Профессиональный рекрутинг: Важно не что говорит кандидат, а как

Профессиональный рекрутинг: Важно не что говорит кандидат, а как

Пять худших типов кандидатов (и что с ними делать)

Большая шишка

В сопроводительном письме ссылается на знакомство с генеральным директором, добавляется в социальных сетях и прямо-таки настаивает на встрече! Но этот мощный нетворкинг может оказаться всего лишь ширмой. Безусловно, связи и широкий круг знакомств никогда не бывает лишним. Но что, если помимо обмена визитками на конференциях, кандидат ничего толком не может предложить?

История Дениса, рекрутера финтех-проектов: «Ко мне на встречу настойчиво просился директор по развитию бизнеса. Подобной позиции в работе не было, но я стараюсь знакомиться с перспективными кандидатами, поэтому принял приглашение. К моему удивлению, кандидат не смог привести ни одного внятного примера бизнес-результата, все время сворачивал на процессы, трудности и плохую команду. Я собрал на него отзывы — компания, в которой он работает, закрывает представительство в РФ из-за низкой окупаемости. Для меня это лучшая иллюстрация «успешного опыта» кандидата».

Что делать: проверять на результативность и не поддаваться флеру власти.

Сомневающийся

Вопреки присланному резюме, человек сомневается: а вдруг вакансия — подлог, обман и профанация в одном флаконе? «А почему у вас так много/мало вакансий?», «А сколько этапов отбора будет?», «Надо будет делать бизнес-кейс? Мне это не подходит, это интеллектуальная собственность!». Рассказывает Инна, директор по персоналу: «Я проводила скайп-интервью на позицию директора филиала. С самого начала разговор не задался: кандидат заметил, что в принципе не ищет работу, наш бизнес считает бесперспективным, а любые интервью — пустой тратой времени. «Но я, так и быть, готов встретиться с вашим генеральным», — нехотя подытожил он. Тут уж мне пришлось его огорчить, что следующей встречи не будет».

Что делать: у такого кандидата есть свои плюсы. Он будет крайне полезен в управлении рисками, ревизионном отделе или направлении аудита. Если ваша вакансия не связана с этими направлениями, будьте внимательны. Такие люди могут становиться негативными лидерами компании, распространяя сплетни, слухи и нагнетая напряженность.

Мыльный пузырь

Резюме пестрит названиями известных компаний, но вот стаж работы редко достигает одного года, и продвижения особенного нет: позиция специалиста меняется на аналогичную, список задач отличается только предлогами. Такой кандидат любит создавать много шума из ничего: указанные проекты на проверку оказываются чужими, результаты — командными, а завершенные задачи — достижениями руководителя или коллег. Рассказывает Сергей, руководитель отдела продаж: «У меня есть правило — проверять рекомендации на всех, кто приходит в мою команду. Обычно я прошу не только контакты руководителя, но и пары ключевых клиентов или коллег. Было очень забавно, когда один из кандидат хвалился привлечением команды N к сотрудничеству и переговорами с генеральными директором. Я хорошо знаю и компанию, и этого руководителя. Забавно, что они такого менеджера вспомнить не смогли».

Что делать: проводить интервью по компетенциям и внимательно проверять рекомендации.

Несчастный случай

Пробелы в опыте объясняет трудностями на рынке труда, болезнью родственников и мировым кризисом. Однако проходить отбор не спешит: «Можем перенести встречу? Я приболел», «Везу кота к ветеринару, никак не успеваю». Но вот если «горе луковое» получает долгожданный оффер, может случиться непредвиденное. Марина, менеджер по персоналу: «Нанимали супервайзера в отдел продаж. Кандидат получил машину и деньги под отчет в первый день и скрылся. Пил, гулял, машину разбил. неделю его искали, через маму милицией пугали».

Что делать: такие кандидаты чаще встречаются при массовом подборе на рядовые позиции. Если вас что-то смущает в претенденте, есть целый список «но», а за дверью стоит заказчик, который торопит: «Давай людей, бизнес простаивает», — лучше договориться на берегу. Из компромиссов при найме обычно ничего хорошего не выходит.

Корпоративный хитрец

Легко проходит интервью и испытания. Успевает влюбить в себя всех, кто находился с ним в помещении дольше пяти минут, исключая сотрудника экономической безопасности и главного бухгалтера. Слушая историю его карьерных достижений, рекрутер просто не верит своему счастью: достиг, выполнил, реализовал, автоматизировал, привлек — и все сам, и все с опережением сроков! Но не стоит обольщаться: у корпоративного хитреца достаточно скелетов в шкафу. Возможно, он умеет находить интересные идеи, но не умеет их реализовывать. Или он ждет получения американской визы, а это предложение — всего лишь перевалочная база, не более… Рассказывает Мария, руководитель контактного центра: «В конце собеседования молодой человек резко начал мне подмигивать и говорить о том, что главное, чтобы я его взяла — об остальном договоримся…».

Что делать: не торопиться с наймом, провести несколько встреч и прояснить все нестыковки. Даже самая искусная ложь проявляется в мелочах: к ним стоит быть очень внимательным.

Джеймс Бонд

Профессионален, с отличными рекомендациями и крайне неприступен. Часто встречается среди разработчиков, digital-маркетологов и прочих гуру цифровой эпохи. Почему он так нелюбим эйчарами? Да тем, что выбирает из 10–15 офферов, может резко изменить решение/отменить встречу/разлюбить проект. За его руки (и голову) приходится драться с другими коллегами (читай: конкурентами), быстро назначать встречи и рассказывать о вакансии, словно сладкоголосая сирена. И не прекращать поиск, даже если принят оффер/пройден первый рабочий день/завершен испытательный срок. Потому что этот эксперт знает себе цену. И хотя незаменимых нет, есть неповторимые…

Что делать: настоящие профессионалы своего дела влюбляются не в оклад, соцпакет и корпоративные вечеринки. Их может покорить только идея. Если вы любите свой продукт или услугу, если вы четко понимаете свою уникальность и ценность для рынка — есть шанс на взаимность. Поэтому — изучаем матчасть!

Пусть в вашей профессиональной истории будет место только правильным кандидатам, реалистичным срокам найма и открытым заказчикам!

Если у вас нестандартный запрос на подбор, и вы измучились со сложными кандидатами, — поручите эту задачу профессиональному рекрутеру на HRspace.

13 умных ответов на каверзные вопросы рекрутера, которые позволят вам занять крутую должность

Ребята, мы вкладываем душу в AdMe.ru. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

Международная организация труда утверждает: в 2017 году в мире насчитывалось 192,7 млн безработных. Найти подходящую вакансию не так-то просто: менеджеры по персоналу разрабатывают многоступенчатые испытания и придумывают каверзные вопросы для потенциальных кандидатов.

AdMe.ru составил список остроумных и достойных ответов на вопросы, задаваемые на собеседованиях. Зная их, вы точно получите крутую работу.

1. «Готовы ли вы брать работу на дом?»

Работодатели задают этот вопрос по разным причинам. Одни пытаются узнать, насколько вы организованны, другие — поддерживаете ли равновесие между работой и личной жизнью. А третьи действительно ищут сотрудников, которые делают работу центром жизни. Некоторые вакансии (к примеру, SMM-менеджер) могут подразумевать отслеживание комментариев во внеурочное время.

  • Как отвечать?

Узнайте как можно больше о компании и ее корпоративной культуре. Если работодатель ценит навыки тайм-менеджмента или баланс между рабочим и личным временем, подчеркните способность выполнять обязанности в срок.

Компания требует от сотрудников уделять работе дополнительное время? Обозначьте готовность принести проекты домой, чтобы обеспечить качественную работу. Если вы не уверены в том, что нужно работодателю, сделайте акцент на организационных навыках, но уточните, что не относитесь отрицательно к эпизодической работе на дому.

2. «Расскажите о случаях, когда вы не смогли выполнить работу в срок»

Вопросы в стиле «Расскажите о случаях, когда. » подразумевают развернутый ответ или даже историю от кандидата. По этому можно будет судить о том, как вы себя подаете, насколько открыты и как реагируете на неожиданности.

  • Как отвечать?

История о том, как вы не смогли выполнить работу в срок, может быть по-разному истолкована рекрутером. Чтобы исключить промахи, лучше ответить кратко: «Я очень рад, что не могу ответить на этот вопрос, поскольку ничего подобного не происходило».

3. «Совершали ли вы ошибки, которые приводили к финансовым потерям компании?»

Вопросы об ошибках, в том числе финансовых, вызывают у соискателя дискомфорт и дают интервьюеру представление о том, как тот справляется с проблемами. Другая причина подобного вопроса — попытка определить ваши слабые стороны и решить, есть ли у вас все необходимое для вакантной должности.

  • Как отвечать?

Лучший способ ответить на этот вопрос — рассказать про конкретный случай. Объясните, в чем заключалась ошибка, но не останавливайтесь на этом подробно. Переключитесь на то, что вы узнали, или расскажите, как вы улучшили свою работу после этого. Если речь идет именно о финансовых ошибках, можно сказать так: «Таких ошибок в моей практике не было, поэтому не могу привести ничего в пример».

4. «Как вы нашли нашу вакансию?»

Казалось бы, вполне безобидный вопрос. Но ответ показывает мотивацию кандидата и то, насколько ему интересна вакансия. Соискатель, нашедший ее на сайте компании, будет более продуктивным работником. Тот, кто уже не помнит, где увидел объявление, или наткнулся на него в ленте новостей в соцсети, вряд ли сможет работать с полной отдачей.

  • Как отвечать?

Собеседование не всегда подразумевает необходимость резать правду-матку. Расскажите, к примеру, что уже несколько месяцев ищете возможность перейти в фирму, а ваши навыки как раз подходят для этой должности. Сообщите, что следите за профилем компании в LinkedIn и эта новая вакансия соответствует вашим стремлениям и ожиданиям.

5. «Если бы вы могли сравнить себя с любым неодушевленным предметом в комнате, что бы это было?»

Иногда вам могут задавать странные на первый взгляд вопросы. При этом интервьюер хочет увидеть, как вы справляетесь со стрессом. Конкретный ответ его не слишком интересует.

  • Как отвечать?

Не паникуйте, избегайте злых, саркастичных или оборонительных ответов. Говорите спокойно и вдумчиво: так вы дадите понять, что успешно справляетесь со стрессом и умеете быстро реагировать. Не повредит и немного юмора. Например, можете ответить так: «Лампа, потому что мне нравится излучать свет, делясь своими навыками, знаниями и опытом с другими».

6. «Какая ваша самая большая слабость?»

Один из самых болезненных вопросов. Менеджер по персоналу хочет услышать честный ответ: умение признавать свои слабости указывает на готовность меняться и самосовершенствоваться.

  • Как отвечать?

Никогда не говорите, что у вас их нет. Выдавать недостатки за достоинства тоже плохая идея. Поэтому не стоит рассказывать, что вы слишком много работаете или являетесь перфекционистом до мозга костей. Лучше поделитесь, какие недостатки были у вас раньше и как вы их изжили. Например, раньше у вас возникали трудности при общении с иностранными партнерами, но вы подтянули английский, после чего переговоры стали проходить более успешно.

7. «С каким коллегой вам было трудно работать?»

Каждый работодатель хотел бы минимизировать конфликты на рабочем месте. Поэтому такие качества, как гибкость в общении с коллегами и умение обходить острые углы, очень ценятся. Вопрос направлен на выявление этих черт.

  • Как отвечать?

Ни в коем случае не переходите на личности, перечисляя все негативные качества своего нелюбимого коллеги: это выставит вас в неприглядном свете. Возьмите небольшую паузу, подумайте. А после признайте, что конфликты на рабочем месте так или иначе порой случаются, но назвать какого-то конкретного сотрудника вы не можете. Можно упомянуть также, что вы извлекаете уроки из подобных ситуаций.

Читать еще:  Какие бывают стипендии и гранты

8. «В каких вопросах вы разбираетесь лучше всего?»

Отличительная черта профессионала — умение выделить свои наиболее сильные качества. Ответ на этот вопрос также покажет, насколько вы квалифицированы и обладаете ли критическим мышлением.

  • Как отвечать?

Говорить, что вы одинаково хорошо владеете всеми необходимыми навыками и разбираетесь во всех тонкостях — проигрышная стратегия. Это будет выглядеть как попытка уйти от ответа. Назовите 3–5 направлений, в которых вы отлично разбираетесь, и расскажите о них, этого достаточно.

9. «Что вас раздражает больше всего?»

Ответ поможет определить, соответствуете ли вы корпоративной культуре этой компании. Например, вы любите работать в одиночку, а фирма делает ставку на работу в команде. Скорее всего, это работа не для вас. Вопрос также покажет работодателю, насколько легко вы раздражаетесь. Длинная тирада в ответ выдаст в вас конфликтную личность.

  • Как отвечать?

Некоторые отвечают, что для них вообще не существует раздражающих факторов. Такой ответ может показаться неискренним. Один из способов ответить на этот вопрос — сосредоточиться на вещах, которые не связаны с работой: «Если бы вы спросили мою дочь, она ответила бы, что больше всего меня раздражает слишком громкая музыка из ее комнаты». Говоря о профессиональной деятельности, упомяните, к примеру, негативный настрой на работе.

10. «Кто был вашим лучшим начальником, а кто — худшим?»

Задавая такой вопрос, интервьюер пытается выяснить, как вы взаимодействуете с начальством: конструктивно или деструктивно, извлекаете ли опыт или затаиваете обиду. Работодатели ищут сотрудников, которые готовы учиться и нести ответственность за собственную продуктивность.

  • Как отвечать?

Даже если у вас был ужасный начальник, не обсуждайте его. Рекрутеры не хотят слышать негатива: впоследствии вы можете точно так же отозваться и об их компании. Расскажите, что вы эффективно работали, несмотря на проблемы управления: «Я учился у каждого начальника. У хороших — как надо делать, у остальных — как не надо».

11. «В каких еще компаниях вы были на собеседовании?»

Менеджеры по найму интересуются этим по нескольким причинам: они хотят оценить конкуренцию и увидеть, насколько серьезно вы относитесь к делу и отрасли в целом.

  • Как отвечать?

Не стоит раскрывать все карты и говорить, что это единственная компания, где вы проходите собеседование (даже если это так). Если общаетесь с конкурентами, объясните, что вы активно изучаете варианты в данной сфере, но больше всего вам интересна эта позиция.

Если же у вас собеседования на должности в различных отраслях, найдите связь между всеми вакансиями, на которые претендуете. Хороший ответ: «Я прохожу интервью в нескольких компаниях по ряду позиций, но все они сводятся к тому, чтобы обеспечить превосходное качество обслуживания клиентов».

12. «Какой стиль работы вы предпочитаете?»

Ответ на данный вопрос позволит определить наиболее комфортную для вас рабочую среду: размер фирмы / отдела, баланс между работой и личной жизнью, стиль руководства, структуру офиса. Исходя из этого, можно будет понять, насколько хорошо вы вписываетесь в компанию.

  • Как отвечать?

Попытайтесь собрать максимум информации о компании. Отвечая на вопрос, оставайтесь относительно нейтральным и продемонстрируйте свою гибкость, готовность работать в различных условиях.

13. «У вас есть какие-либо вопросы?»

Отсутствие вопросов в конце интервью свидетельствует об отсутствии интереса к вакансии и организации. Не забывайте, что на собеседовании вы не только демонстрируете свои умения, но и выясняете, подходит ли вам работа.

  • Как отвечать?

Подготовьте несколько вопросов, посвященных вашей работе в компании. Например, когда вы сможете приступить к работе или в каких конкретно проектах могли бы быть полезным.

Может быть, среди читателей есть менеджеры по персоналу, которые могут поделиться советами, как отвечать на подобные хитрые вопросы? Или же вы, будучи соискателем, нашли какой-то остроумный ответ?

12 правил оценки кандидата или «золото иногда не блестит»

«Можете ли вы за несколько минут оценить, подходит ли вам кандидат? В чем успех профессионального рекрутера? Как задавать вопросы, чтобы вывести соискателя «на чистую воду?» – Миллион раз мы читали на обложках книг по рекрутингу подобные вопросы – «крючки»! Есть ли в них хотя бы доля истины? Конечно, есть. Но только – доля. Все остальное – эффектная фикция, чтобы мы купили книгу, прочитали статью, лайкнули коммент или поделились им в своей хронике. О чем сейчас пойдет речь? О том, каким советам не надо следовать и почему! А еще – о принципе «не навреди», который HR – эксперт Екатерина Устинова предлагает менеджерам по персоналу навсегда позаимствовать у докторов.

Не так давно в интернете на глаза попалась статья, описывающая 12 признаков плохого кандидата. Меня, как человека, давно работающего в HR – менеджменте, всегда интересуют такие категоричные статьи с точными рецептами типа «делай так и тебе точно будет счастье». Конечно, всем нужны ориентиры, но как только они переходят в стадию безапелляционных признаков, мастерство, как правило, изменяет даже HR – менеджеру со стажем. Итак, давайте посмотрим на 12 признаков «плохого кандидата» через призму критических взглядов, 20-летнего профессионального опыта и толику сомнений в истинности этих самых признаков.

Признак №1. Прислал плохо написанное резюме

Автор статьи обращает внимание начинающих и уже опытных рекрутеров на тот факт, что резюме с грамматическими и стилистическими ошибками свидетельствует о том, что кандидат либо не знает русского языка (язык не родной), либо невнимателен к деталям и никогда не проверяет окончательного результата своей работы.

Пожалуй, соглашусь, что резюме должно быть написано грамотно и без ошибок. Но делать выводы, подобные обозначенным выше, я бы не торопилась. Особо смущает это категоричное «никогда» в предложении, где речь идет о результатах работы. Так и хочется спросить, с чего вы это взяли? А что если кандидат с детства «не дружит» с русским языком? Что если он имеет математический склад ума и отлично владеет иными языками, например, языками программирования? Как тогда быть с этим? Стоит ли требовать от программистов точности в синтаксисе и орфографии именно русского языка? Разве без этого они не способны программировать?

Признак №2. Избегает зрительного контакта

Как долго, по – Вашему, должен длиться визуальный контакт с собеседником? По данным некоторых социально-психологических исследований, зрительный контакт в диалоге не превышает 20 – 30% общего времени беседы. При этом взгляд в глаза, длящийся дольше 3-4 секунд, часто подсознательно воспринимается собеседником как угроза. Конечно, ситуация собеседования трансформирует практику естественного диалога двух взрослых людей в плоскость взаимной презентации. Но и в этом случае пристальный взгляд будет скорее признаком искусственности разговора, нежели искренности и открытости собеседника. Вообразите себя на месте рекрутера, которому кандидат, рассказывающий о своем опыте работы, неотрывно смотрит в глаза. По-моему, зрелище не из приятных.

Очевидно, что интервью подразумевает зрительный контакт, но все должно быть в разумных пределах. Кстати, зачастую человеку довольно сложно сосредоточиться на нити своего рассуждения, если ему внимательно смотрят в глаза. В этом случае, он ищет «точку опоры» своего взгляда вне глаз собеседника. Специалисты по коммуникациям советуют для этого выбирать переносицу партнера по беседе или его межбровье. В этом случае довольно трудно определить, куда точно смотрит человек – в глаза или нет, а потому создается иллюзия зрительного контакта. Но даже если соискатель не прибегает к этому правилу, и у рекрутера возникает ощущение дефицита визуального контакта, стоит рассматривать эту проблему в комплексе, а не делать поспешных выводов о том, что человек что-то скрывает. Возможно, он, действительно, стесняется и нервничает в ситуации интервью и ему не хватает уверенности в себе. А кто сказал, что эта уверенность обязательно должна быть? Именитые артисты часто говорят о том, что если ты не волнуешься перед выходом на сцену, уходи из профессии, ты стал безразличен, а значит, профессионально непригоден. Так почему волнение кандидата на собеседовании обязательно должно быть расценено, как качество, мешающее ему получить это место?

Признак №3. Сознательно опускает некоторые детали

Конечно, если в диалоге кандидат старательно избегает какой-либо темы своего профессионального опыта, тому обязательно есть причина. Но видеть признаки лукавства в том, что он не указал свой домашний адрес или специальность по диплому, на мой взгляд, походит на паранойю. Зачастую кандидат просто не стремится утяжелить резюме излишними деталями, которые можно уточнить в рамках интервью. Так для чего искать подвох там, где его нет?! Не усложняйте себе этим жизнь. Сосредоточьтесь на главном!

Признак №4. Избрал для себя непоследовательный карьерный путь

Здесь автор статьи пускается в категоричные рассуждения о том, что кандидат, который работал в разных отраслях, точно должен вызвать подозрение. В чем же стоит его подозревать? В том, что он трудился бухгалтером по расчету заработной платы сначала в торговой компании, затем в логистической, а после – в строительной? В этом главное зло? В этом, поверьте, больше плюсов! Такой разнообразный опыт работы в разных отраслях скорее способствует получению новых навыков, таких, например, как расчет зарплаты при сменном графике работы, вахтовом методе, а также – повременной или сдельной формах оплаты. И уж никак не может рассматриваться, как нечто отрицательное, свидетельствующее о несерьезности намерений кандидата.

Признак №5. Не умеет аргументировать свои заявления

Этот признак вызывает у меня больше вопросов, чем комментариев. Конечно, соискатель должен уметь аргументированно пояснять свою точку зрения. Однако сложности с доказательной базой далеко не всегда свидетельствуют о лжи или плохой подготовке соискателя. Случается, что рекрутер и кандидат разговаривают «на разных языках». И именно взаимное непонимание рождает ощущение отсутствия достаточных аргументов или мотивировок в высказываниях. Ведь рекрутер, давайте честно признаемся, далеко не всегда старается понять соискателя. Бывает так, что он довольно формально подходит к своему делу или вообще ведет диалог по принципу «тебе нужна работа, ты и старайся». Но эта позиция в корне неверна. Специалист по подбору персонала в буквальном смысле обкрадывает себя, когда не прилагает к беседе никаких усилий. Он лишает себя возможности самосовершенствоваться и научиться вести результативный диалог с разными собеседниками. А ведь реальное мастерство состоит именно в этом.

Признак №6. Слишком уверен в своих силах

Читая название этого признака, я не могу не спросить: «Что такое «слишком»? Вдумайтесь только – слишком уверен в своих силах, слишком не уверен в своих силах… Как определить степень уверенности?

В словаре Д.Н. Ушакова я вычитала вот такое определение слова «слишком»: свыше меры, чересчур, переходя какую-нибудь норму, границу.

Опираясь на это определение, возникает вполне логичный вопрос: «Где эта норма уверенности в себе? Кто определит эти самые границы?»

Рекрутер ведет диалог с соискателем, как правило, один на один. А потому он один знает, где те самые границы любых качеств соискателя, которые будут восприниматься им как норма. И в этой ситуации стоит быть, прежде всего, беспристрастным и объективным. мне может не нравится соискатель, меня может раздражать его пиджак в мелкую клетку, от которой у меня «рябит» в глазах, но это вовсе не означает, что он не подходит на анонсированную вакансию.

Читать еще:  Холодные звонки по телефону – примеры успешных и провальных переговоров

В статье про «плохого» кандидата, автор пишет, что признаком излишней уверенности в себе может быть то, что кандидат слишком много говорит или постоянно хвастается. А мне в этой ситуации хочется спросить: «Умеете ли вы вести диалог?» и «Как вы поняли, что он хвастается?»

Мне приходилось участвовать в интервью, когда соискатель старательно и детально отвечал на все вопросы рекрутера. После собеседования менеджер по подбору облегченно вздохнул и сказал, что такого зануды он еще не видел и, конечно, этот человек не подходит, так как слишком много говорит. Но для меня были очевидны совершенно иные вещи.

Рекрутер должен уметь вести диалог. Он собеседует кандидата, а не слушает его профессиональную исповедь как на сеансе психоанализа, когда важнее всего вербализованный поток сознания, а не структурированная беседа. Кто управляет процессом интервью – рекрутер или соискатель?

И уж, конечно, многословье совсем не означает излишнюю уверенность в себе. Зачастую, это признак желания кандидата доказать, что он – грамотный и компетентный. Отсюда избыточная детализация ответов и излишние рассуждения.

Признак №7. Непрофессионально одевается

Этот признак вообще не поддается моему пониманию. Во-первых, что такое профессионально одеваться? Есть какая-то униформа для собеседований? Во-вторых, так уж ли важен дресс – код на интервью?

Отвечая самой себе на первый вопрос, скажу, что в нашей стране вообще нет культуры правильно одеваться. Правильно, значит, сообразно ситуации. Но ведь это не означает, что кандидат не заинтересован в вакансии. Возможно, он просто не знает, что надевать галстук с рубашкой с коротким рукавом неправильно.

Что до второго вопроса, то тут точного ответа я дать не берусь. Для меня многое зависит от ситуации. В одной ситуации несоблюдение кандидатом дресс – кода на собеседовании может быть свидетельством профессиональной непригодности. В другой ситуации дресс – код просто деталь, которая кандидатом воспринимается как само собой разумеющаяся, но к диалогу отношения не имеющая. Часто, кстати, этим «грешат» топ-менеджеры, которые прекрасно понимают, что такое дресс- код и как его следует соблюдать на работе, но на собеседования с хантерами приезжают в джинсах.

Признак №8. Не задает встречные вопросы

Возможно, это странно, когда соискатель не задает никаких встречных вопросов на собеседовании. Но лично я могу описать несколько ситуаций, в которых у кандидатов в принципе не возникает никаких вопросов. Ситуация первая: соискатель направлен из кадрового агентства. Он уже все детально обсудил на встрече там. Зачем ему еще раз спрашивать обо всем рекрутера в компании?! Ситуация вторая: рекрутер в начале беседы презентовал компанию и вакансию, описав многие детали. Зачем кандидату задавать вопросы о том, что ему поведали в самом начале встречи?! Ситуация третья (самая распространенная): случается в рамках второй или даже третьей встречи с кандидатом, когда он проходит многоступенчатый конкурс на замещаемую вакансию. Он уже дважды (трижды) побывал на собеседовании и уже услышал все интересующие его подробности. К чему повторяться?!

Признак №9. Судит обо всем с отрицательной точки зрения

В описании этого признака автор рассуждает о критических высказываниях соискателя о своем прежнем работодателе, что как будто свидетельствует о риске заполучить в его лице нытика и брюзгу в коллектив.

Но разве дело в этом? Человек, столкнувшийся с несправедливостью на предыдущем месте работы, не может быть объективным в принципе. Как бы ни был прав работодатель, а я допускаю, что соискатель может ошибаться в своих выводах о прежнем начальнике и прежней компании, ему – соискателю – точно будет казаться, что с ним поступили несправедливо. Высказывая негатив, такой кандидат скорее «говорит» о своей психологической неготовности к новым рабочим отношениям, чем о том, что он брюзга или нытик.

Признак №10. Не умеет слушать

Признаками неумения слушать в прочитанной мной статье автор выделяет такие свидетельства, как ответы невпопад, потухший взгляд и повторяющиеся вопросы. Набор характеристик довольно странный. По мне, так это свидетельствует скорее о нездоровье кандидата, чем о его неумении слушать.

Вообще активное слушание – это искусство. Оно, в первую очередь, должно быть присуще рекрутеру, выгодно отличая профессионала от «любителя». Что же касается кандидатов, то для них умение слушать – характеристика, несомненно, полезная, но никак не сопряженная с «горящим взором» или ответами невпопад. Надо сказать, что видов слушания немало. Здесь и активное или рефлексивное слушание, когда устанавливается обратная связь с говорящим, и эмпатическое слушание, когда слушающий сопереживает и сочувствует собеседнику, и направленное слушание, при котором важно сначала критически проанализировать услышанное и после этого стараться понять говорящего.

Какой из видов изберет соискатель, во многом зависит, конечно, от его внутренних установок и сиюминутного настроя. А вот умеет ли он слушать, можно будет понять только при условии, что рекрутер умеет говорить.

Признак №11. Отменяет встречу

Автор статьи пишет, что в большинстве случаев причины для отмены встречи бывают выдуманные. А это, как мы понимаем, признак совсем не в пользу соискателя. Так ли это на самом деле? Большой вопрос. Кто вел статистику? Да и зачем ее вести?!

Если соискатель накануне встречи позвонил и сообщил, что заболел и не может приехать на интервью, это свидетельствует только о том, что встреча не состоится. Еще косвенно из этого события можно сделать вывод, что соискатель понимает, что рекрутер планирует свое рабочее время, а потому считает важным, не просто пропустить встречу, а сообщить, что не сможет на ней быть. Выдумал он это или нет, – не стоит строить догадки.

Грамотный рекрутер не станет надеяться только на одного соискателя, он работает с несколькими одновременно. А потому отсутствие одного из них, даже если этот кандидат больше никогда не появится в поле зрения данной компании, никак «не выбьет менеджера по подбору персонала из рабочей колеи».

Правило №12. Опаздывает

Свидетельствует ли опоздание соискателя о том, что он не продумал маршрут? Возможно. А может быть, нет.

Важнее здесь, предупредит ли он рекрутера о своем опоздании. И если – нет, то это признак не из положительных.

Возможно, он неудачник, а может, все это череда неприятных случайностей… Но ведь как говорится в одном «бородатом» анекдоте про рекрутинг: «Неудачники нам не нужны!»

Хотя… тут уж решать каждый должен сам.

В моей двадцатилетней практике случалось разное. Я встречала кандидатов, которые прекрасно демонстрировали все мыслимые и немыслимые признаки отличного кандидата, но как только их испытательный срок заканчивался, они, выражаясь языком Эзопа, как в сказке про Золушку, из «кареты превращались в тыкву».

А были и такие, из кого я тянула почти «клещами» по крупице хоть какую-то информацию об их навыках и умениях, но подписав трудовой договор, они становились практически незаменимыми работниками.

«Не навреди» – прекрасный принцип медицины. Хочется провозгласить его и в управлении персоналом. Не навреди компании, соискателю и себе, уважаемый рекрутер! Будь профессиональным и беспристрастным! Никогда не суди кандидата по принципу «я не вижу его в этой должности»! Больше всего вопросов задавай себе и сомневайся! Только сомневаясь, сможешь приблизиться к истине! И помни – золото иногда не блестит!

Когда рекрутер не заслуживает второго шанса — 5 признаков плохого HR Материал редакции

Георгий Чернов, специалист по подбору персонала компании Superjob, написал для ЦП материал о плохих и хороших рекрутерах. По его словам, существует несколько признаков, по которым соискатель уже на интервью может определить, что компания ему не подходит.

В своей колонке Чернов подробно рассказал о таких признаках, а также привел примеры ситуаций, которые нельзя трактовать однозначно.

В последнее время появляется достаточно много статей от специалистов в области HR, которые хотят помочь соискателям в текущей рыночной ситуации устроиться на наиболее интересное место работы. Я сам слежу за публикациями, и среди них встречается много по-настоящему интересных материалов, чему я очень рад.

Чему я не рад – так это тому, что очень часто, получив отказ, соискатели бросаются критиковать рекрутеров за непрофессионализм. На мой взгляд, всю подобную критику условно можно разделить на два типа:

Обида. Всегда неприятно, когда тебе отказывают, особенно, если в какой-то мере это воспринимается как негативная оценка твоих качеств (что зачастую не так – отказ не значит, что вы «плохой», а значит, что вы просто не подходите конкретной компании).

Объективная критика – когда соискателю не повезло, и он действительно наткнулся на непрофессионала, занимающего явно чужое место.

И если в первом случае можно только дать достаточно банальный совет из разряда «успокойтесь и соберитесь», то второй случай стоит разобрать подробнее, чем я и хочу сегодня заняться.

5 признаков HR-непрофессионализма, которые сигнализируют о том, что соискателю не стоит тратить своё время на компанию

Если HR в компании не отличается профессионализмом — трудно ожидать его от людей, которых такой «специалист» уже успел подобрать.

Первый признак: вам дали «психологический» тест. Психологическое тестирование – сложная многоэтапная процедура, которая требует высокой квалификации от проводящего её специалиста, грамотного инструктажа тестируемого, и адекватной обстановки. Прохождение таких тестов сопровождается соответствующими пояснениями. Но тесты вида «нарисуй несуществующее животное» на первом собеседовании – замечательный способ потратить полчаса времени впустую.

Второй признак: рекрутер опаздывает на интервью. Все очень просто – если такой достаточно простой процесс, как собеседование, не может быть нормально организован, сложно ожидать этого от прочих процессов в компании. Скидку можно сделать, если произошел реальный форс-мажор, о котором вас предупредили и предложили выбрать вариант решения – отложить время встречи или перенести её.

Третий признак: с вами проводят откровенно стрессовое интервью. Проверка стрессоустойчивости также является тестом. Есть вакансии, где элементы стрессового интервью позволяют избежать ошибки выбора кандидата. Например, тим-лида или проджекта могут проверить на умение отстоять точку зрения. Ориентируйтесь на то, как завершился жесткий диалог. Профессиональный рекрутер обязательно проведет «выход» из ситуации.

Есть пара общих правил: поблагодарить вас за прохождение данной процедуры, и убедиться, что у вас не осталось после этого негативных впечатлений, и что всем участникам встречи понятно, зачем эта процедура имела место. И, конечно, при стрессовом интервью недопустим переход на личности. Если после жесткого диалога на собеседовании вы остались один на один со своими эмоциями, трижды подумайте, стоит ли соглашаться на работу в такой атмосфере.

Четвертый признак: рекрутер делает вид, что понимает ваши слова о сугубо профессиональных, специальных вещах, хотя на самом деле это не так.

Хороший рекрутер честно обозначит степень своей погруженности в вашу профессию. Его задача — понять, «свой или чужой для компании» соискатель и «хочет или не хочет с нами работать». Оценивать, может или не может кандидат справиться с профессиональными задачами, должен непосредственный руководитель.

Читать еще:  Субаренда: строим отношения

Пятый признак: рекрутер не может ответить на базовые вопросы. Тесно связано с предыдущим вопросом. Хороший рекрутер знает роль и место вашей позиции в общем бизнес-процессе. Он должен ориентироваться в общей картине работы конкретных направлений, куда ведет поиск кандидата.

Грубо говоря, рекрутер должен верно и уверенно ответить на вопрос «каскадная или итеративная модель разработки?», а подробности и нюансы посоветовать уточнить у непосредственного руководства.

В противовес: 5 негативных признаков, из-за которых, тем не менее, не стоит ставить крест на вакансии

Первый признак: вам еще до интервью дали тестовое задание. Да, это не очень приятно, и может вызывать у вас недоверие: ваша работа может быть потом использована в коммерческих целях, хотя никто не собирается вам за неё платить. Но смысл у этой процедуры есть – экономия вашего времени.

На ряд вакансий просто нет более корректного способа оценить кандидата. Здесь судите по самому тесту – если задание составлено максимально шаблонно, условия задачи абстрактны – то это честная проверка ваших навыков или запрос на демонстрацию подхода к решению.

Если задача максимальна конкретна и объемна (а составьте-ка нам в порядке бесплатного теста полный бизнес-план нашего продукта на следующий квартал!), то, скорее всего, это пустая трата времени.

Второй признак: рекрутер не дал обратную связь после интервью. Да, такое бывает, и это очень плохо. Но это случается. В идеале такого не должно происходить в принципе. Но если вдруг вы оказались в подобной ситуации – это не является однозначным сигналом, что на компании пора ставить крест.

Проявите активность и уточните результат. Один раз. Все станет понятно.

Третий признак: вам не озвучили отказ сразу на интервью. Случается и такое. Когда хороший рекрутер уверен в ответе на 100%, он может дать его сразу. В остальных случаях ему нужно обсудить кандидатуру с коллегами. Например, когда нет уверенности, что достоинства кандидата «перекрывают недостатки». Так что отложенный отказ – это нормально.

Четвертый признак: интервью длилось очень долго, или собеседования состоят из большого количества этапов.

Помните: важно не количество этапов. По ряду вакансий меньше двух встреч не может быть в принципе.

Реальное значение имеет то, смог и счел ли нужным рекрутер на старте объяснить все этапы вашего с ним взаимодействия и их суть: сколько будет встреч, кто будет в них принимать участие и как оценивать результаты каждого этапа.

Пятый признак: вакансия давно открыта. Да, если именно эта вакансия открыта давно – вполне возможно, компания не знает, кто ей нужен, — или этот сотрудник не так уж сильно важен, и в случае чего вас могут сократить первым.

Но если у компании большой штат, то вакансия с одинаковым названием может висеть чуть ли не постоянно – один уходит – другой приходит. Меняются требования. Или находится кандидат, он должен был выйти на работу, рекрутер поиск прекратил, не закрывая вакансию до фактической даты выхода специалиста, а тот в последний момент отказался, — тогда вакансия резко становится снова актуальной.

Заключение

Надеюсь, хотя бы часть вопросов соискателей этой статьёй мне удалось закрыть. Возможно, что-то сюда не помешало бы добавить, возможно, что-то кому-то покажется высказываниями Капитана Очевидность. Тем не менее, если кому-то помогло – значит задача выполнена. Удачи всем в поисках работы!

Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

Профессиональный рекрутинг: Важно не что говорит кандидат, а как

Светлана, речь идет о психолингвистическом анализе речи кандидата на собеседовании. Могли бы вы вспомнить конкретные примеры, когда это приносит пользу при отборе кандидата?

– На то, как человек говорит, как он строит фразы, рекрутеры редко обращают внимание. Они сосредоточены на сути того, о чем говорит соискатель. Между тем все кандидаты уже более-менее знают, какие вопросы им зададут на собеседовании, и готовятся к ним, отвечая так, как того ожидает от них потенциальный работодатель.

А вот подготовиться к тому, что твою речь будут анализировать, очень сложно. Кандидат может, конечно, стараться контролировать себя, но это работает первые несколько минут. Потом он все равно возвращается к привычным для себя речевым оборотам, грамматическим конструкциям, лексике и т.д. Потому что речь – это отражение нашего сознания. Анализируя речь кандидата, можно выявить самое важное, что интересует работодателя, – мотивацию. В том, как человек строит фразы, как их произносит, находит отражение то, что его на самом деле интересует.

Например, его спрашивают о профессиональных обязанностях на предыдущем месте работы. Наша память устроена так, что самое интересное, нужное, необходимое всплывает сразу, и человек говорит об этом в первую очередь. То, что его мало интересует, неважно, для него уходит на задний план. И он вспомнит об этом, если ему задать дополнительные вопросы. Но сказанное первым и есть сфера его основных интересов.

Если обращать внимание на то, как человек строит предложения, можно определить, насколько это человек процессный или ориентированный на результат. Например, людям, нацеленным на продажи, на быстрый результат, присущи более короткие высказывания, их речь не изобилует придаточными предложениями, в ней много глаголов, причем совершенного вида: я сделал, я запланировал и так далее. Люди, ориентированные на процесс, строят более витиеватые фразы, часто используют придаточные предложения.

Эта разница находит отражение в таких, казалось бы, простых вещах, как просьба что-то сделать. Один отвечает: “Я собираюсь этим заниматься”, другой: “Я сейчас это сделаю”. Это разные конструкции. Первые – люди процессного типа, им надо вначале все обдумать, проанализировать, поразмышлять, подготовиться и настроиться и потом это сделать. Вторые – люди результата. Они могут сделать то, что их просят, быстро. Иногда, правда, не думая и не анализируя, как именно, если это не требует какой-то специальной подготовки. Но это особенности этих людей. И такие особенности хорошо прослеживаются в разговорах, не связанных с работой.

Классический пример – тема отпуска. Я прошу рассказать, как бы соискатель хотел идеально отдохнуть. Люди, ориентированные на результат, всегда хотят чего-то конкретного. Они говорят: я бы хотел увидеть такие-то места, поваляться на пляже и в итоге вернуться довольным, отдохнувшим, полным сил. Даже описывая отдых, они говорят о том, что хотят видеть в итоге. Людям процессным результат не так важен. Для них главное отдохнуть.

Каков же должен быть уровень рекрутера, чтобы ловить это, что называется, на лету?

– Конечно, на таком собеседовании в идеале должны работать два специалиста. Слушать, что говорят и как говорят, одному сложно. Но можно, если есть достаточно большой опыт. Но многие коллеги делают это и без опыта, опираясь только на свою интуицию, невербальное поведение кандидатов, считывая это и так.

И какова при этом вероятность ошибочной интерпретации?

– Если говорить об интуитивном считывании информации, то здесь сильны стереотипы. Например, если соискатель в резюме указал высшее образование, а на собеседовании выяснилось, что оно неоконченное, то рекрутер может поставить для себя такую виртуальную галочку, что человек что-то недоговаривает, и уже во всей остальной информации он попытается найти подтверждение этому своему опасению. С точки зрения психолингвистического анализа таких стереотипов нет. Выводы делаются на рациональной основе. Но при отборе людей это не главный инструмент оценки, а только дополнительный. Хотя и довольно эффективный, потому что метапрограммы, то есть те особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение, которые формируются на протяжении жизни и используются бессознательно, невозможно симулировать.

По вашей оценке, много рекрутеров пользуются этим инструментом?

– Точно не скажу, но, наверное, те из них, у кого есть лингвистическое, психологическое образование, кто интересовался этим, посещал тренинги, используют. Думаю, таких немного.

Почему при отборе персонала рекрутинговое сито, если можно так выразиться, становится все мельче? Люди научились обходить крупные эйчаровские ловушки? Или старые инструменты не работают? Или это способ поднять ценность эйчаров?

– Дело в цене ошибки при отборе не того кандидата. За последние годы она сильно возросла, ведь расходы на привлечение талантов растут. Также необходимо адаптировать людей, обучать их – это тоже затраты. И здесь важно понять мотивацию кандидата, чтобы не получилось, что вроде, учитывая его опыт, он может выполнять данную ему работу, а вот невыявленная или неправильно выявленная мотивация дает о себе знать через какое-то время, когда человек уходит или выполняет свою работу не так, как ждет от него работодатель. Сегодня компании пытаются найти максимально подходящих специалистов, которые останутся надолго и принесут пользу компании. Сейчас мы видим, что в компаниях более ответственные принципы подбора, можно даже сказать, что они иногда и перестраховываются.

И все-таки нет ли в том, что инструменты отбора становятся тоньше, доли PR?

– Наверное, есть. Сегодня собеседование – это не просто изучение кандидата. Соискатель в свою очередь тоже изучает компанию. От того, как специалист отдела персонала представит свою компанию, зависит многое, не только на локальном уровне (встреча под конкретную вакансию), но и на стратегическом. По сути, он формирует представление соискателей о компании, все это играет на развитие HR-бренда работодателя.

Сейчас много говорят о важности развития HR-бренда компаний, но почему именно сейчас?

– Эта тема, с одной стороны, модная, с другой – актуальная. Хотя все-таки о ней больше говорят, чем делают. На одной из конференций, в которой я участвовала, рассказывали, какие проекты реализуют крупные компании для развития своих HR-брендов. Коллега, сидящая рядом, говорит: надо же, мы тоже это делаем, но мы это никогда не оценивали, не думали рекламировать, потому что это нам самим важно, а не для развития бренда. Я хочу сказать, что в нынешнем увлечении HR-брендами действительно много маркетинга. Хотя имидж компании как работодателя был всегда важен. А сейчас особенно, потому что кроме дефицита квалифицированных кадров еще глобально меняется мотивация работы у молодого поколения. Наша компания проводит исследование, первичные результаты которого подтверждают это. Чувствительность молодых людей к компаниям-брендам снижается. Не катастрофически, но значительно. Если раньше карьера в западной компании-бренде была идеальным решением для лучших молодых выпускников, которые владеют английским, то сейчас нет. Теперь им важна определенная степень свободы, самореализация, баланс работы и личной жизни, собственные проекты. Работодатели понимают эти глобальные тенденции и потому пытаются создавать себе образ, привлекательный для молодых.

Справка

Светлана Катаева работает в сфере управления человеческими ресурсами более 12 лет. Область профессиональной экспертизы: топ-менеджмент, управление персоналом. Автор корпоративных и открытых тренингов и семинаров по технологии эффективного рекрутмента, Executive Search, Executive Outplacement-проектам. Окончила филологический факультет СПбГУ . Дополнительное образование – ИМИСП . Возглавляла “ТРИЗА Exclusive-Санкт-Петербург” , группу “Экспресс-рекрутмент” кадрового холдинга “АНКОР” . С апреля 2010 г. – управляющий партнер рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting .

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector