Основные элементы корпоративной идеологии

Основные элементы корпоративной идеологии

Основные элементы корпоративной идеологии

7 октября 2010, 15:33
Менеджер проекта
Публикации >> Развитие собственного бизнеса >> Управление персоналом

Идеология сейчас не в моде. Однако главное преимущество корпоративной идеологии имеет чисто экономический характер: благодаря использованию определенных идей повышается производительность труда, возрастает общий КПД фирмы и, как следствие, возрастают доходы.

Парадоксально, но, в отличие от других имиджевых характеристик, эффект идеологии проще всего измерить рублем. Установки, закладываемые в корпоративную идеологию, достаточно просты и понятны. Вот основные элементы, которые должны в ней присутствовать.

Идеология сейчас не в моде, и это длится уже достаточно долго. Периода идеологизированности всех сфер жизни, которая практиковалась почти до самого распада СССР, многим оказалось более чем достаточно. Даже сейчас кое у кого само это понятие вызывает аллергическую реакцию.

Не секрет, что, допустим, японские корпорации — структуры, идеологизированные до предела. Кстати, именно этим японские менеджеры и объясняют невероятную работоспособность сотрудников и все свои экономические успехи; по этой же причине многие считают японцев трудоголиками. Возьмем другую соседствующую с нами страну — Китай. Правительству удается прокормить почти двухмиллиардное население, экономические успехи китайцев стали легендарными, мировые рынки заполнены китайскими товарами; и в то же время в стране господствует идеология.

Нельзя не признать, что собственную идеологию имеют все крупные американские и европейские корпорации. При этом авторитет корпорации тем выше, чем сильнее развиты в ней собственные традиции, индивидуальный фирменный стиль и идеи, движущие ее развитием.

Можно возразить, что в России ситуация другая, но это не так. Россиянину также недостаточно обычной системы материального стимулирования. Значительной части наших соотечественников нужно делать что-то «за идею», «от души», и они будут делать это подчас даже не осознавая этого сами. У большинства из них есть работа, но на своем рабочем месте они никогда не проявят такого же рвения — все силы и энтузиазм уходят «на сторону», потому что там есть идея, а на работе ее нет.

Первое и главное преимущество корпоративной идеологии имеет чисто экономический характер — благодаря использованию определенных идей повышается производительность труда ваших сотрудников, возрастает общий КПД фирмы и, как следствие, напрямую возрастают доходы. В отличие от некоторых других имиджевых характеристик эффект идеологии, как это ни парадоксально, проще всего измерить рублем.

Благодаря тому что корпоративная идеология занимает пустующее место в системе мотиваций вашего работника, ему уже становятся не нужными секты, целители и т. п. — теперь он может в полной мере отдаться своей работе.

Установки, закладываемые в корпоративную идеологию, достаточно просты и понятны. Рассмотрим основные элементы, которые должны в ней присутствовать.

  • Ваша фирма — одна из ведущих в своей отрасли (или хотя бы одна из самых перспективных). Ключевое понятие здесь — « значимость »; никому не понравится считать, что дело, которым он занимается — незначительно и непрестижно. Не важно, каковы реальные возможности фирмы и ее место в отрасли, но убедить в значимости хотя бы собственных сотрудников просто необходимо.
  • Дело, которое вы делаете, полезно для общества в целом . Здесь важна та самая «высокая социальная миссия». Пусть на самом деле вы заботитесь только о своем собственном благополучии, но сотрудники не должны сомневаться — то, что фирма, допустим, производит чугунные болванки, имеет громадное общественное значение (например, поддерживает важную отрасль, способствует занятости населения).
  • Люди, работающие у вас, по-своему уникальны; их можно назвать лучшими и достойнейшими . Понятие «собственной исключительности» возвышает человека в своих глазах. Хорошо также, если он осознает, что попасть на работу к вам нелегко и он оказался выбранным среди многих претендентов. Как правило, этого эффекта добиться гораздо проще, чем всех остальных из вышеперечисленных.
  • Ваша фирма в полной мере заботится о каждом своем сотруднике . Здесь ключевое слово — « преимущество » (то, которое имеют лишь ваши сотрудники перед всеми остальными). А разве нельзя считать такой «заботой» то, что вы стараетесь выплачивать зарплату вовремя и вообще ее выплачиваете в отличие от многих предпринимателей?
  • У вашей фирмы есть сильные недоброжелатели, которые активно мешают ей работать . Чтобы сохранять самоуважение, россиянин должен быть уверен, что участвует в какой-то «благородной борьбе» (естественно, на стороне тех, кто прав); даже если у вас нет серьезных противников, их придется «назначить». Лучше всего, если «недоброжелатель» будет выбран из числа тех фигур, которые и так не пользуются всенародной любовью, — например из чиновников или представителей уголовного мира.
  • От каждого конкретного сотрудника зависит успех бизнеса в целом . Здесь используется понятие сопричастности к общему результату, а также снова эксплуатируется тема «собственной значимости». Поверьте, если сотрудник будет считать, что от его прихода на работу зависит финансовое положение фирмы в текущем месяце, а от качества выполнения задания — зарплата всех его коллег, это многократно увеличит его КПД.
  • От успеха бизнеса зависит благополучие каждого сотрудника; он «растет» вместе с фирмой . Во главу угла ставится прямая зависимость личного благополучия от «общественного», что создает лишний стимул для работы с полной отдачей. Хотя на самом деле чаще всего от того, как идут дела в фирме, зависит только личное благополучие ее собственника. Пусть рядовые сотрудники полагают, что именно благодаря успешности бизнеса им платят деньги, и видят в этом хоть какие-то небольшие преимущества. Это будет способствовать и заботе об этой самой «успешности»: одно дело, когда от неудач зависит лишь благосостояние владельца, а другое — когда они становятся «общей проблемой».
  • Вся ваша фирма — «одна большая семья» . Основные понятия — « общность », « единство ». Даже несмотря на неприязнь, которую вы испытываете к большинству ваших работников, гораздо лучше, если вы станете для них «Великим Отцом (или Матерью)», а не «гнусным шефом». Каждый должен ощущать, что его «сопричастность» к делам фирмы не заканчивается в 18.00, когда он выходит из офиса, а является чем-то постоянным, согревающим душу.
  • Лично вы готовы при необходимости помочь любому из сотрудников решить возникающие у него помимо работы проблемы («образ всеобщего отца/матери»). Одно дело, когда вы являетесь этаким «отцом» или «матерью» просто в качестве «очень хорошего и доброго человека», а другое — когда требуется проявить неподдельное участие и оказать действенную помощь. Даже если это вам совершенно не нравится, придется смириться с такой ролью.

Воплощение корпоративной идеологии в жизнь строится на том, что создаваемые имиджевые характеристики направляются не только во внешнюю среду, но и ориентируются на внутреннее использование (естественно, с определенными коррективами и дополнениями). Кроме того, используется и ряд дополнительных средств, позволяющих адаптировать их для универсального применения.

Автор: Александр Сергеевич Oльшeвcкий , директор центра “Императив”, председатель Дальневосточной ассоциации по связям с общественностью

Чтобы иметь возможность читать или оставлять комментарии, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться.

Пригласить друга или партнера

Редакция сайта не несет ответственности за достоверность информации, опубликованной на сайте.
Публикация материалов возможна только с указанием обязательной ссылки на источник:www.stavropolie.ru и имя автора.
© Ставрополье.ру – Социальная сеть поддержки и развития малого исреднего предпринимательства Ставропольского края 2001 – 2020г.
Авторские права | Правила проекта Обратная связь с администрацией проекта

Авторские права

На проекте могут размещаться только материалы, присланные самими авторами (участниками), либо законнымивладельцами авторских или имущественных прав на эти материалы. Если зарегистрированный посетитель проекта необладает правами на материалы, но хочет ознакомить с ними других посетителей, он вправе либо разместить на проектессылку на материал в виде заголовка, либо разместить материал с обязательным указанием источника и автора.

Любой из зарегистрированных участников проекта вправе указать на нарушение авторских прав любым изпосетителей/авторов (участников), представив соответствующие доказательства, включая имя автора/источник. В этомслучае контрафактный материал удаляется с проекта либо заменяется ссылкой на оригинальный материал, а посетитель(участник), приславший контрафактный материал, может быть заблокирован либо удален из списка зарегистрированныхучастников, если он не сможет предъявить доказательства своих авторских прав на материал.

Правила проекта

Находясь на этом сайте www.stavropolie.ru Вы (“пользователь”) признаете, что ознакомились, поняли и принимаете насебя обязательства следовать перечисленным ниже правилам поведения на сайте.

Администрация ресурса оставляет за собой право менять по собственному усмотрению текущие правила с уведомлениемвсех заинтересованных сторон по электронной почте не позднее, чем за 24 часа до вступления изменений в силу.Присутствие на проекте Ставрополье.ру подразумевает Ваше согласие с последней версией существующих правил.Ответственность за своевременное ознакомление с последней версией правил лежит на пользователе.

Регистрируясь на сайте Вы обязуетесь:

  • предоставить настоящую информацию о себе или компании;
  • загружать только свою фотографию или логотип компании;
  • следить за настройками безопасности Ваших данных;
  • нести ответственность за действия и информацию, которую Вы предоставляете на нашем сайте;

Все материалы доступные на сайте являются собственностью владельцев проекта Ставрополье.ру или пользователей (еслиинформация предоставлена ими) с сохранением авторских прав. Запрещено копирование, тиражирование, публикация,скачивание, продажа в любой форме и любом значении содержимого сайта без разрешения владельцев конкретнойинформации, исключая информацию, которая является свободно распространяемой.

На проекте Ставрополье.ру пользователям запрещено:

  • оскорблять и угрожать другим пользователям;
  • использовать нецензурную лексику;
  • загружать фотографии, содержащие сцены насилия либо порнографию;
  • загружать, публиковать и хранить запрещенную законодательством, неприличную, клеветническую, оскорбительную,мошенническую информацию;
  • выполнять действия, которые нарушают законодательство РФ или способствуют его нарушению;
  • выполнять деструктивные действия относительно материалов сайта;
  • использовать программы для автоматического сбора данных или рассылки информации пользователям;
  • собирать контактную информацию о других пользователях с целью несанкционированной рассылки электронных писем(спам);
  • размещать, рассылать, публиковать рекламу;
  • создавать группы и сообщества, указывающих на принадлежность к администрации Ставрополье.ру

Любое нарушение данного соглашения прекращает его действие и влечет за собой удаление аккаунта.

Корпоративная культура компании: элементы, уровни и роль корпоративной культуры

С конца 90-х понятие «корпоративная культура» прочно вошло в лексикон отечественного бизнеса. Ставшие уже классическими, труды М. Портера, Р. Каплана, Д. Нортона и др., подтолкнули многие российские компании к проведению сессий по формулированию Стратегии и элементов корпоративной философии. Где-то это происходило осознанно: проводился анализ, формулирование и трансляция, поддерживающие проекты. А где-то заканчивалось постановкой задачи отделу маркетинга или hr. И расположением на видном месте в офисе или корпоративном сайте.

В этой статье мы расскажем о своем взгляде на феномен «корпоративная культура»:

  • Что такое корпоративная культура?
  • Отличие понятий «корпоративная культура» и «корпоративная философия»
  • Связь Стратегии и корпоративной философии.
  • Уровни и основные элементы корпоративной философии.
  • Роль корпоративной культуры и ее влияние на эффективность компании.

Корпоративная культура компании

Корпоративная культура компании является выражением ценностей, установок и моделей поведения всех ее членов (акционеров, менеджмента и сотрудников), сформировавшихся в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции.

Читать еще:  Как удалось поменять представление людей о самообразовании и можно ли что-нибудь заработать на тяге людей к знаниям

Мы не даром выбрали в качестве иллюстрации картинку с обезьяной, смотрящей в зеркало. Таким образом мы хотели показать: все, что составляет поведение людей в организации или является проявлением их взгляда на мир и самих себя, и является корпоративной культурой. Корпоративная культура компании — отражение культуры работающих в ней.

Стратегия и корпоративная культура

Основная цель любой организации — долговременность существования и/или финансовая эффективность. Но каждая компания определяет способы своего существования и поведение на рынке. Это и есть Стратегия — цель и способы существования.

Цели и способы их достижения определяются акционерами и топ-менеджментом. И именно в Стратегии находят свое отражение ценности и компетенции первых лиц компании. А это, как мы понимаем, составляет большую (но не основную) долю корпоративной культуры.

Например, компания выбирает стратегию роста на рынке за счет интенсификации продаж и активного поведения в отношении конкурентов и клиентов. Это требует от всех сотрудников наличия высокой ориентации на результат, конкурентности во внутренней среде. Без установки у руководства компании, что такая внутренняя конкуренция может быть полезной, осуществление такой стратегии будет невозможно: попытки удаления неэффективных сотрудников будет встречать сопротивление («у нас не принято расставаться или понижать сотрудников»).

Таким образом, корпоративная философия и культура являются частью Стратегии компании. Или взаимопроникающими и взаимозависимыми элементами единого целого. Как Инь и Янь.

Элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура включает в себя массу элементов. По сути, это все, что составляет компанию и чем она живет:

  • структура самой компании и связанные с ее особенностью способы коммуникаций;
  • приветствуемый стиль общения (формальный-неформальный);
  • системность и регулярность менеджмента;
  • система вознаграждения и поощрений;
  • декларируемые ценности;
  • мифы, легенды;
  • регламентирующие документы;
  • наличие и способы реализации корпоративных мероприятий и т.д.

Корпоративная философия и Корпоративная культура

На наш взгляд, эти понятия не идентичны. Как видно из определения выше, корпоративная культура — широкое и всеобъемлющее понятие.

Корпоративная философия — это изложение деловых норм и морально-этических принципов, которыми руководствуется компания в своей деятельности — более формализованное. Чаще всего это то, что декларируется и «выносится на поверхность», что можно увидеть на сайте и материалах компании: Видение, Миссия, Ценности, политики и т.д.

Уровни корпоративной культуры

Понятие уровней корпоративной культуры введено Эдгаром Шейном в 1981г. Это модель достаточно полно описывает генезис и проявление КК. Выделяются 3 уровня:

  • поверхностный (внешние факты) — образцы поведения, эмоциональная атмосфера и стиль общения, технологии, стиль одежды и решения в графическом представлении бренда, организация рабочих мест и зон взаимодействия с клиентами, символы, ритуалы и т.д.;
  • внутренний (ценностные ориентации и предписания) — моральные убеждения и этические правила, кодекс поведения, ценности, корпоративная философия;
  • глубинный (базовые личностные предположения — что формирует личность человека) — верования и установки, национальный менталитет, отношение к миру, человеку и деятельности.

Глубинный уровень, по определенным причинам, можно назвать определяющим. Поскольку является «стержневым» для всех, кто входит в организацию. Особенно, это важно в отношении учредителей и акционеров любой компании. Ведь это они, выражая свои жизненные ценности, формируют компанию, подбирают сотрудников, определяют стиль менеджмента.

«Рыба гниет с головы» — такое выражение часто можно услышать от сотрудников компаний, где существуют проблемы на уровне коммуникаций, менеджмента, эффективности бизнеса. И часто сотрудники правы. Ведь это собственники и нанятый ими менеджмент доводят, казалось бы, успешную и известную, компанию до краха. Разве не это пример того, как личность учредителей влияет на атмосферу компании и даже ее судьбу?

Факторы, влияющие на корпоративную культуру

Основными факторами, которые оказывают влияние на корпоративную культуру, можно назвать следующие:

  • личности людей, организовавших компанию (именно поэтому мы уделяем большое внимание работе с владельцами бизнесов, которые консультируем);
  • личности топ-менеджеров и ключевых сотрудников;
  • сотрудники;
  • внешнее окружение (рынок и клиенты, государственное регулирование и органы.

Каждый из этих факторов может нести определяющее значение для формирования или развития корпоративной культуры конкретной организации.

Роль корпоративной культуры

Роль корпоративной культуры в успехе любой компании определяется теми функциями, которые ей отводится — трансляция приветствуемых способов поведения, поддержание равновесия во внутренней среде, создание мотивации к действию. Этакие «духовные скрепы».

Возьмем одноклеточный организм. Он обитает во внешней среде (в которой могут быть и другие одноклеточные, похожие на него), обладает внутренними структурами (всякие рибосомы, митохондрии и прочие вакуоли). Если внутренние структуры не будут поддерживать гомеостаз — стабильное состояние, направленное на оптимальное функционирование всех систем организма в его нахождении во внешней среде — наше одноклеточное погибнет. Даже, если у него будет гиперфункция захвата и преобразования энергии (производство) или супер эффективная клеточная мембрана, привлекающая нужные или отталкивающая ненужные частицы (отдел продаж).

Этот одноклеточный организм взаимодействует своими способами с внешней средой и другими одноклеточными. В зависимости от эффективности всех действий находится продолжительность и реализуемость потенциала этого организма.

Основная роль корпоративной культуры — воспроизведение самой себя (на всех уровнях и составляющих компании), трансляция, «воспитание» вновь прибывающих сотрудников. Каждый замечал на себе, погружаясь в новый коллектив, что некоторые способы взаимодействия или приемы бизнеса могут показаться чуждыми. Но с течением времени мы меняемся. И, при удачном стечении обстоятельств, через некоторое время воспринимаем их как свои. Если корпоративная культура компании не будет реплицироваться в сотрудниках (немного изменяясь со временем под действием внешней среды или самих сотрудников), то организация не будет единой и эффективной.

Одновременно, если не будет происходить «впитывания» эффективных способов поведения от новых сотрудников, компания может потерять свою «подвижность», а корпоративная культура постепенно закостеневает, теряет свою актуальность. В этом случае мы можем наблюдать ритуализацию корпоративной культуры. В ней возникает много от религии — большое количество красивых, но бесполезных (с точки зрения общения с богом). И в постепенном изменении без потери изначального смысла — вторая функция корпоративной культуры.

В этом ракурсе интересно следить за динамикой изменения корпоративной культуры в процессе изменения состава компании. Мы не раз сопровождали компании, в которых происходила смета управленческой команды. Если этот процесс происходил плавно и организованно, то менялись даже старые сотрудники. Если процесс происходил быстро (например, смена всей «верхушки») или несистемно, то возникал в какой-то мере коллапс.

Например, появление в структуре руководства охранного агентства человека на ключевой позиции с «западной» культурой менеджмента, приводило к определенной сшибке ценностей и подходов: направленность на эффективность и администрирование вызывало противоборство в системе, ориентированной на иерархичность и ритуальность.

Принимая во внимание сказанное выше, можно говорить о том, что роль корпоративной культуре в формировании заказа к HR подразделениям компании, ответственных за подбор и адаптацию сотрудников.

Третья функция — поддержание мотивации к деятельности. В любой сильной корпоративной культуре всегда присутствуют мифы и легенды, иллюстрирующие примеры успеха сотрудников, наград за приветствуемое поведение. Это могут быть материальные стимулы или возведение в ранг героев.

Не последняя по значимости функция корпоративной культуры — создание ощущения общности и возможности отождествления. Здесь большую роль играют профессиональный сленг, ритуалы, легенды и мифы компании. Например, о моменте создания компании. Или совместное пение гимна на корпоративных мероприятиях (бывает и такое).

Хрестоматийный пример-шутка о происхождении названия компании Microsoft. Не знаем, насколько это достоверно. Но такие мифы позволяют сотрудникам иметь чуть больше общего. Выходящего за рамки функционального общения.

Еще одна задача корпоративной культуры (и здесь велика роль элементов корпоративной философии, а также видимых артефактов корпоративной культуры) в трансляции определенного образа компании вовне. Позиционирование во внешней среде для клиентов и партнеров — одна из основ успеха в бизнесе. Без целостного бренда (имеется ввиду не только логотип и цветовые решения, а впечатление, которое создает компания) вряд ли можно говорить о возможности эффективного достижении целей. В некоторых случаях эта трансляция корпоративной идеологии изменяет мир.

Ярким примером может служить компания Zappos. Причем, Тони Шей описывая корпоративную культуру Zappos, решил несколько задач: систематизация и описание опыта, трансляция корпоративной культуры и популяризация бренда.

Совсем классический пример — Apple, сформировавшая своими продуктами несколько рынков и изменившая культуру (громко сказано, но факт) современного человека. Мы не адепты «яблока», но нельзя отрицать, что без продуктов Apple мир человека был бы другим.

Резюмируя эту часть, вернемся к тезису о роли корпоративной культуры в зависимости от того места, которое ей отводят. Если корпоративная культура является чем-то неосознанным и неуправляемым, то ее влияние на бизнес может быть минимальным или негативным.

Влияние корпоративной культуры на эффективность организации. Пример

В бизнесе масса примеров сильной корпоративной культуры (пронизывающей все уровни компании), направленной на достижение целей и помогающих эти цели достигать. Причем заметно, что корпоративную культуру в таких компаниях формируют целенаправленно. Порой долго и кропотливо. Проводя точечные изменения в зависимости от реалий окружающего мира.

Российский пример — компания «Избенка»/«Вкусвилл» (наши консультанты участвовали в части проектов по трансляции корпоративной культуры). Корпоративная культура «Избенки» в свое время была направлена на повышение основного показателя бизнеса — лояльность и удовлетворенность посетителя торговой точки «Избенка». Задача, на которую работала корпоративная культура в данном случае — формирование устойчивого количества потребителей и популяризация бренда в конкурентной среде (клиентов опрашивали, готовы ли они рекомендовать магазинчики «Избенки» своим родным и знакомым). Так компания практически не тратила средства на рекламу, но активно расширялась.

Одновременно формировалась культура потребления продуктов — воспитывалась аудитория клиентов, готовых покупать продукцию «Избенки». Что позволило вскоре выйти из формата «маленький магазинчик у метро», предложив покупателям большие пространства и более широкую продуктовую линейку.

Все это невозможно было бы без целенаправленной и системной работы со всеми уровнями организации. От руководителей направлений до продавцов торговых точек. Понимание и действия с учетом корпоративных ценностей позволило компании сформировать рынок и добиться успеха.

Бывают и негативные примеры влияния корпоративной культуры на эффективность организации. Их мы часто разбираем на тренингах «Корпоративная культура» .

Развитие или формирование корпоративной культуры

В завершении мы кратко обозначим (подробно — в отдельной статье) возможности для формирования и трансляции корпоративной культуры.

  • Во-первых, нужно принять во внимание, что корпоративная культура есть всегда. Она как психическая жизнь человека пронизывает все существование. И поэтому основной наш посыл руководителям и собственникам — осознание и управление. Осознание на уровне собственных ценностей и того, какой хочется видеть компанию.
  • Во-вторых, четкое следование выбранным принципам. Популяризация этих принципов. На уровне сотрудников. На уровне клиентов и партнеров. Всем заинтересованным в вас людям и группам будет проще выбирать среди подобных вам. К вам будут «прилипать» нужные люди.
  • В-третьих, поддержание корпоративной культуры во внутренней среде компании. Путем сторителлинга, адаптации и обучения сотрудников, периодических организационных сессий с руководителями.
Читать еще:  Как увеличить розничные продажи

Необязательно тратить большие бюджеты на управление корпоративной культурой. Важно, чтобы эта работа была регулярной, выполняемой по целенаправленно. только в этом случае можно ожидать результатов.

В завершении — совет. На очередном корпоративном празднике расскажите сотрудникам, как начиналась компания или через что пришлось пройти до первого успеха. Будет еще лучше в этой истории упомянуть кого-то из присутствующих сотрудников.

Основные элементы корпоративной идеологии

Идеология сейчас не в моде, и это длится уже достаточно долго. Периода идеологизированности всех сфер жизни, которая практиковалась почти до самого распада СССР, многим оказалось более чем достаточно. Даже сейчас кое у кого само это понятие вызывает аллергическую реакцию.

Не секрет, что, допустим, японские корпорации — структуры, идеологизированные до предела. Кстати, именно этим японские менеджеры и объясняют невероятную работоспособность сотрудников и все свои экономические успехи; по этой же причине многие считают японцев трудоголиками. Возьмем другую соседствующую с нами страну — Китай. Правительству удается прокормить почти двухмиллиардное население, экономические успехи китайцев стали легендарными, мировые рынки заполнены китайскими товарами; и в то же время в стране господствует идеология.

Нельзя не признать, что собственную идеологию имеют все крупные американские и европейские корпорации. При этом авторитет корпорации тем выше, чем сильнее развиты в ней собственные традиции, индивидуальный фирменный стиль и идеи, движущие ее развитием.

Можно возразить, что в России ситуация другая, но это не так. Россиянину также недостаточно обычной системы материального стимулирования. Значительной части наших соотечественников нужно делать что-то «за идею», «от души», и они будут делать это подчас даже не осознавая этого сами. У большинства из них есть работа, но на своем рабочем месте они никогда не проявят такого же рвения — все силы и энтузиазм уходят «на сторону», потому что там есть идея, а на работе ее нет.

Первое и главное преимущество корпоративной идеологии имеет чисто экономический характер — благодаря использованию определенных идей повышается производительность труда ваших сотрудников, возрастает общий КПД фирмы и, как следствие, напрямую возрастают доходы. В отличие от некоторых других имиджевых характеристик эффект идеологии, как это ни парадоксально, проще всего измерить рублем.

Благодаря тому что корпоративная идеология занимает пустующее место в системе мотиваций вашего работника, ему уже становятся не нужными секты, целители и т. п. — теперь он может в полной мере отдаться своей работе.

Установки, закладываемые в корпоративную идеологию, достаточно просты и понятны. Рассмотрим основные элементы, которые должны в ней присутствовать.

  • Ваша фирма — одна из ведущих в своей отрасли (или хотя бы одна из самых перспективных). Ключевое понятие здесь — « значимость »; никому не понравится считать, что дело, которым он занимается — незначительно и непрестижно. Не важно, каковы реальные возможности фирмы и ее место в отрасли, но убедить в значимости хотя бы собственных сотрудников просто необходимо.
  • Дело, которое вы делаете, полезно для общества в целом . Здесь важна та самая «высокая социальная миссия». Пусть на самом деле вы заботитесь только о своем собственном благополучии, но сотрудники не должны сомневаться — то, что фирма, допустим, производит чугунные болванки, имеет громадное общественное значение (например, поддерживает важную отрасль, способствует занятости населения).
  • Люди, работающие у вас, по-своему уникальны; их можно назвать лучшими и достойнейшими . Понятие «собственной исключительности» возвышает человека в своих глазах. Хорошо также, если он осознает, что попасть на работу к вам нелегко и он оказался выбранным среди многих претендентов. Как правило, этого эффекта добиться гораздо проще, чем всех остальных из вышеперечисленных.
  • Ваша фирма в полной мере заботится о каждом своем сотруднике . Здесь ключевое слово — « преимущество » (то, которое имеют лишь ваши сотрудники перед всеми остальными). А разве нельзя считать такой «заботой» то, что вы стараетесь выплачивать зарплату вовремя и вообще ее выплачиваете в отличие от многих предпринимателей?
  • У вашей фирмы есть сильные недоброжелатели, которые активно мешают ей работать . Чтобы сохранять самоуважение, россиянин должен быть уверен, что участвует в какой-то «благородной борьбе» (естественно, на стороне тех, кто прав); даже если у вас нет серьезных противников, их придется «назначить». Лучше всего, если «недоброжелатель» будет выбран из числа тех фигур, которые и так не пользуются всенародной любовью, — например из чиновников или представителей уголовного мира.
  • От каждого конкретного сотрудника зависит успех бизнеса в целом . Здесь используется понятие сопричастности к общему результату, а также снова эксплуатируется тема «собственной значимости». Поверьте, если сотрудник будет считать, что от его прихода на работу зависит финансовое положение фирмы в текущем месяце, а от качества выполнения задания — зарплата всех его коллег, это многократно увеличит его КПД.
  • От успеха бизнеса зависши благополучие каждого сотрудника; он «растет» вместе с фирмой . Во главу угла ставится прямая зависимость личного благополучия от «общественного», что создает лишний стимул для работы с полной отдачей. Хотя на самом деле чаще всего от того, как идут дела в фирме, зависит только личное благополучие ее собственника. Пусть рядовые сотрудники полагают, что именно благодаря успешности бизнеса им платят деньги, и видят в этом хоть какие-то небольшие преимущества. Это будет способствовать и заботе об этой самой «успешности»: одно дело, когда от неудач зависит лишь благосостояние владельца, а другое — когда они становятся «общей проблемой».
  • Вся ваша фирма — «одна большая семья» . Основные понятия — « общность », « единство ». Даже несмотря на неприязнь, которую вы испытываете к большинству ваших работников, гораздо лучше, если вы станете для них «Великим Отцом (или Матерью)», а не «гнусным шефом». Каждый должен ощущать, что его «сопричастность» к делам фирмы не заканчивается в 18.00, когда он выходит из офиса, а является чем-то постоянным, согревающим душу.
  • Лично вы готовы при необходимости помочь любому из сотрудников решить возникающие у него помимо работы проблемы («образ всеобщего отца/матери»). Одно дело, когда вы являетесь этаким «отцом» или «матерью» просто в качестве «очень хорошего и доброго человека», а другое — когда требуется проявить неподдельное участие и оказать действенную помощь. Даже если это вам совершенно не нравится, придется смириться с такой ролью.

Воплощение корпоративной идеологии в жизнь строится на том, что создаваемые имиджевые характеристики направляются не только во внешнюю среду, но и ориентируются на внутреннее использование (естественно, с определенными коррективами и дополнениями). Кроме того, используется и ряд дополнительных средств, позволяющих адаптировать их для универсального применения.

Корпоративная идеология

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Ноября 2011 в 10:54, реферат

Описание работы

Процветание любой компании зависит не только от профессионализма сотрудников, но и от внутренней атмосферы. Помимо заработной платы для сотрудника важно чувствовать себя востребованным, незаменимым, приносить пользу своей компании, работать в дружном коллективе, повышать свой профессиональный уровень. Все это помогает человеку увидеть смысл своей работы, и, следовательно, выполнять ее более эффективно.

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………….3
Глава 1. Понятие идеологии, её цели, функции, принципы,
инструменты………………………………………………………………..5
1.1. Идеология как часть корпоративной культуры……………………..5
1.2. Цели, функции, принципы и инструменты идеологии
организации……………………………………………………………7
Глава 2. Основные элементы идеологии компании…………………….10
Заключение……………………………………………………. …………15
Библиографический список……………………………………………..16

Файлы: 1 файл

Документ Microsoft Word (5).doc

на тему: Корпоративная идеология

Глава 1. Понятие идеологии, её цели, функции, принципы,

1.1. Идеология как часть корпоративной культуры……………………..5

1.2. Цели, функции, принципы и инструменты идеологии

Глава 2. Основные элементы идеологии компании…………………….10

Процветание любой компании зависит не только от профессионализма сотрудников, но и от внутренней атмосферы. Помимо заработной платы для сотрудника важно чувствовать себя востребованным, незаменимым, приносить пользу своей компании, работать в дружном коллективе, повышать свой профессиональный уровень. Все это помогает человеку увидеть смысл своей работы, и, следовательно, выполнять ее более эффективно.

Нередки случаи, когда работникам по какой-либо причине сильно задерживали или вовсе переставали платить зарплату, а они продолжали работать. В чем же секрет? Ответ прост – в работе таких компаний присутствует корпоративная идеология.

Корпоративная идеология – это концепция компании, цель ее существования, ее миссия, ценности и принципы работы, эмоциональная настроенность сотрудников, преданность коллектива. И, конечно же, это управленческие установки компании: критерии оценки работы сотрудников, планы работы, стратегия, распоряжения руководства. Легко понять, в какой компании развита корпоративная идеология. Здесь сотрудники работают в первую очередь за идею, ставя материальную составляющую на второе место.

Сотрудники компании с развитой корпоративной культурой чувствуют значимость своей работы, здесь развиты нематериальные стимулы труда: такие как проведение различных мероприятий, празднование дня рождения фирмы, успешных сделок, различных календарных праздников, поздравление сотрудников.

Часто компании организуют корпоративный отдых для своих сотрудников, выезды на природу отделом или офисом, причем руководство старается учитывать все пожелания персонала. Существуют компании, которые организуют спортивные соревнования между своими сотрудниками – это отличный способ сплочения коллектива. Чтобы сотрудники различных филиалов компании, или офисов, расположенных далеко друг от друга могли общаться, используется такой способ, как выпуск корпоративной газеты или журнала.

Руководители, грамотно выстроившие корпоративную культуру, не только создали имидж своей компании, но и приобрели верных и надежных сотрудников. Это ведет к сокращению текучести кадров, и, следовательно, облегчает работу отдела персонала и экономит средства фирмы.

Таким образом, корпоративная идеология является действительно эффективным и экономически выгодным методом работы с персоналом.

Глава 1. Понятие идеологии, её цели, функции, принципы, инструменты.

1.1. Идеология как часть корпоративной культуры.

Практически каждая компания имеет свою корпоративную культуру. Основой ее как раз являются установки, которые складываются в общую корпоративную идеологию.

Корпоративная культура – это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Корпоративная культура организации может быть описана рядом количественных и качественных характеристик. Более того, корпоративная культура организации является сложной системой, включающей в себя ряд разнородных элементов, среди которых можно выделить: объекты материального мира; объекты социального мира; социальные взаимоотношения; характеристики объектов материального мира; характеристики объектов социального мира; характеристики социальных взаимоотношений.

Помимо сложной структуры, при описании корпоративной культуры, нельзя не упомянуть о неоднородности ее как системы. Корпоративная культура несет в себе три связанные между собой подсистемы: идеологическая основа организации (идеология); управленческая культура организации (управление); социальная культура организации (социум).

Эти системы соотносятся друг с другом как равнозначные и взаимовлияющие друг на друга (рис 1.).

Читать еще:  Как дизайнер из Екатеринбурга зарабатывает на бумажных скульптурах

Рис. 1. Подсистемы корпоративной культуры организации.

Три указанные подсистемы по существу представляют собой звенья единого управленческого процесса, где система управления – это субъект управления (включая его характеристики), социум – это объект управления, а идеология – фундаментальные основы взаимоотношений и взаимодействий субъекта и объекта управления. Таким образом, исключение любого звена цепи ведет к распаду процесса. Соответственно подсистемы являются равными по своей важности. Ключевой механизм управляемого развития корпоративной культуры – разработка и внедрение идеологии данной организации.

Практически каждая компания имеет свою корпоративную культуру. Основой ее как раз являются установки, которые складываются в общую корпоративную идеологию.

Идеология организации – система взглядов и идей, посредством которых осознаются и оцениваются отношения сотрудников к организации, ее деятельности, субъектам деятельности организации, социальным и технологическим проблемам и конфликтам.

Очевидно, что главное конкурентное преимущество любой компании заключается не в оборудовании, не в технологиях и не в деньгах, а именно в людях! И от того, как люди используют свои знания и умения, насколько они лояльны к своей фирме и хотят в ней работать — будет зависеть судьба бизнеса в целом.

В компаниях без сформулированной и внедренной идеологии соперничество внутри группы за более высокий статус по всем направлениям является абсолютно неизбежным. Корпоративная идеология представляет целостную систему принципов и методик развития у сотрудников искренней веры в единство ценностей и целей корпорации и индивидуума.

Есть «три кита», на которых стоит действенная корпоративная идеология с долговременным позитивным эффектом:

    • радость у сотрудников от процесса выполнения работы;
    • научный подход к организации всех производственных процессов в компании;
    • атмосфера непрерывного профессионального самосовершенствования каждого сотрудника компании.

1.2. Цели, функции, принципы и инструменты идеологии организации.

следующие цели корпоративной идеологии организации:

– создавать и формулировать идеи, выражать и представлять элементы корпоративной культуры;

– формировать устойчивые типы восприятия, поведения и ценностных ориентаций;

– переводить смысловое содержание элементов корпоративной культуры с внешнего (коллективного) уровня на внутренний (индивидуальный);

– осуществлять саморепрезентацию компании во внешней среде.

Можно выделить и охарактеризовать особые функции идеологии организации, а именно:

Аксиологическая – формулирование, внедрение и закрепление в организации определенных ценностей, имеющих характер общественных норм.

Мобилизующая – сплочение сотрудников, побуждение их к определенным действиям / бездействию.

Мотивационная – создание и расширение системы ценностей и смыслов деятельности для сотрудников, предложение нематериальной заинтересованности в работе.

Нормативная – принятие в организации норм поведения, восприятия, мышления, отношений.

Объединяющая – единение сотрудников на основе принятия ими определенных идей.

Опознавательная (самоидентифицирующая) – предоставление сотрудникам критериев и формирование условий для осознания каждым своего места и роли в компании, а также отличий компании от других структур – конкурентов, партнеров.

Прогностическая – выработка прогноза, описание будущего в форме идеалов, не предсказывающих то, что будет, а рисующих картину того, что должно быть.

Целеполагающая – формулировка непротиворечащих друг другу целей бизнеса и его отдельных подразделений, направлений, доведение их до всех и каждого; помощь в выработке стратегии организации.

Принципы идеологии, идеологического воздействия:

– системность (целостный подход к реализации);

– соответствие масштаба и интенсивности;

– согласованность воздействия с другими организационными и управленческими процессами.

Инструменты идеологии (методы, способы, приемы, средства идеологического воздействия):

– внушение идей (пропаганда, убеждение, разъяснение, манипулирование сознанием);

– работа с персоналом (выработка устойчивых идеологических представлений путем – воспитания, создания условий для личностного развития, самореализации);

– организационное принуждение к восприятию (следованию) определенным представлениям (система стимулов и ограничений, наказаний и поощрений);

– кадровый отбор (набор, увольнение и перемещение сотрудников с учетом идеологических критериев).

Глава 2. Основные элементы идеологии компании.

Содержательно корпоративная идеология включает несколько основных элементов:

Миссия – это краткое выражение функции, которая организация или проект пытается выполнить в обществе. Она даёт четкий ответ на вопрос о том, для чего организация существует, описывает причину существования. Причиной может быть предоставление каких-либо услуг, создание объектов, борьба с болезнью, охрана окружающей среды, осуществление социальной программы и т.д.

Миссия показывает – насколько продукты компании (товары, услуги, отношения) формируют и усиливают качественные изменения в повседневной жизни потребителя и мировоззрении общества. То есть миссия должна быть направлена наружу, на общество, вне компании, а не на компанию и ее интересантов. Чем более уникальна миссия, тем более она работоспособна. Миссия не только способ выделения среди конкурентов, но и стержень, понятный персоналу и сплачивающий корпорацию изнутри.

Будущее развитие организации определяют с помощью формулировки виденья – это краткая, лаконичная и вдохновляющая констатация того, чем организация хочет стать и чего достичь в обозримом будущем, часто выраженная в конкретных терминах.

Виденье является описанием компании в перспективе, выражает картину правдоподобного и желаемого состояния компании в будущем. Это образ, который бизнес должен поставить выше своих целей до того, как приступить к их достижению. Он описывает желаемый будущий результат, не указывая конкретно, как он будет достигнут.

От корпоративной идеологии к корпоративной идее

Я бы выделил три основные причины этой популярности. Во-первых, желание быть похожим на солидные международные компании, у которых вся эта атрибутика есть. Во – вторых, вера в силу идеологии, в возможность через идеологию управлять поведением работников. Эта вера имеет основания. Достаточно вспомнить « Вставай страна огромная!», « Построим коммунизм!», или западные лозунги про американскую мечту « Будь амбициозен, старайся и будешь богат!». Третья причина – желание собственника построить не просто организацию как обезличенную машину для зарабатывания денег, а такую компанию, которая бы стала памятником создателю, отражала бы его ценности и индивидуальность.

Обычно под миссией понимается описание предназначения компании: « Повышать качество жизни». Бывают и « кадаврические» миссии, типа « Делать людей счастливыми, а акционеров – богатыми»… Что касается видения, то это образ, которому компания намеревается соответствовать в будущем – например, к 2020 году стать крупнейшим на рынке системным интегратором с оборотом в 10 млрд. долларов. А вот ценности – это нормы поведения, разделяя которые сотрудники должны приближать компанию к достижению ее стратегических целей.

Парадоксальность идеологии ( как корпоративной, так и государственной) заключается в том, что с одной стороны, в нашем постсоветском обществе наблюдается устойчивая идиосинкразия ко всем глобальным заявлениям – мы не хотим слушать кого-то о том, как надо жить, чтобы однажды увидеть « прекрасное далеко». Уже обжигались, и неоднократно. С другой стороны, наш народ исторически один из самых восприимчивых и чувствительных к большим идеям: в свое время лозунги отлично срабатывали. Мы одновременно нуждаемся в идеологии, и отвергаем ее.

Возможное решение этого парадокса состоит в замене идеологии на идею. Идея – понятна, близка, привязана к потребностям людей и требованиям момента. Идеология – нет. Идею легко представить внедренной, идеологию – нет, требуются некоторые упражнения в философии и футурологии. Идея достаточно просто трансформируется в поведение людей, которые ее разделяют. Идеология всегда остается на верхнем уровне. Здесь уместно рассказать известный анекдот про мышей и сову. Пришли мыши к мудрой сове попросить совета, как им избежать участи быть съеденными обнаглевшими котами. Сова говорит им: « Станьте ежиками. Если вы будете колючими, вас никто не съест!» Обалдевшие от восторга мыши побежали домой, там опомнились и снова вернулись к сове. « Сова, расскажи – а как нам стать ежиками?» А Сова им в ответ: « Мое дело – идеология!».

Если идеология на корпоративном уровне – это видение, миссия и ценности, то корпоративная идея – это качественная цель, которая двигает организацию вперед. У правильной корпоративной идеи есть одна прекрасная особенность – практически любой человек в организации при желании способен отождествить себя с ней. Еще одно различие между корпоративной идеологией и идеей – понятно, как добиться от людей приверженности корпоративной идее, а как добиться приверженности миссии – нет.

Проиллюстрирую на примере. Любая хорошая корпоративная идея без труда раскладывается на конкретные шаги внедрения. Вот несколько, на мой взгляд, хороших корпоративных идей: клиентоориентированность, производительность труда, инновации, промышленная безопасность. Возьмем первую. Если вы решили, что, например, идея клиентоориентированности для вас важна на уровне всей организации, то:

— Не нанимайте людей, которые ей не соответствуют. Не берите формалистов, а также людей, которые не хотят заботиться об окружающих.

— Не продвигайте таких людей на менеджерские позиции. Менеджер, транслирующий неверные модели поведения, заражает под собой всю структуру.

— Выделяйте, отмечайте людей, проявивших приверженность корпоративной идее. Вознаграждайте в широком смысле слова: премируйте или говорите спасибо, вешайте на доску почета, вручайте приз, отправляйте в отпуск на Канары… Проведите опрос среди клиентов или сотрудников компании и выясните, кто, по их мнению, самый клиентоориентированный.

— Обучайте людей. Объясняйте, почему нельзя просто формально выполнить должностную инструкцию, почему необходимо отвечать на просьбы и затруднительные ситуации клиентов, делать все возможное, искренне стараться помочь.

— Проводите мероприятия, на которых знакомьте продавцов и клиентов не только как контрагентов, но и как людей. Не скупитесь, выделяйте деньги на такой комплимент клиентам, как хороший кофе. Сделайте обязательными квартальные ужины ключевых клиентов с руководством и вашими продавцами. Обсуждайте, чем довольны и чем не довольны клиенты. Говорите о перспективах. Налаживайте опросы клиентской удовлетворенности — вам необходимо получать правдивую, критическую информацию.

— Определите для каждой должности ( или хотя бы для большинства из них), что конкретно является клиентоориентированным поведением, а что – нет. Или дайте возможность сотрудникам самим составить такой документ. Результат должен представлять собой таблицу формата А4 с двумя колонками: « плюсами» и « минусами»…

Корпоративную идею, в отличие от идеологии, легко объяснить людям. Связь между корпоративной идеей и личными интересами сотрудников прозрачна ( если это не так, идея выбрана неправильно или не сформулированы показатели ее внедрения). Например, организация, имеющая более высокую производительность, как правило, богаче, чем организация с низкой производительностью труда. Богатая организация означает, что и акционеры, и сотрудники тоже богаче. Кроме того, будучи богатой, компания может позволить себе более комфортные условия работы ( офис, оборудование, дополнительные льготы).

В инновационной организации работать интереснее, чем в отсталой. Продукция отсталой компании никому не нужна ( разве что еще более отсталым), а продукция компании, занимающейся инновациями, востребована, находится в центре внимания, вызывает интерес общества и конкурентов. Сотрудники инновационной организации сами востребованы на рынке труда, и чтобы оставаться таковыми, им необходимо постоянно развиваться, получать новые знания, осваивать и разрабатывать новые технологии, а это является двигателем не только развития организации, но и развития экономики государства в целом.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector