Комплексная система нематериального стимулирования персонала

Комплексная система нематериального стимулирования персонала

Материальное и нематериальное стимулирование персонала

Говоря о поощрении сотрудников, обычно работодатели подразумевают материальную составляющую: например, за хорошо выполненную работу могут выдаваться премии или иные виды доплат к окладу. Не всегда материальное стимулирование труда является единственным необходимым компонентом для более успешной и продуктивной работы сотрудников.

Имеют значение и моральные поощрения – например, благодарности за качественно выполненную работу или новые возможности карьерного роста, что повышает заинтересованность человека в эффективном труде. Лучше сочетать материальное и нематериальное стимулирование персонала одновременно.

Материальное и моральное стимулирование труда: цели

Любое стимулирование более эффективной работы сотрудников организации имеет четкие цели, например:

  • необходимость повышения продуктивности труда, объема выпускаемой продукции и скорости работы;
  • улучшение качества оказываемых услуг или производимых продуктов;
  • повышение производительности рабочего оборудования (например, быстрое устранение поломок техники, отсутствие простоев, качественное обслуживание и бережное отношение к оборудованию);
  • минимизирование брака на производстве.

Обычно все эти цели достигаются посредством различного рода поощрений сотрудников – при этом стимулирование не обязательно должно быть материальным. Моральная поддержка работы персонала (как и окружающая сотрудников обстановка на производстве) во многом влияет на эффективность и качество выполнения трудовых обязанностей.

Что включают методы стимулирования и мотивации

Существует несколько типов стимулирования сотрудников – и классификация не ограничивается материальными и нематериальными поощрениями. Стимулы также могут быть индивидуальными (относящимися только к одному сотруднику) и коллективными (направленными на весь штат организации в целом).

Материальные поощрения не всегда являются денежными. Денежные стимулы за выполненную работу могут быть такими:

Неденежные материальные поощрения могут выражаться в выдаче отпускных или санаторных путевок, предоставлении жилья, бытовом обслуживании.

Нематериальное стимулирование не включает каких-либо денежных или бытовых компенсаций, но затрагивает социальные, психологические и творческие аспекты труда.

Например, нематериальное стимулирование может выражаться в:

  1. предоставлении возможности карьерного роста, командировок, составления гибкого графика работы;
  2. похвалах;
  3. вручении орденов, медалей, грамот, благодарностей, дипломов;
  4. предоставлении возможности участия в принятии важных для коллектива решений;
  5. создании комфортных психологических условий труда;
  6. организации корпоративных мероприятий;
  7. предоставлении права выбора способа решения рабочей задачи.

Практически в любом коллективе используется сразу несколько методов стимулирования персонала. Важно, чтобы использовались не только нематериальные методы, но и материальные тоже, причем лучше, если последние будут преобладать.

Как реализуется система мотивации и стимулирования персонала в организации

Наиболее эффективная схема формирования системы мотиваций в штате сотрудников включает три этапа:

  1. определение структуры штата и закрепление фиксированного размера поощрений за труд (имеется в виду постоянная заработная плата);
  2. определение наиболее эффективных аспектов в функционировании штата для расчета доплат и премий (рассчитываются нефиксированные прибавки к заработной плате);
  3. разработка механизмов стимулирования труда.

В разработке такого рода решений обычно участвуют директора и иные лица, стоящие во главе организации. Они разрабатывают адекватные размеры заработной платы и премий (материальная составляющая при этом преобладает больше, чем моральная).

В чем отличие мотивации от стимулирования? — читайте в этой статье

Для получения доплат сотрудникам требуется качественно и эффективно работать. Рабочая группа при этом в больше степени отвечает за моральную составляющую стимулирования – она создает в коллективе необходимые условия для того, чтобы сотрудники, следуя этим условиям, смогли получить материальные поощрения.

Материальное и нематериальное стимулирование труда: правила

Как показывает практика работы предприятий, существуют негласные правила, которые лучше применять работодателю при формировании системы стимулирования работы персонала на предприятии.

Для материальных наград критерии таковы:

  • схема предоставления награждений должна быть понятна сотрудникам, взаимосвязь между выполненной задачей и наградой за это должна четко прослеживаться;
  • размер выплат или неденежного поощрения должен быть экономически обоснован;
  • система стимулирования должна быть гибкой (выдаваться как можно раньше и в том размере, который отвечает выполненной работе);
  • распределение поощрений между персоналом должно быть справедливым;
  • материальное стимулирование должно повышать интерес сотрудников к выполнению обязанностей.

Для нематериального стимулирования предусмотрены другие критерии:

  1. выбор типа нематериального поощрения должен быть обоснован;
  2. моральное стимулирование должно отвечать уровню развития компании;
  3. нематериальное поощрение должно затрагивать не конкретного сотрудника, а весь штат в целом;
  4. стимулирование должно быть направлено на решение в данный момент актуальных для организации задач;
  5. поощрения должны изменяться и корректироваться, чтобы оставаться актуальными.

Наиболее важным аспектом при составлении в организации схем стимулирования персонала и поощрения качественного и эффективного труда является адекватность поощрения по отношению к выполненной задаче.

Награда не должна быть слишком крупной или чересчур незначительной.

Имеет значение и соотношение материального и морального стимулирования – лучше, если будут присутствовать оба типа поощрения, но первый – в большей степени, чем второй.

Компоненты и инструменты комплексной системы мотивации

Комплексная система мотивации персонала включает в себя материальное стимулирование и разнообразные инструменты нематериального стимулирования.

В итоге можно говорить о формировании группы мотивов, образующих в совокупности единую систему, – это мотивы содержательности труда, его общественной полезности; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает использование максимально полного набора средств воздействия на нее (табл. 1.2).

Средства воздействия на мотивацию

Средства воздействия на мотивацию

Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий.

Значимость и ответственность работы.

Предоставление самостоятельности работнику.

Требования к качеству работы

Конкурентоспособность оплаты труда.

Соотношение постоянной и переменной части заработной платы.

Связь между оплатой труда и рабочими результатами. Возможность дифференцирования оплаты в рамках одной профессиональной группы или должностной категории

Широкий набор нематериальных стимулов, используемых руководством организации (устная благодарность, Почетная грамота, фото на Доске почета и др.).

Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходе

Индивидуальный подход к работнику

Оценка руководителем индивидуальных особенностей работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности и характера, особенностям его мотивации

Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям

Оценка и контроль

Формы контроля за работой персонала, осуществляемые непосредственным руководителем.

Оценка его рабочих результатов и рабочего поведения

Своевременность и полнота информации, необходимой для выполнения работы

Ценности и приоритеты, реализуемые в организации. Традиции и правила, определяющие элементы корпоративной культуры

Качество управления, стиль управления и соответствие стиля управления сложности задач и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, возраст, степень самостоятельности и др.)

Для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей. Они зависят от воспитания, культуры, менталитета.

Факторы мотивации персонала оказывают на трудовую деятельность как положительное, так и отрицательное влияние (табл. 1.3).

Факторы, влияющие на мотивацию персонала

Факторы, повышающие мотивацию

Факторы, понижающие мотивацию

Возможность продвижения по службе

Отсутствие перспектив. Неуверенность в будущей занятости

Оплата труда по результатам

Несправедливая оценка труда. Вознаграждение не зависит от качества работы

Одобрение хорошо выполненной работы

Обезличивание результатов труда. Администрация приписывает успех себе, а неудачи – подчиненным.

Безразличное отношение к оценке работы

Работа позволяет развивать способности

Инициатива приводит лишь к большей загруженности

Заниженные требования к работнику

Работа, позволяющая самостоятельно принимать решения

Мелочный контроль или отсутствие контроля со стороны руководства

Высокая степень ответственности, значимость работы

Сотрудник считает свою работу бессмысленной или ненужной.

Ощущение сотрудников, что они работают на босса

Скука на работе, неполная загруженность

Работа, требующая творческого подхода

Разная степень загруженности сотрудников работой при одинаковой оплате

Отсутствие стрессовых ситуаций

Частые стрессовые ситуации из-за недостатков в организации работы

Хорошие отношения с коллегами и руководством

Постоянные межличностные конфликты. Ограниченная возможность общения на работе

Хорошая информированность о бизнесе

Работники плохо информированы о том, что делается в фирме; испытывают ощущение, что от них что-то скрывают

Гибкий график работы

Необоснованно строгий график работы

Рассмотрим комплексную систему мотивации персонала, разработанную в одной из отечественных организаций (табл. 1.4).

Комплексная система мотивации персонала

Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм

Устав организации, основные принципы руководства и организации

Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу.

Согласование взаимных интересов

Идентификация с организацией

Образ организации в глазах персонала и внешнего мира

Различные формы информации об организации

Единая ориентация в восприятии организации как внутри нес, так и вовне.

Чувство принадлежности к организации

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества

Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства

Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску

Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации

Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи

Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности

Организация рабочего места

Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами

Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д.

Удовлетворенность состоянием рабочего места.

Идентификация с рабочей задачей.

Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания

Кадровая политика Планирование по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников

Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинги и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров

Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность

Регулирование рабочего времени

Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации

Читать еще:  Ценообразование и рентабельность продаж

Сокращение рабочего времени; гибкий и скользящий график рабочего времени

Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени

Доведение до работников сведений о делах организации

Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников; корпоративный сайт

Положительное влияние на поведение и развитие личности.

Ответственность за свои действия.

Самокритичная оценка трудовых достижений

Чем больше разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Таким образом, благо становится стимулом к труду, если оно формирует мотив труда. В этом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), и о работодателе, обладающем набором благ, необходимых работнику, и представляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать у себя квалифицированных специалистов, талантливых работников.

Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль. Однако все большую роль начинают играть эмоциональные факторы, и их значение будет возрастать. Только комплексная система мотивации с обязательным учетом эмоциональной составляющей позволит добиться от персонала полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

Система нематериального стимулирования персонала

Автор: Рутицкая Владислава

Система нематериального стимулирования персонала, ее создание и администрирование — трудоемкая работа для HR-подразделения. Однако это одна из наиболее интересных тем для директоров и менеджеров по персоналу…

С первых месяцев работы нашей компании ее руководство осознавало, что без мотивированных сотрудников достичь финансовых успехов невозможно. Безусловно, достойная зарплата оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя. Но, как говорится, не хлебом единым жив человек: поэтому не менее важна нематериальная мотивация сотрудников — мощный стимул к эффективной работе, одна из ключевых составляющих корпоративной культуры.

В нашей компании работники постоянно чувствуют уважение и заботу со стороны руководства и коллег. Формирование и сохранение штата квалифицированных сотрудников, минимизация процесса текучести кадров — как торгового персонала, так и сотрудников центрального офиса — одни из наших стратегических задач.

Вот уже более пяти лет, приглашая кандидатов на работу, мы представляем им весомый социальный пакет и программы нематериальной мотивации. Это, без сомнения, привлекает людей и позволяет нам проводить отбор лучших среди большого числа претендентов на вакансии, ведь не секрет, что, выбирая между несколькими предложениями работодателей, человек при прочих равных условиях отдает предпочтение компании с более привлекательным социальным пакетом. В частности, в «Пальмире-Руте» наиболее интересным элементом социального пакета сотрудники считают программу награждения полностью оплачиваемыми компанией путевками в санатории и пансионаты. Это эффективный мотиватор и для штатных работников, и для кандидатов.

Система нематериальной мотивации, которую мы ежесезонно (раз в полгода) пересматриваем, тесно увязана с материальным стимулированием. В настоящее время она включает:

  1. Гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет).
  2. Материальное поощрение и помощь в особых случаях: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников.
  3. Определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.).
  4. Кредитование сотрудников, предоставление юридических и финансовых консультативных услуг; оплата за использование личного автомобиля сотрудника; в отдельных случаях — аренда жилья за счет предприятия, оплата телефонной связи.
  5. Оплату обедов для работников склада.
  6. Программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок.
  7. Профилактику заболеваний — вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).
  8. Возможность пользоваться корпоративной библиотекой.
  9. Дисконты в торговых сетях компании «Пальмира-Рута» и в торговых сетях партнеров.
  10. Программы обучения.
  11. Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта).
  12. Корпоративный отдых.
  13. Гарантию нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.

Перед принятием решения об обновлении программы нематериальной мотивации мы проводим анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выясняем их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации. В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете мы просим не только направлять новые предложения, но и давать оценку существующим. Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов.

Не менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу мы просчитываем возможный экономический эффект и составляем бюджет затрат. Затем на совете директоров, при утверждении бюджетов подразделений и консолидированного бюджета компании, представляем аналитическую записку о предлагаемых изменениях. Проект бюджета с изменениями отправляется на утверждение генеральному директору.

Анализ эффективности проведенных изменений — обязательная часть работы директора по персоналу, он проводится раз в полгода, обычно в конце сезона. Оценка эффективности системы нематериального стимулирования дается на основании:

  • результатов анонимного анкетирования;
  • показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах (количество пользователей; например, число сотрудников, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками, их отзывы);
  • коэффициента текучести кадров.

Какой совет, исходя из нашего опыта, можно дать эйчару, перед которым стоит задача разработать корпоративную систему нематериального стимулирования? Прежде всего, необходимо структурировать виды нематериального стимулирования, например:

  1. Пособия и выплаты (социальный пакет).
  2. Награды и статусные различия.
  3. Поощрение внутренней мотивации к труду.

1. Пособия и выплаты. Социальный пакет включает гарантированные материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании. Наличие конкурентоспособного пакета создает позитивный имидж работодателя в глазах кандидатов. Для уже работающих сотрудников его мотивационная роль не так высока; выплаты довольно быстро начинают восприниматься как нечто само собой разумеющееся, а не как часть мотивационной политики, направленной на повышение производительности труда.

Одна из ключевых проблем предоставления пособий и льгот связана с лимитированием расходов на социальные затраты компании.

Социальный пакет может быть представлен элементами в денежной и неденежной форме, распространяющимися на всех работников компании, а также дополнительными льготами для сотрудников, занимающих определенные должности.

К социальному пакету относятся:

  1. Дополнительные пособия (за неотработанное время):
    • отпуск и каникулы;
    • оплата больничных листов;
    • выплата при увольнении;
    • страховка по безработице и дополнительные пособия по безработице (выплачивается людям, оставшимся без работы не по своей вине) и др.

  • Выплата страховок:
    • компенсации при несчастных случаях;
    • страхование жизни;
    • оплата расходов на госпитализацию, медицинское страхование, страхование нетрудоспособности и др.

  • Льготные услуги:
    • персональные услуги (кредитование работников, консультативные услуги, программы предоставления материальной помощи, аренда квартиры за счет предприятия, оплата телефонной связи, оплата использования личного автомобиля и пр.);
    • льготы (отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с доставкой питания, оплата обучения и пр.).

      2. Награды и статусные различия. Мотивируя сотрудников с помощью наград и соответствующих статусу различий, следует соблюдать такие основные принципы:

      • Награждение всегда имеет символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а значимостью для человека.
      • Награда носит исключительный характер. Вне зависимости от характера награды, ее могут получить только немногие сотрудники, показавшие очень высокие результаты в работе.

      • Подарки, сувениры, корпоративные ордена и медали и пр.
      • Знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников по каким-либо признакам (индивидуальные и групповые звания; форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников; переходящее знамя; размещение фотографии на доске почета или сайте компании и т. д.).
      • Поощрения (санаторно-курортные путевки, билеты на концерт, в театр и пр.).

      В отличие от пособий, включаемых в социальный пакет, работники награждаются только при достижении профессионального успеха . Награды необходимо использовать «в гомеопатических дозах», иначе они перестают мотивировать людей.

      3. Внутренняя мотивация к труду — стремление человека действовать ради получения удовольствия от самой деятельности. Здесь будет уместно упомянуть о теории Х/У , предложенной Дугласом Мак-Грегором ( Douglas McGregor ), согласно которой отношение менеджеров к сотрудникам зависит от «теории человека», которой они придерживаются:

        Сторонники «теории Х » считают своих подчиненных пассивными, ленивыми, сопротивляющимися изменениям и предпочитающими быть ведомыми; для управления персоналом, по их мнению, подходят лишь жесткие административные методы.

    • Сторонники «теории У » считают людей от природы ответственными, дисциплинированными, трудолюбивыми, поэтому видят одной из главных задач менеджмента создание таких организационных условий, при которых люди смогли бы добиваться своих собственных целей, направляя личные усилия на благо организации.

    В результате получается, что как менеджер представляет себе подчиненных, так он к ним и относится, причем, в конечном итоге, работники начинают соответствовать этим ожиданиям.

    Если исходить из представления о том, что мотивация к деятельности исходит от самого человека, задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал, а также к исключению демотивирующих факторов.

    При построении системы нематериальной мотивации мы рекомендуем разработать отдельные Положения по каждому из предложенных видов нематериальной мотивации. В них нужно дать детальное описание категорий должностей, на которые данные положения распространяются; указать размеры выплат, планируемых по данным статьям (что сразу даст возможность представить бюджет расходов на все программы), сроки и условия выплат и поощрений.

    Система материальной и нематериальной мотивации персонала

    Для того чтобы компания была процветающей и успешной, необходимо создать лучшие условия для персонала. Сплоченный и дружелюбный коллектив способен улучшить производительность и достижение общих задач. Только при таких условиях фирма достигает бизнес-цели.

    Однако в определенный момент, даже когда собрана лучшая команда, сотрудники теряют интерес к работе и увольняются. Одна из причин — недостаточная мотивация.

    Мотивация — определенные меры, которые направлены на создание лучших условий работы с целью повышения производительности, качества труда и заинтересованности. Различные поощрения являются простым в реализации и в то же время эффективным с точки зрения затрат, чтобы повысить рабочую атмосферу. Для похвалы не нужен даже бюджет. Однако на практике не так легко создать оптимальную рабочую среду.

    Материальная мотивация

    Нельзя сказать, что материальная мотивация персонала лучше нематериальной. Однако такой способ поощрения имеет много преимуществ. Подобная мотивация является самой применяемой во многих компаниях. Все дело в том, что независимо от должности и статуса, сотрудники больше всего ценят этот способ поощрения.

    Заработная плата

    Рост заработной платы персонала — один из самых эффективных способов материальных поощрений. При этом также влияет и размер повышения. Поэтому если компания хочет получить действенную отдачу от персонала, необходимо учитывать, что размер должен быть значимым.

    В противном случае ждать от сотрудников соответствующей отдачи и повышения производительности труда не следует. Многие руководители компаний стараются идти по собственному пути, пытаясь увеличивать заработную плату периодически на небольшие суммы. Это малоэффективные способы. По статистике, даже единовременное значительное повышение оказывается в несколько раз более действенным.

    Повышение зарплаты должно производиться самим работодателем. В наших реалиях это маловероятно. Зачастую работники идут на шантаж, угрожая покинуть место работы. Иногда такие способы работают. Но о большом повышении заработной платы в таком случае речи не идет. Впоследствии все возвращается на круги своя, и работник вновь вынужден напоминать о своем желании уволиться по причине низкого оклада. В результате складывается эффект привыкания к доходу.

    Премии

    Премия один раз в квартал или месяц — часто используемый способ материального поощрения. За выслугу лет чаще всего назначают надбавки. Это происходит в первые несколько лет работы сотрудника.

    Считается, что именно в этот момент работник трудится наиболее усердно, помогая увеличивать фирме прибыль. При этом сотрудник повышает свой профессиональный уровень. В таких случаях нередко бывает, что через два-три года работник покидает место работы. Как правило, более стабильными считаются работники, которые проработали в компании больше пяти лет. К этому времени за опыт работы доплачивают надбавки.

    Также во многих фирмах в России назначают так называемые «премии-призы» — специальные денежные вознаграждения, которые получают сотрудники за конкретные достижения. По мнению руководителей компаний, такие подарки помогают воодушевлять сотрудников на новые свершения.

    На практике они только вносят сумятицу и вызывают недоумения: почему за одни достижения хвалят и благодарят, вручают премии, а за другие – нет. В таких ситуациях руководители фирм должны ставить персонал в известность, когда работник может получить и за что ему будет присуждена премия. Подобные надбавки становятся доходом, который мало мотивирует персонал.

    Проценты

    Это еще один из способов материального поощрения. Широко используется в фирмах, которые работают в сфере услуг и торговли. К ним относят проценты от выручки, которые работники получают благодаря своему умению делать продажи наиболее эффективно.

    К таким поощрениям относят:

    • Результаты пройденной аттестации.
    • Продажи сверх определенной суммы.
    • За стабильный рост компании.
    • За увеличение продаж.
    • В других же компаниях, которые делают ставку на профессионализм, в качестве аналогичных материальных способов поощрения предлагают премии.

    Бонусы

    Это еще один из материальных способов поощрений. Как показывает практика, они становятся демотивацией для большинства сотрудников. Все дело в фиксированных суммах, которые не добавляют стимулов к достижению определенного результата. Поэтому для того, чтобы повысить мотивацию, рекомендуют использовать отдельную систему денежных бонусов.

    Такие бонусы подразделяются на:

    Командные — специальные премии для группы сотрудников, которые достигли каких-либо конкретных целей. Мотивация сотрудников позволяет достигать целей быстрее. Дух сотрудничества в команде – ключ к успеху любой компании.

    При этом начисление подобных бонусов может сопровождаться различными неприятными казусами. К примеру, начисление бонусов одному коллективу может демотивировать других сотрудников. В таких случаях материальные поощрения не приносят результатов.

    Необходимо учитывать, что любой коллектив включает людей с различными целями, установками. Кроме этого, материальная мотивация персонала должна рассчитываться индивидуально, поскольку сотрудники, занимающие даже одно положение в трудовом коллективе, могут по-разному выполнять свои служебные обязанности. В некоторых ситуациях необходимо внедрение моральных компенсаций. К ним относят нематериальную мотивацию персонала.

    Нематериальная мотивация

    Практическое использование систем нематериального поощрения сотрудников сопряжено с определенными сложностями. К примеру, необходимость определения и корректировки схем для каждого коллектива в отдельности.

    Сегодня выделяют основополагающие принципы, которые эффективны в большинстве ситуациях. Но чтобы внедряемые способы были действенными, необходимо производить разработку под интересы персонала и сотрудников. Главная проблема многих руководителей — отсутствие времени для разработки эффективных стратегий управления персоналом. К этому следует добавить трудности в реализации планов ротации кадров.

    В итоге происходит следующее: сколько людей, столько же и способов мотивации можно предугадать, поскольку восприятие награды у сотрудников совершенно разное.

    Для одного эффективным поощрением может быть признание, для другого – премирование, для третьего – словесная похвала.

    У руководителей малых и средних компаний больше преимуществ, нежели у крупных. Зная лично работников, их семьи, амбиции, трудности, работодатель имеет ценную информацию, которую может использовать в создании мотивации, лояльности.

    Однако индивидуальный подход трудно реализовать тогда, когда в подчинении большой коллектив. Поэтому большинство руководителей предпочитает внедрять усредненные модели поощрений в соответствии с должностью того или иного работника, его основных потребностей.

    В разработке структуры управления персоналом и мотивации имеют значение следующие факторы:

    • Данные о прогулах.
    • Тенденции оценки персонала.
    • Запросы на рост.
    • Навыки персонала.
    • Анализ текучести кадров.
    • Запросы на повышение квалификации.

    Все эти вышеперечисленные факторы должны учитываться в учреждениях и компаниях при создании единой стратегии мотивации.

    1. Руководство компании должно применять на практике все способы улучшения климата в коллективе.
    2. Самые простые схемы обычно применяют к работникам низшего звена.
    3. К более ответственным должностям вырабатывают отдельные методы наград и поощрений.
    4. Системы поощрений разрабатываются в зависимости от должностей. При этом учитываются различные критерии. По мере того, как работник продвигается по служебной лестнице, у него меняется отношение к мотивации.
    5. Деньги — не единственный инструмент, чтобы поощрять сотрудников работать эффективнее и больше.

    Нематериальные способы включают различные поощрения, которые не включают безналичных средств и материальных активов. Основополагающий принцип при организации наград — прозрачность, объективность в разработке систем и критериев оценки работы сотрудников. При этом работники должны быть изначально уведомлены об этом. Когда способы поощрения постоянно меняются без каких бы то на это оснований, все это приводит к недовольству персонала.

    Первоочередная задача нематериальной мотивации — повышение интереса труда и заинтересованности персонала. Если работа сама по себе приносит удовольствие, вызывает любопытство и дает впечатления.

    Все это имеет значение, даже мотивация увеличивается. Нематериальная мотивация персонала может выражаться по-разному. Так, участие в коллективном времяпрепровождении, корпоративах формирует у персонала чувство сплоченности, здоровой атмосферы, отражается на общей работоспособности.

    Различные методы нематериальных поощрений персонала могут использоваться как в отношении к конкретным сотрудникам, так и реализовываться безадресно.

    К адресным нематериальным поощрениям относят:

    • подарки к торжествам;
    • поздравления от руководства;
    • грамоты за хорошую работу;
    • сертификаты.

    Как показывает практика, оценка труда от менеджмента компании позитивно сказывается на работоспособности работников, гибкий график работы, программы лояльности. Особое значение нематериальные способы наград имеют в отношении новых членов коллектива, которые еще не адаптировались к работе.

    Безадресные способы вознаграждений — одни из самых работающих мер поощрений. Это могут быть различные мероприятия, проводимые компанией. К примеру, оплата мобильной связи и транспорта, социальные пакеты, возможность прохождения курсов и повышение квалификации.

    Способы нематериальных наград помогают создать лучшие условия труда для работников. К примеру, к ним можно отнести установку современного оборудования и кондиционеров, зонирование рабочего пространства.

    Работа в команде — один из эффективных методов поощрений. Достижение общих задач и целей стимулирует всех членов команды. Сюда относят и различные игры, проведение акций, презентаций, которые направлены на демонстрацию достижений компании. Понятие команды воспринимается сегодня как важный фактор во всех компаниях. Если руководство создает враждебную среду, когда нет сплоченности и общей склонностью к цели, достичь требуемых бизнес-целей сложно.

    Выводы

    Таким образом, современные компании должны использовать различные методы поощрений сотрудников. Несмотря на то, что многие способы несовершенны, все же на практике их удается успешно внедрять во многих фирмах.

    К минусам применяемых способов можно отнести отсутствие индивидуальных методов, усредненный подход к персоналу. Менеджеры компаний еще не осознают, что материальная и нематериальная мотивация имеет особое значение в бизнесе.

    К ощутимым признакам улучшениям мотивации человеческих ресурсов следует отнести:

    • улучшение коммуникаций внутри компании;
    • внимание к решению проблем персонала;
    • сокращение издержек;
    • уменьшение конфликтов.

    Материальная и нематериальная мотивация является фактором, который не стоит недооценивать. Мотивированные работники в таком случае являются более продуктивными и приносят больше прибыли компании.

    Особенности разработки и внедрения системы нематериального стимулирования

    Руководство прогрессивных компаний понимает, что для успешного развития бизнеса необходимо осознание значимости своей роли каждым менеджером в отдельности и коллективом работников в целом. Отличительной чертой программ нематериального стимулирования является то, что часто при относительно небольших затратах компании программа приносит значительный мотивационный эффект, способствует повышению заинтересованности сотрудников в работе в компании, стремлению прикладывать больше усилий в деятельности.

    К программам нематериального стимулирования могут относиться: полная или частичная компенсация компанией медицинской страховки для сотрудника и членов его семьи; полная или частичная компенсация компанией затрат на питание, мобильную связь, проезд и др.; организация корпоративных и праздничных мероприятий; организация культурного досуга сотрудников; организация корпоративных спортивных программ; организация профессиональных конкурсов и соревнований; предоставление дополнительных дней к отпуску; предоставление материальной помощи и др.

    При разработке и внедрении на предприятии программ нематериального стимулирования руководство компании обычно ориентируется на достижение баланса между интересами и возможностями компании и интересами и потребностями ее сотрудников. Следует понимать, что наличие в компании социального пакета может быть фактором, не менее действенным, чем высокая оплата труда.

    Цели создания системы нематериального стимулирования персонала

    Система нематериального стимулирования:

    • разрабатывается для достижения стратегических целей компании и увеличения ее прибыли через стимулирование эффективного труда сотрудников с применением системы льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;
    • способствует обеспечению стабильности деятельности компании с помощью удовлетворения нужд сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;
    • посредством справедливого пропорционального распределения нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников формирует бренд привлекательного работодателя.

    Особенности функционирования системы

    В идеале в компании труд всех сотрудников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам. Кроме того, работники поощряются за добросовестное выполнение своих обязанностей и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты. Наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним могут применяться вознаграждение отдельных работников в индивидуальном порядке за стабильные успехи в труде, а также нематериальное премирование работников по результатам труда за отчетный период. Выделение средств на поощрение и материальное вознаграждение отдельных работников предусматриваются при распределении прибыли путем направления ее части в специальный фонд нематериального премирования работников. При отсутствии прибыли данный фонд не формируется.

    Качество системы нематериальной мотивации оценивается по показателям эффективности, которые разрабатываются на основе установленных целей:

    • текучесть кадров в процентном соотношении за текущий период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года;
    • оценка удовлетворенности сотрудников предприятия;
    • повышение производительности труда;
    • оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе нематериального стимулирования.

    Опыт использования: ООО «Визионс»

    Компания ООО «Визионс» сформировала пакет нематериальной мотивации своих сотрудников из рассматриваемых ниже видов нематериальных стимулов:

    • поощрение — публичное признание результатов труда работников в виде благодарности и присвоение звания «Профессионал года»;
    • награждение — выдача статусных знаков отличия, грамот, дипломов;
    • ценные подарки — сувениры, купоны на приобретение ценных вещей;
    • изменение статуса сотрудника — повышение по службе, ротация или другая, желаемая для сотрудника смена должности либо деятельности;
    • обучение сотрудников — стажировка, участие в семинарах, тренингах и т. п.;
    • блага, выражающиеся в предоставляемых сотруднику программах негосударственных пенсионных фондов, льготы по кредитам, страхование жизни и прочие, в том числе для родственников и членов семей работников;
    • дополнительные льготы — оформление полиса дополнительного медицинского страхования;
    • право пользования услугами оздоровительных учреждений в области косметологии и физической культуры;
    • организация корпоративного досуга — выездные и иные мероприятия, конкурсы с участием ближайших родственников, выставки и конкурсы для детей сотрудников;
    • организация рабочего места — предоставление более современной техники, выдача дополнительного мобильного телефона, рабочего стола большей площади.

    Стандарты рабочих мест и их распределения

    Для распределения рабочих мест в офисе «Визионс» используется система стандартов, разработанная с учетом специфики бизнеса и характера работ отдельных категорий сотрудников. Офис организован по принципу открытого пространства (open-space). Количество закрытых кабинетов ограничено, часть из них предназначена для оборудования рабочего места партнера и директора подразделения.

    Предоставление работнику рабочего места того или иного типа производится в зависимости от занимаемого им должностного уровня. В компании ООО «Визионс» разработаны следующие стандарты (см. таблицу).

    Соотношение стандартов по должности и рабочим местам

    Стандарт

    рабочего

    места

    Должность

    Закрепленные рабочие места

    кабинет

    угловой стол с высокими перегородками

    стол с перегородками с трех сторон

    стол с одной фронтальной перегородкой

    стол с одной фронтальной перегородкой

    Услуги такси

    Транспортное обслуживание работников компании ООО «Визионс» производится за счет привлекаемых транспортных организаций. В течение рабочего дня партнеры, директора, руководители подразделений и другие менеджеры могут пользоваться услугами такси для поездок по городу и прилежащим территориям в случае необходимости для встречи с клиентами, подрядчиками, партнерами. Компания не оплачивает ожидание такси более 10 минут. Трансфер в аэропорт и из него осуществляется с учетом средств, выделенных на транспортное обслуживание.

    Страхование жизни

    В компании осуществляется страхование от несчастных случаев, распространяющееся на страховые события, фактически произошедшие с застрахованным лицом. Страховыми рисками, на случай наступления которых проводится страхование в соответствии с договором страхования, являются частичная потеря трудоспособности в результате несчастного случая, постоянная полная потеря трудоспособности в результате несчастного случая, смерть застрахованного лица в результате несчастного случая.

    Кредитование работников

    Сотрудники, размер заработной платы которых составляет не менее n руб., имеют право на получение кредита от компании на приобретение жилья и иного движимого имущества. Условия предоставления кредита, размер процентной ставки и прочие требования устанавливаются локальными актами компании и предоставляются на основе подтвержденного распоряжения партнера компании.

    Компенсация аренды жилья

    Компания возмещает расходы на арендованные жилые помещения для директоров и руководителей подразделений или для других категорий сотрудников по распоряжению генерального директора, а также арендует квартиры за счет предприятия для партнеров и директоров подразделений по распоряжению владельцев компании. Кроме того, она компенсирует менеджерам часть расходов в размере 30 % от ежемесячной стоимости аренды жилья. Льготы на компенсацию расходов по аренде жилья предоставляются в том случае, если нанимаемый сотрудник является иногородним и не имеет возможности приезжать в офис на транспорте каждый день.

    Парковка

    Парковка на территории офиса предусмотрена только для служебных автомобилей сотрудников, занимающих должности от старшего менеджера и выше. Резерв свободных и освобождающихся парковочных мест резервируется для новых сотрудников, нанимаемых на соответствующие должности или для тех, кто получил повышение по результатам итоговой годовой оценки персонала. После увольнения, понижения в должности, переезда в другой город для работы в подразделении компании или по другим причинам отсутствия сотрудников на работе в центральном офисе в течение более чем 6 месяцев, купон на парковочное место на территории компании аннулируется.

    Мероприятия по нематериальной мотивации

    В целях признания достижений работников, повышения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры компании, приводящей к высокой лояльности сотрудников и выражающейся в качественном труде, компания проводит ежегодные корпоративные мероприятия, направленные на мотивирование персонала, — номинирование и награждение сотрудников, достигших выдающихся результатов в привлечении клиентов, увеличении прибыли, внедрении новых успешных идей, проектов, технологий.

    Чтобы объединить интересы работников и компании, выразить благодарность персоналу за труд, компания проводит:

    • мероприятия в честь ежегодных государственных праздников;
    • мероприятия для чествования компании (день рождения, юбилей);
    • мероприятия для чествования сотрудников (церемония награждения «Лучший профессионал»);
    • мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы);
    • мероприятия с участием членов семьи (конкурс рисунка для детей сотрудников) и т. п.

    Особенности применения положения о нематериальном стимулировании в компании ООО «Визионс»

    Право распоряжаться фондом нематериальной мотивации принадлежит генеральному директору организации. Компания вправе одновременно применять к работнику несколько мер поощрения при наличии для этого оснований (мотивов). Меры поощрения не применяются к работникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей. При наличии оснований для поощрения работника уполномоченное лицо подает представление о поощрении работника директору по персоналу. Представление о поощрении работника подается на имя генерального директора организации следующими лицами: директором по персоналу (представление о награждении благодарственным письмом), непосредственным руководителем работника (руководителем структурного подразделения, в котором трудится поощряемый работник, или заместителем директора в случае поощрения руководителя структурного подразделения). Представление о применении материальных мер поощрения согласовывается с бухгалтерией и отделом по управлению персоналом.

    Важно также и то, что с приказом о поощрении работника (работников) знакомят под подпись. Содержание приказа доводится до сведения трудового коллектива на общем собрании работников или путем размещения соответствующего объявления на информационной доске организации. В трудовую книжку и личную карточку работника вносятся сведения о награждениях и иных мерах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине компании ООО «Визионс».

    Отдел по управлению персоналом разрабатывает программы мероприятий по нематериальной мотивации сотрудников компании и оформляет план их проведения в формализованных документах, основанных на положении о нематериальной мотивации сотрудников компании ООО «Визионс» и утвержденных директором по персоналу. В программах мероприятий используются методы, средства, способы нематериальной мотивации, наиболее точно отвечающие потребностям компании и установленным стратегическим целям.

    Именно во внутренней нематериальной мотивации сотрудников кроется огромный потенциал. Если руководство уделяет достаточно внимания своим сотрудникам и по возможности не демотивирует их, то компания станет для персонала «вторым домом». В подобных организациях работники очень лояльны и готовы переживать все трудности вместе с компанией и трудиться на ее благо. А это, в свою очередь, является важным фактором для дальнейшего развития бизнеса.

  • Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector