Обосновываем отказ в приеме на работу

Обосновываем отказ в приеме на работу

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел “Что нужно помнить при отказе в приеме на работу” ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
  • женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
  • женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
  • лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
  • лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
  • иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
  • лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
  • дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
  • иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Читать еще:  Как стартап стал лидером рынка медицинских масок

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Что такое необоснованный отказ в приеме на работу и какие могут быть последствия

Сколько людей знают свои права на труд? Что такое необоснованный отказ в приеме на работу? Согласно статистике, для восстановления справедливости в отношениях между работодателем и соискателем в суд обращаются довольно редко. Хотя на практике нарушение прав человека встречается часто. Объясняется это тем, что немногие распознают факт преступления со стороны нанимателя и знают, как обжаловать отказ в приеме на работу.

Что называют необоснованным отказом в приеме на работу

В трудовом законодательстве прописаны нормы, которые устанавливают ответственность за нарушение или ограничение прав человека на труд. Согласно ст. 64 ТК РФ, при выборе будущего сотрудника работодатель должен учитывать лишь его деловые качества.

Кому отказывать запрещено:

  • родителю с ребенком до 3 лет;
  • беременной женщине;
  • человеку с ВИЧ ввиду болезни;
  • россиянину, место жительства которого не зарегистрировано;
  • инвалиду с квотой для получения рабочего места.

Также давать отрицательный ответ о трудоустройстве нельзя:

  • по причинам непрофессионального характера (национальность, политические взгляды, вера, возраст, язык и др.);
  • после направления кандидата судом для заключения трудового контракта;
  • ввиду членства в том или ином профсоюзе;
  • после перевода работника на конкретное место или получения права его замещение;
  • после конкурсной победы.

В каких случаях отказ разрешен по закону (ТК РФ)

Законодательные нормы, которые разрешают работодателю не принимать соискателя на работу:

  1. ст. 253 ТК РФ – предприятие не обязано трудоустроить женщину при наличии определенных условий труда, таких как, например, поднятие и перенос сверхтяжелых предметов;
  2. ст. 266 ТК РФ – разрешено не принимать несовершеннолетнего без медицинского обследования;
  3. ст. 265 ТК РФ – нельзя трудоустраивать несовершеннолетнего при наличии риска для его здоровья;
  4. ст. 63 ТК РФ – подростков до 14 лет не берут на работу без согласия их родителей;
  5. ст. 65 ТК РФ – не может быть допущен к работе человек без трудовой книжки, удостоверения личности, документа о пенсионном страховании и воинском учете, справки о судимости, диплома об образовании;
  6. постановление № 377 – не нарушает закон компания, когда не предоставляет рабочее место людям, имеющим психические заболевания, противопоказанные для конкретной должности;
  7. ст. 44, ст. 47 УК РФ – работодатель может отказать, если соискатель был наказан на предыдущей должности ограничением по данному виду работ;
  8. ст. 3.11 КоАП РФ – не трудоустраиваются ранее дисквалифицированные соискатели с соответствующей заметкой в трудовой книжке;
  9. Федеральный закон № 58 – на государственную службу принимаются кандидаты с высоким уровнем знания русского языка;
  10. Постановление № 755 – компания может не трудоустраивать иностранца, если речь идет о государственной тайне.

Компания может отказать соискателю, если у него нет: личностных качеств для конкретной должности, специальных знаний, образования или квалификации, опыта. Учитывается также состояние здоровья.

Проводить собеседование и принимать решение должно уполномоченное лицо. Наличие вакансии подтверждается нормативными документами.

Кому и когда компания обязана предоставить письменное обоснование отказа в приеме на работу

Компания обязана письменно объяснять, по каким критериям потенциальный сотрудник ей не подошел, но не во всех случаях. О результате чаще всего сообщается устно после собеседования или по телефону. Письменное объяснение необходимо после поступления запроса от соискателя.

Важно! Согласно ст. 64 ч. 5 ТК РФ соответствующее заявление обязывает компанию в течение 7 рабочих дней аргументировать письменно свой отрицательный ответ.

В законодательстве нет требований к обоснованию отрицательного ответа, если не велись переговоры, а кандидатуру отвергли при рассмотрении резюме. Поэтому каждый случай требует отдельного рассмотрения на предмет того, было ли объявление о вакантном месте, были ли переговоры с соискателем, какие были мотивы. Предприятие имеет право, но не обязано подписывать договор с потенциальным сотрудником.

Как оформить отказ в приеме на работу

Обязательные реквизиты: наименование компании; подпись специалиста, ответственного за прием и увольнение персонала; печать ОК или предприятия. Нужно объяснить, почему был дан такой ответ. Законодательные нормы при этом указываются по возможности.

Важно! Необоснованным отказом в приеме на работу можно считать случай, когда работодатель не объясняет или ничем не мотивирует причину своего решения. После такого сообщения соискатель вправе обратиться в суд.

Желательно, чтобы специалист по кадрам зарегистрировал документ, который отправляется адресату по почте, в специальном журнале, хотя законом данное требование не установлено. Если причина – отсутствие деловых качеств, наниматель предоставляет результаты проведенного тестирования или конкурса.

Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины

Законом наказуемо увольнение беременной или отказ ей в трудоустройстве ввиду ее положения ст. 64 ТК РФ и ст. 145УК РФ.

Женщина не обязана сообщать о том, что ожидает ребенка. Но нужно помнить, что есть список должностей, определенный законодательством, для которых медосмотр – обязательное условие.

При подозрении о предвзятом отношении женщина может подать в суд. Доказать факт преступления поможет письменный отказ в трудоустройстве, который заверяется ответственным лицом и отправляется заказным письмом или вручается под подпись.

Нельзя отказывать беременной, если она имеет необходимые навыки, подтвержденные тестами и другими видами анализа, лицензии и права на выполнения работ, нужное образование и опыт.

Почему компании не хотят трудоустраивать беременных:

  • закон запрещает их увольнять;
  • вероятность частых больничных отпусков;
  • декрет и его оплата;
  • отпуск по уходу за ребенком.

Испытательный срок для беременной

Согласно ст. 70 ТК РФ испытательный срок не обязателен для женщины в положении. Если о беременности сотрудницы работодатель узнает на испытательном сроке, то он прекращается с момента предоставления соответствующей справки.

Как работодатель может узнать о беременности законным путем

Рассказывать на собеседовании о своей беременности закон не обязывает, поэтому рекрутеры часто задают двузначные вопросы, чтобы выяснить эту информацию. Например, они могут спросить о том, как женщина относится к частым командировкам в будущем.

Также факт беременности становится очевидным, когда речь заходит о тяжелых условиях труда или обязательной флюорографии на медицинском осмотре, ведь беременной рентген грудной клетки противопоказан. Если наниматель узнает о положении кандидата устно, то в дальнейшем доказать, что это было причиной отказа достаточно сложно.

Обжалование отказа в приеме на работу

Для того чтобы обратиться в суд с трудовым спором кандидат имеет 3 месяца (ст. 392 ТК РФ). Исковое заявление подается в районный суд.

Что нужно для обжалования необоснованного отказа в приеме на работу:

  • Заявление нанимателю от имени кандидата с просьбой о письменном подтверждении отрицательного ответа.
  • Предоставление ответа работодателем, иначе его действия будут считаться незаконными.
  • Подача иска:
    • шапка наименование суда, контакты, адрес/ФИО истца и ответчика;
    • посредине название заявления;
    • текст с просьбой признать отказ необоснованным, обстоятельства, доказательная база;
    • приложения копии иска, ответа нанимателя, требований к ответчику, обоснования.

Если действия нанимателя признаны незаконными, он обязан выплатить денежную компенсацию или заключить трудовой договор.

Важно! Для удовлетворения иска нужно доказать существование объявления о вакансии, или иметь направление от службы занятости.

Работодатель может оперировать тем, что он не обязан заполнять вакансию внешними источниками, когда его сотрудники могут занять данную должность по совмещению.

Ответственность и последствия за необоснованный отказ в приеме на работу

После принятия незаконного решения о трудоустройстве работодатель понесет уголовную, административную или дисциплинарную ответственность. Отказ в приеме на работу беременной наказывается по ст. 145 УК РФ. Также санкции по данной статье Уголовного кодекса предусмотрены при отказе кандидату с детьми до 3 лет. Составляющие наказания: штраф до 200 000 руб./ 18 месячных доходов или до 360 часов обязательных исправительных работ. Дисциплинарное взыскание прописано ст. 192 ТК РФ.

Ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административное взыскание за несоблюдение норм Трудового кодекса, когда отсутствует уголовное нарушение:

  • штраф должностному лицу – 5 000-50 000 руб.;
  • срок приостановления деятельности – до 90 суток.

Важно! Наказание не обязательно должен понести собственник компании. К ответственности притягивается должностное лицо, которое утвердило соответствующее решение.

При втором нарушении закона о трудовой деятельности последует дисквалификация на срок до 3 лет.

Судебная практика

Обращаются в суд по данному вопросу не часто. Причина – юридическая неграмотность. По статистике судовые разбирательства чаще выигрывают работодатели. Хитрость недобросовестных работодателей: решение сообщает неуполномоченное лицо, вследствие чего кандидат не может предоставить такой ответ как доказательство нарушения его прав.

Трудовой спор согласно ст. 381 и ст. 391 ТК РФ рассматривается районным судом. Ст. 28 ГПК РФ гласит о том, что иск подается по месту нахождения организации ответчика.

Примеры из судебной практики

Дело №1. Отказ в приеме на работу беременной женщины

Истец успешно прошла все этапы отбора на должность учителя. Документы отправили в городскую администрацию, после чего ей выдали направление на медицинский осмотр. Работника ознакомили с распорядком труда и рабочим местом, представили коллегам, а после получения списка учеников он приступил к обязанностям.

На следующий день истицу попросили зайти в директорский кабинет, где присутствовали акушерка и заведующая поликлиникой. Имея на руках медицинскую карточку сотрудницы, он задал ей вопрос о планируемом декретном отпуске. После этого директор вернул истице пакет документов и пригрозил тем, что заявит на нее в полицию по факту мошенничества, так как она скрыла свою беременность.

При подаче заявления в суд истец предъявила требования признать отказ в трудоустройстве незаконным. Объяснения ответчика: истица не прошла санитарный минимум, а от должности отказалась добровольно.

Учитывая следующие обстоятельства, суд принял решение в пользу истицы:

  • показания свидетелей о факте допущения сотрудницы к работе;
  • документальное подтверждение;
  • подписи истицы, которые были проставлены на всех бумагах;
  • ответчик требовал предоставления документов, которые не предусмотрены ст. 65 ТК РФ;
  • прохождение санитарного минимума в СЭС не обязательно для педагога.

Пройти санитарный минимум сотрудник может после приема на должность. По решению суда ответчик заключил трудовой договор с истицей и сделал все выплаты.

Дело №2. Отказ кандидату без документа об отсрочке от воинской службы

Согласно показаниям истца, он уволился с работы после того, как наниматель письменно предложил ему трудоустройство. Но, несмотря на то, что он предоставил все документы, сотрудник компании не подписал с ним трудовой договор. Причина – отсутствие отметки об отсрочке воинской службы, ведь истец подлежал призыву.

По словам ответчика, электронное письмо с рабочим предложением не обязывает трудоустраивать кандидата немедленно, а специалист, который его отправлял, не имел полномочий на заключение контрактов.

Ответчик оперировал также тем то, что в предложении не были прописаны: название должности, дата выхода, график труда и отдыха, условия работы. После указания сотрудником компании на отсутствие необходимой отметки, истец забрал документы и ушел. Заявления о приеме на работу не было, как и заключения контракта, следовательно, отказа также не было. Решение суда основывалось на том, что не доказано нарушение прав и факта отказа в трудоустройстве.

Найти подходящую работу не всегда легко. Часто еще на этапе прохождения отбора соискатели сталкиваются с нарушением их прав и не получают желаемое рабочее место. Чтобы избежать такого поворота событий, на собеседование необходимо приходить, зная не только о вакансии и компании, но и о своих правах. Тогда кандидат сможет конкурировать с другими на равных правах, основываясь на свои деловые качества и опыт.

Смотрите видео по теме: