень выполнения сотрудниками вменяемых им обязанностей.
  • Понаблюдайте за поведением сотрудников, характером их общения друг с другом, оцените психологический климат группы.
  • Наведите справки о предыдущем начальнике и особенностях его отношений с подчиненными, поскольку эти сведения формируют те или иные ожидания в отношении вас.
  • Постарайтесь определить общие цели и методы организации.
  • Позаботьтесь о собственном имидже, первоначально даже стиль одежды влияет на авторитет.
  • Определите, какие ресурсы находятся в вашем распоряжении.
  • Определите, какие стандарты приняты в организации и по каким стандартам будете оценивать результаты вы;
  • Оставьте себе время для наблюдений и размышлений, а затем принимайте решение о необходимых изменениях.

Усилить возможности и значимость нового руководителя в организации помогут следующие рекомендации:

  • Ищите возможности работать над важными и сложными заданиями и проектами.
  • Узнайте организационные цели высшего руководства и старайтесь своей деятельностью помогать их достижению.
  • Участвуйте в разрешении проблем.
  • Помогайте боссу справляться с обязанностями.
  • Старайтесь ладить с коллегами и подчиненными.
  • Сопоставляйте личные цели с целями организации.
  • Станьте союзником сильных, активных и удачливых личностей.
  • Старайтесь занимать должность, где даются разнообразные задания, поощряются необычные новаторские подходы, где вознаграждается творчество.
  • Принимайте участие в конференциях и собраниях.
  • Обращайте внимание на то, что происходит вне вашего коллектива.
  • Сообщайте о себе и своей деятельности.
  • Ищите как можно больше контактов с высшим руководством.
  • Продвигайте своих подчиненных.
  • Осознайте роль и важность горизонтальных решений.
  • Относитесь к окружающим доброжелательно.

Автор: Ольга Дмитриевна Boлкoгoнoвa, доктор философских наук, профессор кафедры теории и технологий управления факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector