Отказ в приеме на работу: когда требуется обоснование

Отказ в приеме на работу: когда требуется обоснование

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел “Что нужно помнить при отказе в приеме на работу” ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
  • женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
  • женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
  • лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
  • лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
  • иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
  • лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
  • дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
  • иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).
Читать еще:  Как правильно заполнить форму РСВ-1 ПФР за 9 месяцев 2012 года

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Отказ в приеме на работу: законная и противозаконная мотивация

Многие граждане, которые ищут работу, даже не подозревают, как часто при общении с потенциальными работодателями нарушаются их права.

Соискателей просят предоставлять множество информации о себе, проходить собеседования с различными руководителями структурных подразделений, сдавать тесты.

Но после всех этих процедур зачастую следует отказ, причем почти всегда ни чем не обоснованный, или же обещание перезвонить. Почему?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Незаконный отказ в приеме на работу – довольно частое нарушение, бороться с которым решаются немногие сотрудники. Ведь чтобы выиграть в борьбе за свои права, нужно точно знать, какие существуют законные основания в отказе приема на работу и можно ли как-то обжаловать действия руководителя.

Законодательное регулирование

Условия относительно проведения законной процедуры приема сотрудника на работу, как и большинство других вопросов трудовой сферы, регулирует главный законодательный акт в этой области – Трудовой Кодекс РФ. В частности, в ст. 64 ТК РФ говорится о запрете отказа в приеме на работу по каким-либо дискриминационным признакам – будь то пол, место жительства, наличие детей, семейное положение (замужество) или возраст.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В июле 2015 года были приняты изменения к Трудовому Кодексу, которыми устанавливается срок обоснования отказа в приеме на работу.

Если раньше обязанность предоставить обоснование не была ограничена никакими временными рамками, то теперь работодателю дается на это одна неделя.

По истечении этого количества дней, в случае отсутствия документа, он может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, данная норма направлена на более надежную защиту интересов граждан при приеме на работу, чем это было ранее.

Незаконные причины

К наиболее распространенным причинам незаконного отказа можно отнести:

    Возраст. Это ограничение является одним из наиболее частых при трудоустройстве – требования к возрасту устанавливаются в самом описании вакансии. Очень часто не хотят брать после 50 лет. Такое ограничение является дискриминационным и незаконным (кроме требований к достижению совершеннолетия), что может являться основанием для жалобы со стороны соискателя.

Внешний вид. Законность этого основания для отказа является несколько спорной. С одной стороны, отказ по причине внешнего вида – явная дискриминация. С другой – в некоторых компаниях именно внешность сотрудников является главным компонентом делового имиджа.

Если в правилах компании имеются требования относительно дресс-кода, отказ на основании неподходящей внешности (например, никуда не берут с татуировками) сможет считаться законным. Однако соискатель в любом случае имеет право на жалобу в адрес руководителя – во многих случаях отказ вызван только субъективным отношением руководителя или сотрудника кадровой службы.

Судимость. Существует ряд должностей, куда лица с судимостью не принимаются на законных основаниях. Например, это правоохранительные органы (МВД, ФСБ). Кроме того, кандидаты на вакансии, связанные с финансовой сферой и информационными технологиями, также не должны иметь судимости. В большинстве остальных случаев отказ на таком основании будет незаконным.

Беременность.

Отказ женщине в работе только на основании того факта, что она беременна (так же как и ее увольнение) – незаконное действие.

Наказанием за которое может быть крупный штраф или даже привлечение к обязательным работам.

Наличие кредита. Право на проверку кредитной истории кандидатов – вполне законная процедура, проводить которую могут все работодатели. Не погашенные кредиты и долги банку могут послужить причиной отказа в приеме на работу, однако это распространяется в основном на крупные корпорации.

Занятие в прошлом предпринимательской деятельностью. Почему не берут бывших предпринимателей? Такое основание для отказа также является незаконным. Запрет на осуществление предпринимательской деятельности существует только для государственных служащих, и лишь в том случае, если эта деятельность до поступления на работу не была прекращена.

  • Инвалидность. В каждой организации (с численностью сотрудников более 100 человек) установлена определенная квота инвалидов, которые должны быть трудоустроены. Отказ руководителя принять на работу инвалида в пределах этой квоты является основанием для наложения на него административного штрафа. Важным моментом при этом являются условия труда на предприятии – если они противопоказаны для здоровья инвалида, отказ будет вполне правомерным.
  • Конечно, все это не означает, что руководитель должен принимать на работу пожилых людей или беременных женщин только на основании этих признаков. Но все же, главным критерием пригодности на вакантную должность является соответствие деловых качеств кандидата на нее.

    Категории граждан, которым нельзя отказать

    Трудовой Кодекс прямо выделяет некоторые категории граждан, которые при трудоустройстве обязательно должны быть приняты на работу. К ним относятся:

      Работники, которые до заключения трудового договора уже фактически приступили к работе. С такими лицами работодатель обязан в течение первых трех рабочих дней заключить контракт.

    Лица, которые были направлены в компанию на основании судебного решения.

    Работники, переведенные на работу с другого места и по письменному согласию нового руководителя. Данные сотрудники могут приступить к работе на следующий после увольнения с предыдущего места день – назначать им испытательный срок нельзя.

    Лица, назначенные на работу уполномоченным на это органом (в том числе и в рамках определенной квоты).

  • Работники, которые были назначены на должность по результатам проводимого конкурсного отбора.
  • Законные основания

    Кого и на какую работу могут не взять? Защищая права и интересы соискателей, Трудовой Кодекс, предусматривает для работодателей законные основания для отказа. К основным из них можно отнести:

      Отсутствие у кандидата навыков, квалификации и деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы. Данные об этом могут подтверждаться соответствующими документами: дипломами, сертификатами, результатами аттестации. В некоторых случаях работодатель составляет выводы о способностях соискателя, основываясь на личном мнении – в этом случае отказ может быть оспорен.

    Несоответствие возраста кандидата законодательным требованиям. В общих случаях этот возраст составляет 16 лет, но для работы с вредными или тяжелыми условиями труда он повышается до 18.

    Несоответствие физических или психических данных соискателя требованиям, связанным с работой. Например, женщин не могут привлекать к труду, связанному с поднятиями тяжестей сверх установленной законодательством нормы.

    Наличие в трудовой книжке кандидата записи о том, что он уволен с запретом занимать определенные должности в течение указанного периода времени.

  • Наличие судимости или соответствующих медицинских противопоказаний – это касается кандидатов на должности, связанные с воспитанием несовершеннолетних, а также на некоторые руководящие и финансовые должности.
  • В определенные организации, установленные законодательством, не могут приниматься иностранные граждане или лица, которые не владеют русским языком. Для работ, связанных с токсическими, наркотическими или психотропными веществами, также предусмотрены некоторые ограничения.

    А также государство обязывает работодателя требовать от вас наличие военного билета для целей ведения воинского учета.

    Обоснование отказа

    Как правильно, грамотно и вежливо отказать соискателю: устная беседа и письменное обоснование? В результате проведения собеседований и конкурсов на вакантную должность в компании остается только один достойный кандидат, а остальные отсеиваются.

    Чтобы избежать возможных конфликтов с ними, важно донести до каждого (по возможности) аргументированную причину отказа. И эта причина должна быть законодательно допустимой, без признаков дискриминации.

    При аргументации оснований для отказа важно сделать упор именно на законные основания – например, на недостаточный уровень владения ПК или иностранным языком. Если сообщить, что на должность был нужен человек другого возраста или пола, это может стать основанием для претензии со стороны соискателя, ведь это прямое нарушение ст.64 ТК РФ.

    Желательно также обосновать данное решение недостаточным уровнем требуемых деловых качеств: нет опыта работы, образования, знаний рынка и т. п.

    При составлении уведомления следует помнить, что в дальнейшем он может стать основанием для судебного разбирательства – чем законнее будут указанные в обосновании причины, тем меньше шансов в суде будет у соискателя. Составить письменное обоснование и отправить его кандидату необходимо в течение 7 дней с момента обращения.

    Пример №1 мотивированного вежливого отказа в приеме на работу.

    Пример №2 мотивированного отказа в приеме на работу.

    Пример №3 мотивированного отказа в приеме на работу.

    Действия дискриминированного гражданина

    Что должен делать гражданин, которого не берут на работу?

    В том случае, когда кандидат на должность уверен в необоснованности отказа в приеме на работу, он может подать на работодателя иск в суд.

    Перед этим обязательно нужно потребовать у него письменное обоснование – если оно не будет предоставлено в течение установленного срока, работодатель также будет подвержен определенным санкциям.

    Работник вправе требовать у суда устранить признаки дискриминации в отношении него, а также возместить причиненный ущерб и моральный вред. Судебная практика показывает, что при рассмотрении большинства дел подобного рода решения принимаются в пользу работника – конечно, если нарушения действительно имели место.

    В отношении работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу может быть применена следующая ответственность:

      дисциплинарная (замечание, выговор, увольнение);

    административная (штраф до 5000 руб. или дисквалификация сроком от 1 до 3 лет);

  • уголовная (штраф до 200 000 руб. или обязательные работы сроком от 120 до 180 часов).
  • Образец заявления о письменном разъяснении причин отказа в приеме на работу.

    Итоги

    Руководителям предприятий и сотрудникам кадровых отделов стоит помнить о законодательных требованиях относительно проведения процедуры приема на работу. В частности, о тех вопросах, которые касаются отказа соискателям – основания для этого должны быть действительно весомыми и законными.

    Читать еще:  Делаем вендинг успешным бизнеcом

    В случае невыполнения этого требования работодатель может быть привлечен к ответственности – кандидат имеет право обжаловать незаконный отказ в суде. Меры в отношении нарушителя могут иметь дисциплинарный характер, а могут привести и к наложению крупного штрафа.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    +7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

    Отказ в приеме на работу: как обосновать и оформить

    Если кандидат на должность не подошел, отказать в приеме на работу нужно грамотно. В противном случае, претендент может посчитать, что ему отказали в приеме на работу незаконно, и тогда трудового спора не избежать. В статье расскажем, как ответить кандидату, не ущемив его права, как документально оформить обоснованный отказ, какие санкции грозят работодателю, если отказ будет необоснованным.

    Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

    Нормы закона

    Принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала работодатель вправе самостоятельно. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 сказано, что:

    • заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя,
    • ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

    Кроме того, работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но в трудовом законодательстве нет перечня таких требований. Главное — отразить требования к должности в локальных нормативных документах. Это позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу, так как необоснованный отказ в приеме на работу запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

    Каков порядок отказа в приеме на работу?

    Вы, как работодатель, отказали в приеме на работу кандидату, который не подошел. Конечно, это ваше право. Но кандидат может считать иначе и именно поэтому он вправе потребовать от работодателя сообщить причину своего отказа в письменной форме. И тоже будет прав. Работодатель обязан это сделать — свое решение придется обосновать, причем, в письменном виде. Срок для предоставления письменной формы отказа – в течение семи рабочих дней со дня поступления такого требования от кандидата. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

    Как оформить письменный отказ в приеме на работу?

    Такой документ нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Официально утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Отказ должен непременно содержать следующие пункты:

    • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
    • исходящий номер (документ регистрируется);
    • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием. Ссылаться можно только на деловые качества кандидата (если работа ночная или связана с командировками — на нормы закона для отдельных категорий граждан) . И здесь следует подготовить правильную формулировку отказа в приеме на работу, не ущемляющую права соискателя;
    • подпись руководителя организации или должностного лица (заместителя директора или руководителя кадровой службы), которое уполномочено принимать на работу, заверенную соответствующей печатью. Индивидуальный предприниматель подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

    Пошагово процедура подготовки письма — отказа выглядит так:

    Шаг 1. Составьте текст письма об отказе на официальном бланке организации.

    Шаг 2. Подготовьте письмо в двух экземплярах: один — направляется адресату, второй — остается в организации.

    Шаг 3. Подпишите письмо об отказе.

    Шаг 4. Зарегистрируйте письмо об отказе кандидату. Это можно сделать, например, в журнале регистрации исходящей корреспонденции. В случае судебного спора выписка из журнала станет дополнительным доказательством того, что работодатель подготовил письменный ответ кандидату с обоснованием причин отказа в приеме на работу, как предусмотрено ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

    Шаг 5. Передайте письменный отказ в приеме на работу кандидату.

    Что касается формы доставки письма адресату, то можно выбрать один из двух способов:

    1. Передать такое сообщение кандидат лично. На расписке о вручении соискатель должен полностью указать фамилию, имя, отчество, а также проставить дату получения. В случае спора это позволит работодателю доказать, что он выполнил требование ч. 5 ст. 64 ТК РФ и в установленные данной нормой сроки письменно сообщил соискателю причину отказа в заключении трудового договора.
    2. Направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если нет возможности передать его лично в руки кандидату.

    Имея на руках документы с точным указанием времени вручения, организация обезопасит себя от штрафных санкций, связанных с нарушением срока предоставления ответа. Этот способ не только позволяет определить время получения почтового отправления и адресата (лицо, которому оно было вручено), но и поможет в спорной ситуации подтвердить направление почтового отправления соискателю. Кроме того, по описи можно будет установить вид пересылаемого документа и даже его содержание.

    Ответственность при отказе в приеме на работу

    Не стоит забывать, что такое нарушение законодательства, как необоснованный отказ соискателю в приеме на работу влечет за собой серьезные последствия. Работодатель может быть привлечен к ответственности:

    • если соискатель обратился в суд с требованием признать незаконным отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 и абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ). К ответственности могут привлечь не только виновное должностное лицо, но и организацию в целом.
    • за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (в частности, игнорирование требования кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу) каждый работник, в том числе руководитель организации, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном ст. ст. 193, 195 ТК РФ.
    • за необоснованный отказ соискателю в заключении трудового договора, а также за нарушение порядка уведомления его о причине отказа работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

    Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

    Причины отказа работодателя в приеме на работу

    Трудовым законодательством установлен прямой запрет на отказ работодателя в приеме на работу. Любой организации требуются квалифицированные работники, ведь от навыков и профессионализма служащих зависит успешность предприятия. Поэтому руководство, прежде чем принять работника на вакантную должность, как правило, проводит жесткий отбор среди соискателей, зачастую руководствуясь не нормами законодательства, а принципами и режимом работы организации. Однако любое отклонение кандидатуры работника, не являющееся аргументированным и не соответствующее нормам закона, может быть обжаловано в судебной инстанции.

    Законодательная база

    Прямой запрет на отказ в трудоустройстве отражен в ст. 64 ТК РФ. В соответствии с данной статьей отклонить кандидатуру человека могут только по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами. Любые иные основания, будь то политические взгляды, вероисповедование или социальное положение считаются дискриминацией.

    Однако при выборе будущего работника, руководство может основываться на косвенных преимуществах, например, стаже, разряде, опыте, уровне образования и специализации.

    Кроме того, для отдельных групп работников в соответствии со ст. 64 ТК применяются специальные критерии отбора. Подобные условия устанавливаются федеральным законодательством. К ним в частности относится проведение тестирования, обязательное для будущих сотрудников правоохранительных органов и иных государственных структур. Необходимость такой проверки заключается в определении психологической устойчивости соискателей и их личностных качеств.

    Каждый человек имеет право:

    • свободно трудиться и использовать свои возможности;
    • на соответствие трудового места технике безопасности;
    • на получения вознаграждения за работу не ниже минимально установленного;
    • быть защищенным от безработицы;
    • иметь время на отдых;
    • на решение трудовых конфликтов.

    Равенство прав при трудоустройстве и возможности реализации способностей в трудовой сфере регламентировано ст. 3 ТК РФ, а также ст. 19, 37 Конституции.

    Основания для отказа

    Для того чтобы отказ в приеме на должность являлся обоснованным и аргументированным, наниматель должен доказать, что кандидат не имеет необходимых способностей и качеств, важных при осуществлении работы, на которую он претендует. Данные способности предполагают профессиональные умения, соответствующие требованиям к вакантной должности.

    Законные основания

    Чтобы без проблем устроиться на работу, соискатель должен обладать соответствующими профессиональными навыками и качествами. К таким навыкам в частности относятся:

    1. Уровень квалификации.
    2. Специализация.
    3. Соответствующее образование.
    4. Опыт, стаж.

    Также наниматели оценивают личные качества претендентов:

    1. Коммуникабельность.
    2. Умение четко исполнять распоряжения начальства.
    3. Состояние здоровья соискателя.
    4. Профессиональные успехи и достижения.

    Правомерные причины отказа работодателя в трудоустройстве сводятся к следующему:

    • несовершеннолетний претендент (младше 16 лет и 14 лет) не может быть принят на работу без разрешения родителей или опекунов (ст. 63 ТК РФ);
    • не трудоустраиваются граждане, не предоставившие необходимую для оформления документацию (ст. 65);
    • несовершеннолетнего могут не принять на работу, если она связанна с тяжелыми условиями, способными нанести вред его организму (статья 265);
    • соискатель не достигший совершеннолетия не будет трудоустроен, если он отказался от мед. обследования (ст. 266 ТК);
    • не принимаются на госслужбу лица, не владеющие государственным (русским) языком (ФЗ № 58 «О госслужбе»);
    • наличие у претендента ограничений на деятельность, установленных судебной инстанцией (ст. 44 и 47 УК РФ);
    • не трудоустраиваются женщины, если деятельность связанна с особыми условиями, предполагающими перенос тяжестей (ст. 253 ТК);
    • у соискателя имеются психические заболевания (Постановление Правительства № 377);
    • наличие в трудовой книжке отметок о дисквалификации (ст. 3.11 КоАП);
    • запрещено принимать иностранцев на должности, связанные с гос. тайной (Постановление Правительства № 755).

    Можно получить отрицательный ответ и по иным причинам, не предусмотренными нормативными актами при условии, что он будет мотивирован.

    Неправомерные причины

    Необоснованным признается отказ в трудоустройстве со стороны нанимателя, если он повлек нарушение или ограничение права соискателя на свободную трудовую деятельность.

    К противоправным относятся следующие основания для отказа в приеме на работу:

    • непринятие работника, который по факту уже осуществляет свои функции, хотя трудовое соглашение еще не заключено;
    • отклонение кандидатуры, исходя из национальности, возраста, вероисповедования, пола, расы и иных критериев личности, не относящихся к трудовым качествам;
    • соискательнице, находящейся в состоянии беременности либо уже имеющей детей;
    • кандидату, имеющему положительный ВИЧ-статус из-за его болезни;
    • российскому гражданину в связи с отсутствием прописки на территории нахождения нанимателя;
    • претенденту, имеющему инвалидность либо хронические заболевания, если на работу он направлен по специальной квоте;
    • исходя из внешних данных соискателя;
    • кандидату в зависимости от его участия в профсоюзе;
    • гражданину, направленному на работу в соответствии с решением судебной инстанции (решение не может быть оспорено);
    • соискателю, прошедшему на должность по результатам конкурсного отбора;
    • сотруднику, направленному на трудовое место методом перевода (в течение месяца после увольнения с предыдущей работы).

    Спорные моменты

    В настоящее время найти достойную работу крайне сложно. Работодатели предъявляют к претендентам жесткие требования и не только в профессиональном плане. Многие из оснований для отказа в работе являются весьма спорными.

    Не редко наниматели ограничивают в трудоустройстве граждан старше 50 лет. Обычно возрастной ценз прописан в самом объявлении о вакансии. Такое ограничение относится к дискриминационным. Единственным исключением, разрешающим отсеивать кандидатов ввиду возраста являются требования к несовершеннолетним претендентам.

    В последнее время руководство организаций крайне требовательно относится к внешнему виду соискателей. Законным не может являться отказ в трудоустройстве в связи с внешностью человека, однако, для некоторых организаций данный критерий очень важен, ведь деловой имидж работников является визитной карточкой фирмы. Нередко соискатель получает отрицательный ответ от руководства, если он имеет татуировки, необычный цвет волос т.д. В таком случае претендент может подать жалобу на необоснованный отказ, но только если сможет доказать, что он вызван личным неприятием руководителя, а не требованиями дресс-кода.

    Читать еще:  Игры для взрослых

    Наличие инвалидности еще один из наиболее часто встречающихся критериев для непринятия человека. В любой фирме, в которой трудятся более ста работников, для людей с инвалидностью устанавливается определенное количество трудовых мест (квота). В соответствии с этой квотой руководство организации должно предоставить инвалидам места. Отказ в принятии грозит нанимателю штрафом. При этом стоит учесть условия труда. Если они не подходят для лиц с ограниченными возможностями, то отрицательное решение будет вполне обоснованным.

    Достаточно часто люди, понесшие ранее уголовное наказание, не могут трудоустроиться. Для работодателей не имеет значения ни профессионализм, ни опыт соискателя, их волнует только наличие судимости. Законодательством определен список должностей, на которые не могут претендовать осужденные граждане. К ним в частности относятся должности в финансовых сферах, правоохранительных органах, работа, связанная с информационными технологиями. В большинстве других направлений отказ в приеме судимого гражданина будет неправомерным.

    Оформление

    В большинстве случаев об отрицательном ответе работодателя, кандидату сообщается лично или не сообщается вовсе. Нередко после фразы «Мы Вам перезвоним» наниматель больше не выходит на связь. Многие соискатели мирятся с таким положением и продолжают искать работу, но уже в другом месте.

    Однако, в случаях, когда претендент на должность не согласен с отказом, он вправе требовать от нанимателя письменное разъяснение его мотивов. Трудовое законодательство в ст. 64 ТК определяет конкретный срок, в течение которого, руководство обязано предоставить кандидату письменное подтверждение отрицательного решения о приеме на должность. Данный срок равен семи дням с момента предъявления соискателем запроса о предоставлении документа.

    В письменном документе должна отражаться следующая информация:

    1. Полное наименование организации – работодателя.
    2. Детальное описание причин для отказа (не должно содержать дискриминационных фраз и определений).
    3. Проставляется виза руководителя либо начальника кадрового отдела, ответственного за оформление и увольнение работников.
    4. Проставляется печать фирмы.
    5. Дата передачи соискателю.

    Письмо претенденту составляется с применением уважительных и корректных формулировок.

    Законодательство не обязывает нанимателя регистрировать такой документ, однако кадровые служащие рекомендуют вносить сведения в журнал регистрации корреспонденции, проставив регистрационный номер. При этом необходимо указать способ и день передачи отказа кандидату. Если передача происходит лично в руки претенденту, желательно сделать это под подпись. Если же документ высылается посредством почты, его нужно направить письмом с уведомлением и описью вложений.

    Действия соискателя и ответственность работодателя при необоснованном отказе

    Если кандидат считает отрицательное решение руководства предприятия о предоставлении ему должности необоснованным, он вправе обратиться в судебную инстанцию с иском.

    Для начала претенденту, чью кандидатуру отклонили, необходимо потребовать письменное разъяснение мотивов работодателя. Если в предоставлении документа будет отказано или он не поступит гражданину в семидневный срок, на нанимателя будут наложены санкции.

    Гражданин может требовать через суд устранение дискриминации, допущенной работодателем в отношении него, а также возмещения ущерба материального и морального. На практике судебная инстанция чаще встает на сторону кандидата, но при условии, что нарушения действительно были допущены.

    За незаконный отказ в отношении нанимателя применяются следующие меры ответственности:

    1. Дисциплинарная – выговор, замечание, в крайних случаях увольнение.
    2. Административная:
    • должностному лицу – штраф до 5 тысяч рублей или дисквалификация до 3 лет (при повторном нарушении);
    • организации – штраф 30-50 тысяч либо приостановление работы до 3 месяцев.
    1. Уголовная:
    • штраф до 200 тысяч руб.;
    • зарплата за 1,5 года;
    • исправительные работы до 180 часов.

    Самой тяжкой, уголовной ответственности подвергаются работодатели, отказавшие в работе беременной соискательнице либо кандидату (независимо от пола), воспитывающему в одиночку детей в возрасте до трех лет. Санкция в виде зарплаты за 18 месяцев назначается виновному в качестве компенсации пострадавшему претенденту.

    Руководству организаций и работникам кадровых отделов необходимо строго соблюдать законодательные требования в сфере трудоустройства граждан, особенно в вопросах, касающихся отказа в приеме на работу. Причины для отклонения кандидатуры должны быть значительными и правомерными. В случае нарушения данных требований к нанимателю могут применяться санкции в виде дисциплинарной ответственности или наложения достаточно крупного штрафа.

    Если у Вас остались вопросы, Вы можете их задать бесплатно юристам компании в форме, представленной ниже. Ответ компетентного специалиста поможет вам принять верное решение.

    Правила законного отказа кандидату в приеме на работу

    Трудовое законодательство РФ прямо запрещает необоснованный отказ в приёме на работу (64-я статья ТК, часть первая).

    Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

    К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

    К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

    • 8 (800) 600-36-07 – Регионы
    • +7 (499) 110-86-72 –Москва
    • +7 (812) 245-61-57 –Санкт-Петербург

    Всегда ли можно отказать?

    К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например, беременные сотрудницы, имеющие медицинское подтверждение своего статуса. Их трудоустройство происходит в любом случае вне зависимости от личного отношения и предпочтений руководителя или рекрутера (человека, отбирающего персонал).

    У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

    У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

    Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают пенсионеров).

    Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

    • беременным работницам;
    • матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
    • приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

    К дискриминации судебные органы могут отнести следующие случаи отказов:

    • при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
    • при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу соискатель);
    • при наличии присвоенной группы инвалидности;
    • на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
    • при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
    • при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

    Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится выговор. В отдельных случаях с ними расторгается трудовой договор. А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

    Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

    • руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
    • организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

    Уголовная ответственность наступает при отказе, данном беременной работнице или женщине, воспитывающей самостоятельно трое или больше детей. Назначаются общественные работы на период до 180 часов. Иногда их заменяют штрафом в размере 200 000 рублей.

    Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников.

    Законные причины отказа

    Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

    • Если соискатель находится в несовершеннолетнем возрасте и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
    • Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора документы. Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие ИНН, а в некоторых случаях и военных документов (военного билета), не считается нарушением законодательных норм.
    • Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по ненормированному рабочему графику.
    • На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
    • Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
    • Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер 3.11).
    • Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
    • Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
    • Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

    Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

    Также к препятствиям для трудоустройства относят:

    1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
    2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
    3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

    Способы отказа и формулировки

    Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

    В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

    Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

    Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание. А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место. В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

    Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

    Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?

    Закон не обязывает рекрутеров или работодателя письменно отвечать на каждое резюме, если работник подал его по своей инициативе.

    Резюме и документы, поданные в процессе обсуждения приёма на вакантное место (были запрошены документы, проводилось тестирование или собеседование), требуют от работодателя письменного оформления отказа. Также его может затребовать и сам кандидат (64-я статья ТК, часть пятая) и тоже в письменном виде.

    Отказ пишется на бланке организации или предприятия, в нём обязательно указываются:

    • реквизиты организации или предприятия;
    • причины отказа с их обоснованием или отсылкой на законодательные нормы.

    Средняя пенсия по России в 2016 году и все, что с ней связано, подробно изложено в нашем материале.

    О том, как уволиться на испытательном сроке правильно, читайте здесь.

    Образец заявления на увольнение по собственному желанию вы найдете по ссылке.

    Как не упустить хорошего специалиста?

    Чтобы не ошибиться с выбором кандидата рекрутеру или уполномоченному работодателем сотруднику необходимо, прежде всего, обратить внимание на профессиональные умения соискателя. Затем уделяется внимание его личностным характеристикам (умению общаться, выполнять распоряжения руководителя и т. п.).

    Немаловажно провести собеседование и, при необходимости, психологическое тестирование. Следует отметить, что для большинства профессий неважно семейное положение или количество детей у соискателя.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector