Как рекомендации с предыдущих мест работы влияют на карьеру

Как рекомендации с предыдущих мест работы влияют на карьеру

Рекомендации бывшего работодателя – доверяй, но проверяй

Рекомендация с прошлых мест работы кандидата – документ по закону совсем не обязательный, однако часто выступающий одним из ключевых критериев при приеме на новую работу. Для соискателя рекомендация – своего рода инструмент эффективного «продвижения» собственной кандидатуры, для потенциального работодателя (или рекрутера) – один из способов узнать объективную информацию о личных и профессиональных качествах будущего сотрудника. Помогают ли рекомендации обеим сторонам добиться своих целей? Не всегда. И об этом далее.

А нужны ли рекомендации?

Согласно исследованиям Superjob.ru многие рекрутеры и эйчары не считают рекомендации чем-то, к чему стоит прислушиваться – устное ли это подтверждение деловых качеств работника или «красивая» хвалебная бумага.

Всего 18% HR-специалистов всегда ждут от претендентов рекомендации с прошлых мест работы. 55% менеджеров по подбору персонала запрашивают рекомендательные письма только при отборе кандидатов на руководящие позиции или должности, подразумевающие высокую материальную ответственность.

И, наконец, 27% специалистов вообще не прибегают к рассмотрению рекомендаций, полагая, что в силу субъективности они не могут служить достоверным источником информации о кандидате.

Нити влияния

Между тем, по мнению многих соискателей, рекомендации бывших работодателей – чуть ли не главное «орудие» в борьбе за достойную позицию. И в том есть доля истины, что подтверждают мнения психологов.

Американские исследователи Роберт Чалдини, Стив Мартин, Ноа Гольдштейн в своей книге «Психология убеждения» отмечают, что рекомендации, исходящие от посторонних людей, оказывают немалое влияние.

Даже короткая устная рекомендация, утверждают они, может сыграть решающую роль в восприятии той или иной личности окружающими, так как сообщение о собственных достижениях из первых уст чаще выглядит как хвастовство и самореклама.

Кот в мешке «с потайным дном»

Однако многие практикующие рекрутеры и HR-менеджеры имеет на этот счет собственное мнение: рекомендации бывших работодателей – чаще источник субъективной информации, нежели беспристрастной. И вот почему.

1. Сочинение на тему.

Некоторые соискатели представляют исключительно письменные рекомендации, избегая указания телефонных номеров рекомендателей. Это непременно должно насторожить опытного «хэдхантера».

Возможно, что рекомендация написана самим кандидатом и «за шоколадку» подписана кадровиком или бухгалтером фирмы. А конфликтные «корни» увольнения с предыдущего места работы не позволяют соискателю рисковать, уточняя номера телефонов.

Ценность такого рекомендательного письма невысока, так как руководитель зачастую даже не подозревает, что от его имени написаны «благодарственные» письма.

Что следует предпринять в этом случае рекрутеру? Для начала попросить соискателя предоставить контактный телефон любого потенциального рекомендателя. Это может быть и коллега по работе, и партнер (клиент), и кадровая служба.

При этом важно помнить, что нет никаких гарантий, что на другом конце провода находится именно то лицо, которое указано в резюме. Поэтому не помешает перепроверить информацию и позвонить в компанию повторно по телефону, взятому из открытых источников.

2. «Путевка в жизнь».

В практике эйчаров нередки случаи, когда представленные соискателем рекомендации на деле оказывались лишь «одолжением» руководителя, жаждущего поскорее распрощаться с неугодным сотрудником. Рекомендательное письмо в этой ситуации следует рассматривать как своего рода «отзыв на прощанье», содержащий явно приукрашенные сведения о бывшем подчиненном.

Есть ли способ проверить достоверность сведений в такой рекомендации? Можно связаться по телефону с лицом, указанным в качестве рекомендателя, и сказать, что решение о приеме уже принято. Затем попросить подсказать, на что, по мнению рекомендателя, стоит обратить внимание при адаптации работника на новом месте. Обычно бывший работодатель из лучших побуждений сообщает об отрицательных сторонах человека, так как полагает, что уже вряд ли чем-то ему навредит.

Некоторые соискатели прибегают к совсем «нечистоплотным» методам получить желаемую позицию, то ли будучи неуверенными в своем профессионализме, то ли потому что в действительности не обладают указанными в резюме качествами.

В роли рекомендателей выступают их близкие друзья или даже родственники, которые в телефонном разговоре характеризуют соискателей исключительно с положительной стороны. Конечно, любая полученная информация должна быть перепроверена. Можно найти номер телефона организации в Интернете и, позвонив, подробнее расспросить о соискателе.

4. «Сладкая» месть.

Здесь речь пойдет о том, стоит ли доверять отрицательным рекомендациям. Ведь они – настоящий камень преткновения для кандидатов, желающих получить достойную должность в престижной компании. Между тем, рекрутер должен обладать достаточным опытом, чтобы отличить «мстительную» рекомендацию от реальной, в том числе если она исходит из уст бывшего начальника соискателя.

Нередки ситуации, когда, будучи ценным кадром, сотрудник своим уходом «оскорбляет» экс-руководителя, а тот стремится испортить бывшему подчиненному карьеру и тем самым вернуть его на рабочее место.

Компетентный рекрутер, прежде чем принять решение об отказе «несчастному» соискателю, должен попытаться собрать беспристрастную информацию о человеке – у коллег, клиентов, на другом месте работы.

Как приоткрыть завесу правды

Сделать правильные выводы о профессиональных качествах соискателя или о его личных чертах характера помогут правильные вопросы рекомендателю:

  • Насколько хорошо сотрудник справлялся со своими должностными обязанностями?
  • Что входило в круг его обязанностей?
  • Были ли у человека личные достижения в процессе работы (решение сложных задач)?
  • Взяли бы вы его снова на работу в вашу компанию?

При этом не стоит ограничиваться беседой с одним или двумя рекомендателями. Еще лучше, если удастся встретиться с работодателем, коллегой или партнером претендента лично. И только после тог, как проведен тщательный анализ всех плюсов и минусов кандидата со слов нескольких рекомендателей, составлен общий «портрет» соискателя, можно принимать окончательное решение о его приеме на работу.

Следует обратить внимание, что немалую роль в правильном отборе кандидата играет и непосредственно компетентность рекрутера: какие вопросы он задал рекомендателям, насколько верно смог интерпретировать отзывы о соискателе, какие еще техники он использовал для корректного отбора претендентов.

Юридические тонкости

При проверке представленных кандидатом рекомендаций важно помнить некоторые юридические моменты, имеющие место в российской действительности.

Согласно статье 88 ТК РФ без письменного согласия работника работодатель не имеет права разглашать о нем личные сведения третьим лицам. Исключение – случаи, когда персональные данные представляются, дабы предупредить угрозу жизни и здоровью человека.

Между тем, возникает резонный вопрос: подпадают ли сведения о личных и деловых качествах сотрудника под понятие «персональные данные»? В законе «О персональных данных» и Трудовом кодексе содержатся разные по полноте формулировки этого понятия.

В первом случае она более конкретная – это вся информация о человеке, включая его имя, фамилию, место рождения, имущественное положение, образование, профессию, доходы и другую информацию. Во втором случае – формулировка более широкая и размытая: это «…информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника».

Поскольку в законодательстве нет конкретики насчет того, распространяется ли защита персональных данных работника на оценку его деловых качеств, кадровым службам и руководителям следует соблюдать осторожность.

Как именно? Пока работник не дал на то своего письменного согласия, бывшему работодателю не стоит распространяться о личности работника сверх того, что указано в трудовой книжке.

Не навреди

Именно так должна звучать если не первая, то вторая «заповедь» рекрутера, так как в сборе рекомендаций есть один очень деликатный момент. Рекомендации никогда не берутся у соискателя с текущего места работы, только если кандидат сам не дал на это согласия.

Как правило, будучи в поиске работы, человек не сообщает о своих планах руководству и предпочитает оставлять коллег в неведении относительно предстоящего ухода в новую компанию. Попытка предпринять сбор рекомендаций с текущего места работы может затронуть интересы претендента.

Альтернативный подход

Если в России отношение к рекомендациям еще весьма настороженное, а сам процесс еще совсем не отлажен, то в Америке работают целые институты по сбору рекомендаций на человека и проверке представленных рекомендаций кандидатом. Получить достойную работу без рекомендации в США практически невозможно.

В России же действует совсем иная практика, когда основной «вес» профессионализму работника придает трудовая книжка. А может быть, стоит прислушаться к мнению западных коллег, которые уверены: компании должны выйти на новый уровень взаимодействия, чтобы наладить обмен информацией о работниках?

РаботаМогут ли рекомендации со старой работы испортить карьеру

Руководители известных компаний рассказали The Village, как рекомендации бывших начальников и коллег сказываются на шансах получить работу

Екатерина Жданова

начальник отдела оценки и развития персонала компании «Связной»

Мы всегда запрашиваем отзывы с предыдущего места работы, хотя бы потому, что нам важно иметь несколько точек зрения о личности кандидата, его компетенциях и профессиональных знаниях. Вопрос не в том, что мы пытаемся найти какой-то подвох, для нас важно получить как можно больше информации о человеке из разных источников. Это касается специалистов с опытом работы, и прежде всего сотрудников офиса, а не продавцов в розничной сети, поскольку для львиной доли наших продавцов «Связной» — это первое место работы.

Мы используем список рекомендателей, которые соискатель указывает в резюме, плюс ищем дополнительные контакты в тех компаниях, где он работал, чтобы получить мнения других людей. Очень важный момент: мнений должно быть несколько. Представьте, что вы берёте рекомендации у бывшего руководителя человека, а он, предположим, не хотел отпускать этого сотрудника и обижен на него. Единичное мнение такого менеджера может исказить ваше впечатление. А если отзывов будет несколько, такая «статистическая погрешность» будет нивелирована.

Отзывы о сотруднике вряд ли драматически повлияют на решение брать или не брать его на работу — будущий руководитель в любом случае исходит из компетенций, опыта реализованных проектов и общего впечатления о человеке. Но могут быть и исключения, конечно, — например, когда человек явно лукавит на собеседовании. Скажем, он говорит, что ушёл из компании в связи с сокращениями, а их на самом деле не было. Также бывают случаи, когда в компании работают несколько бывших коллег соискателя, — если все они дают однозначно негативные отзывы о его профессионализме, это серьёзный повод задуматься, стоит ли предлагать ему работу.

Отзывы о сотруднике решают важную задачу — они позволяют обратить внимание на особенности кандидата. Например, его рекомендатель отмечает, что у человека есть некоторые затруднения с расстановкой приоритетов, когда он находится в цейтноте. Такая информация будет полезна его будущему руководителю — она позволит заранее отрегулировать рабочий процесс и поддержать сотрудника дополнительными ресурсами в ситуациях высокой загрузки. Либо благодаря отзывам вы узнаёте, что сотрудник достаточно сложно адаптируется к новым людям, — следовательно, руководитель должен обратить особое внимание на это в период адаптации новичка к коллективу.

Читать еще:  Обеденный перерыв без нарушений. Какие запреты Трудового кодекса работодатели игнорируют чаще всего

Виктория Китаева

Отзывами с предыдущего места работы мы активно пользуемся в совокупности с другими методами: интервью, бизнес-кейсы. Это даёт возможность комплексно подойти к подбору подходящего сотрудника.

Бывает, что кандидат теряется при прохождении интервью, потому что ему сложно рассказывать, например, о своих достижениях. У рекрутера остаётся вопрос, справится ли человек с поставленными задачами, в этом случае могут существенно помочь отзывы предыдущих работодателей. Безусловно, если мы получаем информацию о недобросовестном отношении к работе, о том, что сотрудник старался перекладывать ответственность на других или неэтично вёл себя по отношению к компании, то отказываемся от дальнейшего рассмотрения кандидата.

Но если мы говорим о спорных моментах, таких как проактивный подход, креативность на тех позициях, где это не обязательно, то такие отзывы для нас имеют ценность, но мы не будем основываться на них, принимая решение. Потому что для каждой конкретной должности есть свои ключевые качества.

Рекомендации из серии «я мог на него/неё положиться» или «мне было с ним/ней комфортно работать» также нужно делить на два. Потому что такие характеристики о кандидате зависят в том числе и от личных качеств того человека, который их озвучивает. Например, он настолько дружелюбный, что ему комфортно работать с любым человеком вне зависимости от его профессиональных качеств.

Хорошо работают вопросы, когда вы просите бывшего работодателя предположить, что сотрудник остаётся в компании или возвращается, и спрашиваете о том, что бы сейчас предложил бывший работодатель, если бы имел такую возможность, какой тип работы доверил бы сотруднику, взял бы вообще.

Олег Барановский

председатель правления «Банка расчётов и сбережений»

В банках на отзывы о кандидате с предыдущих мест работы, конечно, внимание обращают, но один этот фактор во внимание не берут, а рассматривают данные в совокупности. Когда мне на собеседовании кандидат протягивает рекомендательные письма, я их просматриваю, обращаю внимание на какие-то интересные моменты, если они есть. Но большую ценность представляют живые отзывы.

Российский банковский мир очень тесен, после собеседования я снимаю трубку и звоню своим коллегам в банки, где ранее работал соискатель, в результате чего получаю полноценную информацию о человеке. В банках, где работа в большинстве случаев связана с обязательностью, пунктуальностью, вниманием к деталям, умением хранить конфиденциальность, наиболее негативно относятся к потенциальным сотрудникам, допустившим халатность, недисциплинированным, болтливым и, конечно, мздоимцам. Если с предыдущего места работы человека выгнали за откаты, то какой бы статус он ни имел, снова устроиться в банк ему будет сложно.

Как собирать рекомендации на соискателя

Рассматривая кандидатов на открытые вакансии, Менеджеры по персоналу нередко берут на себя ответственность за выбор того или иного кандидата и тем самым влияют на эффективность работы команды (отдела, организации). В связи с этим некоторые специалисты по подбору подкрепляют свои решения в пользу того или иного кандидата характеристиками с предыдущих мест работы.

В данной статье я хотела бы поделиться своим способом оценки кандидатов по характеристикам, полученным от предыдущих руководителей.

Зачем вообще собирать рекомендации?

Нередко, мы слышим, что рекомендации – вещь субъективная, и не стоит на них полагаться. Однако достоверность и полезность полученной таким способом информации во многом будет зависеть от того, насколько серьезно мы подошли к этому вопросу.

Конечно, к рекомендациям стоит относиться как к дополнительной гарантии благонадежности кандидата и ни в коем случае не стоит делать выводы только исходя из этой субъективной оценки.

При сборе рекомендаций стоит помнить следующее.

1 – оценка субъективна. Вы получаете не объективную информацию о деловых и личностных качествах кандидата, а мнение об этих качествах, сложившееся у другого специалиста. Этот другой специалист обладает определенным культурным уровнем, определенными представлениями о мире и претензиями к поведению других людей. Вполне возможно, что работнику удавалось работать именно с этим специалистом и проблем не возникало, но нет гарантий, что в коллективе на новом месте с иным руководителем он будет также проявляться. Соответственно, есть и обратная ситуация, когда личная антипатия становилась серьезной причиной дать негативную оценку кандидату.

2 – все течет и все меняется. Как правило люди меняются. Например, когда мы берем рекомендации у руководителя, с которым кандидат работал три года назад, мы должны учесть, что оценка будет дана на того человека, которым был наш кандидат три года назад. Допустим, возникали у него в это время сложности в умении убеждать клиентов и не был он ассом в работе с возражениями. Возможно, в оценке этого кандидата предыдущий работодатель отметит эти его минусы. Но, к примеру, наш кандидат после этого времени проработал эти свои недостатки, вырос личностно и стал удачлив в продажах. Как тогда мы должны отнестись к этой оценке? Не думаю, что ее стоит игнорировать, но в любом случае, мы должны помнить про такой фактор, как время.

Таким образом, характеристики, которые мы получаем на кандидатов, существуют в определенном контексте. Без учета этого контекста нет смысла уточнять рекомендации на кандидатов.

Я считаю, что оценка характеристик с предыдущих мест работы должна применяться как минимум по нескольким причинам.

1. Одна голова хорошо, а две лучше. После интервью обычно складывается впечатление о кандидате. Наши мысли, впечатления мы можем подтвердить у предыдущего руководителя, возможно, мы что-то упустили из виду. Полученная информация может снизить субъективность оценки кандидата только одним специалистом.

2. Проверь себя. Пообщавшись с предыдущим руководителем нашего кандидата, мы можем проверить себя как специалиста по подбору. Можно уточнить, насколько наше мнение совпало с мнением другого человека. Это очень полезное упражнение для рекрутера, оно позволяет оценить свое умение разбираться в людях.

3. А был ли мальчик? Банально, проверка рекомендаций служит для того, чтобы уточнить факты биографии кандидата. Вполне возможно, что в процессе интервью у менеджера вызвали сомнения некоторые обстоятельства или принятые кандидатом решения. Это можно проверить, уточнив в разговоре с предыдущим руководителем.

4. В копилку Хэд Хантера Те, кто дает рекомендации на кандидатов, иногда сами могут находиться в поисках работы. Сбор рекомендаций может стать поводом для знакомства. Сохраняйте контакты, возможно, следующий звонок этому «рекомендателю» вы сделаете для того, чтобы предложить ему работу.

Формат получения характеристики на кандидата

В процессе своей работы в организации сотрудники могут получать грамоты, благодарственные письма за свою работу. Уходя, нередко договариваются о письменной характеристике своих способностей. Эти материалы, конечно, можно использовать, принимая решение. Однако ничто не заменит живого общения. У рекрутера могут быть такие вопросы, которые в письменных материалах содержаться не будут. К тому же, где гарантия того, что полученная характеристика создана и подписана одним лицом? Сама знаю, что такие письма часто пишутся самим сотрудником, а подпись ставит уже директор. Также все мы знаем, что есть случаи, когда положительные характеристики пишутся только для того, чтобы «замять» разногласия с сотрудником, чтобы «без скандала» ушел.

У кого просить характеристику?

В своей практике я собираю рекомендации минимум с двух последних мест работы. Если вакансия очень важна и политика безопасности в компании очень строга, есть такой идеальный вариант. Желательно, брать рекомендации с каждой компании, указанной в резюме, при этом общаться нужно с такими категориями сотрудников: руководитель, коллега и подчиненный. Таким образом, можно будет составить мнение о кандидате во всех этих ипостасях.

Однако не всегда такой идеальный вариант доступен. Могу предложить такую «программу минимум». Брать рекомендации с последних мест работы, при этом общее число опрошенных не должно быть меньше 2. Рекомендации в этом случае лучше брать у непосредственного руководителя. В компании редко отдел персонала может оценить результативность исполнения сотрудником обязанностей, к тому же, скорее всего, сотрудник общался чаще со своим руководителем, нежели со специалистом отдела кадров.

Как можно облегчить себе работу по сбору рекомендаций.

Нередко уйму времени занимает поиск «рекомендателей». Допустим, соискатель указал в резюме компанию ООО «Прогресс». Компаний с таким названием великое множество. Рекрутер в этом случае начинает тратить время на розыск. Даже если нашел организацию, не факт, что сразу найдет того, кто точно знает нашего кандидата, кто сможет дать объективную оценку.

Сокращаю я себе время таким образом. После первого интервью я направляю кандидату анкету, где прошу указать контакты предыдущих руководителей. Здесь может показаться, что кандидат мне предоставит информацию о наиболее лояльных коллегах. Да, это так. Однако в процессе общения с лояльным руководителем я просто задаю такой вопрос «кто кроме Вас еще может охарактеризовать нашего кандидата». И далее я не ленюсь звонить еще одному специалисту. Это подкрепляет достоверность информации.

Вкладываю образец такой анкеты. Обратите внимание, в таблице две колонки с телефонами. Колонка «Телефон организации» всегда дает возможность связаться напрямую с указанным специалистом в его офисе, если человек еще работает в этой фирме (проверяем «левых» руководителей). Колонка «Мобильный телефон» используется, если по стационарному неудобно говорить или «рекомендатель» редко присутствует в офисе.

Примеры вопросов для сбора характеристики на кандидата.

Во время общения с человеком, у которого Вы хотите взять рекомендации, не стоит забывать про правила приличия. Рекомендации нужны Вам. Чтобы получить наиболее развернутую и открытую информацию, «рекомендателя» необходимо расположить к себе. В начале беседы правильно представляемся, озвучиваем цель звонка, затем интересуемся, есть ли у абонента 5 минут для того, чтобы охарактеризовать нашего кандидата. Важно, чтобы человеку было удобно говорить, и он не отвлекался на иные вопросы, в таком случае, он даст больше информации и будет более открыт к общению.

Вопросы, которые можно задать во время такого разговора, необходимо подготовить заранее. Подумайте, что Вы хотите узнать именно по конкретному кандидату. Ниже я опишу несколько вопросов, которые мы задаем в большинстве случаев при общении с лицами, характеризующими наших кандидатов.

1. В начале общения желательно установить, насколько объективной может быть оценка, данная лицом, на том конце провода. Для этого можно узнать, кем на самом деле приходился нашему кандидату указанный «рекомендатель» по иерархии в компании, сколько времени они проработали вместе. Например, Мы задаем такой вопрос: «Как Вы думаете, почему Кандидат указал именно Вас как лицо, которое может его охарактеризовать?». По ответам Вы узнаете, насколько может быть объективной оценка этим руководителем. Возможно, указан коллега, с которым общение по большей части неформальное и знаком он с нашим кандидатом уже лет 7. Конечно, лучше, если в ответ мы услышим, что этот «рекомендатель» является непосредственным руководителем и очень хорошо знает характер работы сотрудника и его самого.

Читать еще:  6 лучших способов избавиться от боли в мышцах после спортивных нагрузок

2. «Каким образом в Вашу компанию устроился этот кандидат? Вы принимали решение о найме его на эту работу? Почему выбрали именно этого кандидата на эту должность? Остались ли Вы довольны своим выбором?». Подобные вопросы будут полезны, если нам важно понимать, как кандидат ищет работу (способ поиска), а также это хорошие вопросы для «разогрева». Руководитель, отвечая на эти вопросы, дает много информации, развернуто отвечает, привыкает к тому, что его дальше будут спрашивать. К тому же это не дежурные вопросы, на которые можно ответить «ответственный, исполнительный, хорошо работает в команде, неконфликтный». Эти вопросы мне нравятся такой нешаблонностью ответов на них.

3. «Назовите основные деловые (или личностные) качества кандидата». Как правило. На этот вопрос мы услышим стандартные ответы: исполнительный, коммуникабельный, ответственный и т.д. Но далее мы отдельно спросим, «а где конкретно проявлялась его «ответственность» (исполнительность, коммуникабельность и др.)”. Обязательно надо уточнять, в чем именно проявлялось то или иное качество. Именно через конкретные примеры мы сможем узнать больше информации о качествах человека и сами принять решение о его «ответственности» (исполнительности, коммуникабельности и т.п.).

4. «Если бы у Вас была открыта вакансия в компании, взяли бы Вы еще раз этого кандидата на работу? Почему? На какую должность?». Очень интересны ответы на этот вопрос. В большинстве случаев, ответ положителен. Но бывает и отрицательный, тогда очень интересно узнать, чем не подходит данный специалист. Также Вы можете узнать, на какие вакансии, по мнению руководителя, лучше рассматривать этого кандидата. Возможно, будут предложены более административные должности или должности, предполагающие активное общение с заказчиками. Можно сопоставить характер предполагаемых должностей с той, на которую рассматривается наш кандидат нами.

5. «Если бы кандидат не ушел, какие бы у него были перспективы в компании?». Часто соискатели отмечают, что причина увольнения – отсутствие роста. С помощью этого вопроса можно определить мнение самой компании на этот счет и сопоставить с фактами, приведенными соискателем. Также этот вопрос может послужить для оценки карьерных и профессиональных амбиций нашего кандидата.

6. «Каковы причины увольнения из Вашей компании?». Получив информацию о причинах, можем сопоставить с причинами, которые нам назвал на собеседовании кандидат. Опять же стоит помнить, что при увольнении по инициативе работника только кандидат знает истинные причины, и не все кандидаты доверяют своему работодателю и говорят их открыто. Возможны расхождения в информации.

7. Способ «3 плюса и 3 минуса». Данный способ упоминает Светлана Иванова (по моему мнению, один из лучших специалистов в сфере подбора и оценки персонала, автор множества книг, публикаций и тренингов). Просим человека, характеризующего кандидата сначала назвать 3 плюса нашего кандидата, а потом (логично) – 3 минуса. Как правило, легко называются 3 плюса, 3 минусами сложнее. Однако это легкий способ получить, хотя бы 1 минус на кандидата.

8. «Все ли Вы сказали? Хотите что-нибудь добавить?». Советую в конце разговора всегда задавать этот вопрос. Мы могли что-то «забыть» спросить, и данный способ поможет получить больше информации.

В конце разговора с «рекомендателем» мы обязательно благодарим за предоставленную информацию. Не менее важно, сохраняем контакты нашего «рекомендателя». Возможно, в будущем, мы сможем общаться с ним не на тему рекомендаций, а на тему предложения ему работы.

Еще раз хочу подчеркнуть, что желательно кроме «общих для всех» вопросов, задавать вопросы о непосредственном кандидате. Допустим, на собеседовании кандидат проявил себя весьма торопливым, энергичным, быстрым. Можно уточнить, присущи ли эти качества соискателю, не мешали ли они работе? Где были полезны?

Наверняка у каждого рекрутера есть свои способы сбора характеристик на соискателей и свои «фирменные фишки». Я отразила свой подход к этому важному процессу, может, что-то подойдет и Вам. Я надеюсь, что данная статья будет полезна особенно начинающим специалистам, поэтому постаралась как можно детальнее отразить все нюансы данного этапа оценки соискателя.

Необходимо ли требовать у соискателя рекомендации с предыдущего места работы?

Обычное собеседование, это конечно хорошо, но мало какого интервьюера не посещала мысль навести справки о потенциальном сотруднике на его прошлой работе. Желание снять трубку и получить объективную информацию о будущем сотруднике велико. Но при всём при этом большинство украинских компаний не утруждают себя этим и тем более не сделали это обязательной процедурой при приёме на работу. Почему же?
Зачастую причины три:
– интервьюер никогда с этим не сталкивался и просто-напросто не знает, как правильно это сделать;
– нежелание тратить на сбор информации рабочее время;
– отсутствие веры в объективность получаемой информации.

Но если все же работодатель решил пойти путем проверки рекомендаций, то ему стоит разобраться в процессе получения рекомендаций подробнее.

Абсолютное большинство рекомендаций можно разделить на два типа: письменные и устные. Если с первым типом всё практически ясно и мало кто из работодателей ни разу не сталкивался с ситуацией, когда соискатель на собеседовании предлагал ознакомиться со своим рекомендательным письмом. При этом большинство работодателей относятся к такой бумаге или безразлично или откровенно скептически. Причина ясна: неизвестно, в самом ли деле под рекомендацией стоит подпись непосредственного руководителя соискателя или это просто закорючка, а печать удалось одолжить, пользуясь знакомствами. Естественно, что при этом сам человек, от лица которого написана такая рекомендация, в глаза её не видел. Понятно, что об объективности в этой ситуации речь не идёт. Кроме этого, если автору рекомендательного письма неоднократно доводилось их писать, то обычно в таких случаях используются изрядно набившие оскомину обороты: «проявил себя как энергичный и инициативный сотрудник», «в коллективе пользуется уважением», «в нарушениях трудовой дисциплины не был замечен». И при этом абсолютно не указываются причины увольнения такого хорошего сотрудника! Причины при этом могут быть самые неутешительные: человек не справился с возложенными на него задачами, при этом конфликтен и, дабы безболезненно с ним расстаться, руководитель обещает ему составить положительную рекомендацию. К тому же во многих компаниях это просто правило хорошего тона – составлять хвалебные рекомендательные письма при увольнении. Бывает также, что в силу организационных преобразований человеку не находится места в новой структуре организации – догадайтесь, какое рекомендационное письмо напишет работодатель на своего сотрудника, пытаясь смягчить ситуацию? Понятно, что объективность тут вряд ли будет на первом месте. И не то чтобы Вас намеренно пытались обмануть, просто у всех свои проблемы и все их по-своему решают. Поэтому, вероятно, правы те, кто не воспринимают письменные рекомендации всерьёз – слишком сложно проверить, слишком велика вероятность обмана.

Во втором же типе рекомендаций, то есть в рекомендациях устных (как правило, получают по телефону, редко – при личной встрече) не все так просто и однозначно, как с предыдущим типом. С одной стороны у человека дающего рекомендации могут быть те же мотивы предоставления не до конца объективной информации (так же как в случае с письменными рекомендациями, надо «мягко» уволить сотрудника или он просто является хорошим знакомым). С другой стороны, при непосредственном общении и при определённой сноровке легче понять, говорит ли человек искренне или по каким-то причинам пытается выставить бывшего сотрудника в более выгодном свете, чем тот того заслуживает. То есть в получении устных рекомендаций смысла, конечно, больше, чем в слепом доверии письменным рекомендациям.

Попробуем сформулировать несколько основных принципов сбора и проверки рекомендаций, для тех, кто вплотную с проверкой рекомендаций сталкивался редко или не сталкивался вообще.

Первое правило необходимо принять за аксиому: письменным рекомендациям доверять нельзя, необходимо требовать от соискателя указывать ФИО, должность, контактный телефон лица, которое может его рекомендовать лично. Отказ или обеспокоенность кандидата – повод серьёзно задуматься. Видимо ему есть, что скрывать. А, как известно, «сомнения трактуются не в пользу кандидата».

Второе правило – не запрашивать рекомендации с последнего места работы, если соискатель ещё не уволился и не поставил на работе никого в известность о своём намерении, ибо у рекрутера, как и у врача, главная заповедь – «не навреди».

Третье правило – рекомендации должны давать непосредственные руководители кандидата. В крайнем случае, такими людьми могут быть руководители смежных подразделений, с которым соискатель тесно сотрудничал. Ситуация, когда в качестве дающего рекомендации, к примеру, для монтажника, выступает главный бухгалтер, указывает на то, что они вероятно хорошие знакомые и, что оценка в этом случае будет более чем лестной. Исключением являются только очень мелкие фирмы, где все-то пять сотрудников еле наберется.

Четвертое правило – рекомендации необходимо брать не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это даст возможность добиться объективной информации, если человек уволился из-за конфликта с начальником и тот может наговорить про соискателя невесть что.

Пятое правило – задавайте правильные вопросы, к коим можно причислить:

1. «Как Вы можете охарактеризовать Вашего сотрудника?» – вопрос общий, предполагающий бесконечное количество разнообразных ответов, но, тем не менее, несомненно, важный.
2. «Чем он в основном занимался в Вашей фирме?» – нередко соискатели хотят приписать себе несколько лишних функций, о которых имеют лишь приблизительное представление.
3. «Как Вы думаете, каковы его сильные и слабые стороны?», «С какой работой он справлялся лучше всего? А какие задание, как Вы считаете, лучше ему не поручать?» – этот вопрос дает возможность сопоставить личные впечатления с мнением человека, видевшего кандидата в деле.
4. «Как Вы полагает, какая причина его ухода из Вашей компании?» – это выявит насколько ответ руководителя совпадёт с причиной, заявленной самим соискателем.
5. «Если Вы имеете возможность предоставить эту информацию, то скажите, пожалуйста, какова была зарплата?» – вопрос понятное дело может остаться без ответа, но если ответ получен – это ещё одна возможность сопоставить слова кандидата с действительностью.
6. «Если бы он захотел вернуться в Вашу компанию – Вы бы приняли его на работу?» – завершающий контрольный вопрос, позволяющий ещё раз уточнить отношение руководителя к кандидату. Задавать стоит только в случае. Если с предыдущих ответов не очевидно, крайне негативное отношение к бывшему сотруднику.

Это конечно далеко не все вопросы, которые можно задать, но это так называемый «костяк». Исходя из специфики конкретной вакансии, можно добавлять в этот список более специфические вопросы. Например, «как складывались отношения с подчинёнными?» – для руководящих должностей. Или «доводилось ли работать с наличными деньгами, были ли проблемы» – вопрос актуальный для проверки кандидатов на должность торгового представителя.

Читать еще:  Замена ЭКЛЗ

Выводы же из всего вышесказанного напрашиваются следующие: безусловно, проверка рекомендаций как технология подбора персонала вещь полезная, но не всегда до конца объективная, к тому же достаточно кропотливая и затратная по времени, а соответственно, есть смысл прибегать к сбору рекомендаций преимущественно при подборе высококвалифицированных специалистов или топ-персонала. Надо ли внедрять проверку рекомендаций в качестве обязательной процедуры при приёме на работу – каждый работодатель решит сам. При этом проверку рекомендаций с каждым днем все чаще применяют в украинских компаниях при выборе будущих сотрудников. А значит, каждому человеку, сталкивающемуся с подбором персонала, очень желательно овладеть технологиями сбора рекомендаций, если он этого до сих пор не сделал.

Рекомендация с прежнего места работы. Поможет ли она?

Дата публикации 28.04.2011 Москва

Предъявить на собеседовании характеристику или рекомендацию с прежнего места работы считается хорошим тоном. Но поможет ли рекомендация получить работу? И в каких случаях рекомендация бывает обязательной? С такими вопросами ведущий рубрики нашей газеты обратился к специалистам кадровых служб Москвы. Вот что они рассказали.

Раиса Полякова, директор по персоналу по странам СНГ компании LG Electronics:

Рекомендации с предыдущего места работы – важная часть подбора кандидатов, в первую очередь, на руководящие позиции. Основной вопрос – что считать правильной рекомендацией. Сейчас многие кандидаты готовы предоставить рекомендательные письма от своих работодателей, это постепенно становится частью нашей культуры.

Тем не менее, ни для кого не секрет, что положительное рекомендательное письмо является частью пакета, который работник оговаривает с компанией при увольнении по соглашению сторон. Рекомендательные письма – это интересный документ, но не информативный: из него можно получить некоторую полезную информацию, но невозможно сделать вывод о кандидате. Поэтому в моей практике большое внимание всегда уделяется рекомендациям, которые можно получить от начальника, коллег или подчиненных кандидата, от его клиентов, то есть от людей, которые видели нашего кандидата в реальной обстановке.

Сбор рекомендаций такого рода осуществляет специалист по подбору, директор по персоналу или сотрудники агентства, через которое осуществляется поиск. Рекомендателям задаются вопросы о кандидате по методике поведенческого интервью, то есть их просят привести примеры реальных ситуаций и описать поведение кандидата, принятые им решения, результаты. Такого рода интервью затратные по времени: в среднем нужно около 30 минут. Тем не менее, результат этого стоит. Даже самый благожелательно настроенный рекомендатель при использовании правильной методики постановки вопросов не сможет исказить ситуацию. При изучении соискателя вопросы общего плана рекомендателям опытный рекрутер не задаст. Потому что, задав вопрос «Что вы можете сказать о кандидате?» или вопросы, имеющие оценочную составляющую (сильный/слабый, хороший/плохой, порядочный/непорядочный), специалист по персоналу может попасть в ситуацию, когда его «подведут» к положительному результату.

Сейчас на рынке существуют компании, которые проводят проверку информации, предоставляемой кандидатами (подтверждают дипломы, даты работы в организациях и т.д.). Эти компании, в том числе методично прозванивают предыдущие места работы, собирают рекомендации и готовят отчет для работодателя. Такой подход гарантирует работодателя от неожиданных сюрпризов и улучшает качество подбора персонала. Согласие кандидата – обязательное условие.

Наталья Голованова, руководитель Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru:

Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru провел опрос работодателей и соискателей. Судя по данным опроса, рекомендации весьма важны для работодателей и для соискателей. 18 процентов работодателей требуют рекомендации от всех потенциальных сотрудников, ещё 55 процентов – только от претендентов на определённые позиции (руководящие должности и позиции, подразумевающие материальную ответственность). Для 27 процентов представителей компаний наличие рекомендаций не является обязательным условием. По их словам, «человека можно узнать, задавая ему различные вопросы при личной встрече». Более половины (57 процентов) работодателей признаются, что при прочих равных отдадут предпочтение специалисту, предоставившему рекомендательное письмо. Аргументы при этом приводят такие: «Так надёжнее», «Готовность дать номер телефона бывшего руководителя говорит о многом», «Это существенный фактор при принятии решения».

В свою очередь 29 процентов работодателей считают, что отсутствие рекомендаций у соискателя не делает его менее конкурентоспособным, и объясняю это так. «Ситуации бывают разные: к примеру, что-то не поделили с руководителем. Но это не значит, что человек – плохой специалист». «Могу не обратить внимания даже на плохие рекомендации. У меня богатый опыт, я доверяю своей интуиции». «Рекомендация ещё ни о чем не говорит».

Что же касается самих соискателей, то рекомендательным письмам они придают заметно меньшее значение. Так, 68 процентов респондентов никогда не брали рекомендации у своих бывших руководителе: «Не было необходимости», «Всегда устраивалась по знакомству», «Правдивых рекомендаций в природе не существует».

Получали рекомендации с предыдущих мест работы 22 процента россиян. При этом более трети из тех, кто просил своё руководство о подобной услуге (37 процентов), уверяют, что рекомендации помогли им в поиске новой работы. По словам 2 процентов опрошенных, бывшее руководство отказало им в предоставлении характеристик. Ещё 8 процентов участников опроса постеснялись их попросить.

Владимир Якуба, старший партнер кадровой компании Tom Hunt:

Хорошо составленное резюме, успешно пройденное интервью – это почти 90 процентов успеха, который чаще всего зависит от соискателя. Но при всем при этом, редкого специалиста по персоналу не посещает мысль навести справки о потенциальном сотруднике на его предыдущей работе. Искушение снять трубку и получить «объективную» информацию о будущем сотруднике велико. И это понятно – рекомендации позволяют прояснить неясные моменты в резюме. Если НR-менеджер или рекрутер сомневаются в правдивости слов соискателя, в истинных причинах смен мест работы, то рекомендации с прежнего места работы помогут развеять все сомнения. Если у соискателя нет опыта работы, то на новом месте работы информацию о вас могут получить из деканата, от преподавателей, которые лично знают вас.

Нередко соискатель предполагает, что его прежней работой будут интересоваться. Чтобы у специалиста по персоналу не возникло желание изучать трудовую биографию после собеседования, можно заранее попросить об этом службу безопасности на новом месте работы. Полезно будет также указать в своем резюме прямые контакты статусных людей, в которых вы можете быть уверены. В тех случаях, где рекомендации обязательны, я бы посоветовал подготовить три рекомендации – от одного из руководителей с текущего места работы, от руководителя с прошлого места работы и рекомендацию специалиста по персоналу с текущего места работы. Здесь уже сработает профессиональная близость – если вам доверяет человек из «моей» сферы, значит вы действительно чего – то стоите.

Мой совет – готовьте и берите с собой на собеседование рекомендательные письма. Пусть они остаются в вашем портфеле, но доставать и показывать их нужно только в том, случае, если вас об этом попросят. Как показывает практика, это бывает примерно в 15 – 20 процентах случаев. Пусть рекомендательные письма будут вашим дополнительным козырем в рукаве – не более того.

Андрей Алатин, генеральный директор рекламного агентства «MEDIA AID»:

Принимая на работу нового сотрудника, руководитель фирмы или специалист по кадрам постарается как можно более полно изучить соискателя рабочего места. Кого-то из работодателей устроит ваша трудовая книжка. Кто-то может попросить вас показать образцы ваших работ. Но в любом случае, при прочих равных условиях работодатель отдаст предпочтение тому соискателю, у кого есть объективные и достоверные рекомендации.

Если рассматривать все виды рекомендаций, то лучшая из них – даже не письменная, а устная. Это когда один бизнесмен в беседе с другом или коллегой скажет: «Есть у меня один высококлассный профессионал, которого не хотел бы терять. Но он по уважительной причине вынужден оставить мою фирму. Могу тебе рекомендовать его, запиши телефон…».

Но, поскольку такие случаи редки, а рекомендации существенно увеличивают шансы найти приличное рабочее место, в резюме можно указать, что у вас есть рекомендации и прийти на собеседование с рекомендательными письмами. Будет замечательно, если в рекомендательном письме будет указана ваша должность, соответствующая записи в трудовой книжке. В отдельном абзаце надо перечислить ваши лучшие деловые качества. Доверие к рекомендации намного возрастет, если ниже подписи руководителя компании будет стоять заверенная печатью подпись руководителя службы по персоналу, и будут указаны телефоны.

Бывает и так, что соискатель успешно прошел собеседование и без рекомендации, но специалист по персоналу просит подождать с ответом. Это будет означать, что вам либо откажут, либо вас будут проверять дополнительно. В этом случае не лишним будет поинтересоваться – стоит ли принести на очередную встречу рекомендацию с прошлого места работы. Довольно часто кадровики на это предложение охотно соглашаются.

Сергей Долгов, директор по развитию агентства интегрированных коммуникаций SocialCraft:

Рынок информационных и компьютерных технологий, на котором работает наша компания, развивается невероятными темпами. Средства интернет-коммуникаций меняются ежедневно, появляются новые инструменты. В таком колоссальном потоке информации могут ориентироваться только специалисты творческие, постоянно работающие над собой. На мой взгляд, лучшей рекомендацией для специалистов творческих профессий являются его успешно завершенные работы. Для начинающей актрисы лучшими рекомендациями будут опубликованные в СМИ высокие оценки театральных критиков. Лучшей рекомендацией для фотомодели будет победа в престижном конкурсе красоты. Для программиста, журналиста, дизайнеров и людей других творческих специальностей визитной карточкой послужат их портфолио.

Но если в СМИ нет информации о ваших успехах на прошлой работе – смело просите у ваших прежних начальников письменные рекомендации. Нередко бывает и так, что уважающий вас бывший начальник сам скажет: «Напишите о себе хороший текст, а я подпишу…». В этом случае рекомендация будет хорошо смотреться на фирменном бланке с живой подписью Вашего начальника и его телефоном. Впрочем, если у соискателя появится искушение показать липовую рекомендацию, опытный рекрутер может не только позвонить по указанному телефону, но и перепроверить – действительно ли такая фирма есть, и работает ли там начальник с такой фамилией.

Отдельно надо сказать о тех должностях и профессиях, которые требуют не только рекомендаций, но и проверки службами безопасностей. Поэтому наивно надеяться, что соискателя в секретную спецслужбу возьмут лишь из-за его накачанных бицепсов. Таких сотрудников проверяют, как говорится, «до седьмого колена». Соискателям, желающим получить работу в банковской сфере, также не обойтись без рекомендаций. Но какими должны быть эти рекомендации – это решает работодатель.

Если соискатель ищет работу впервые, и рекомендации взять негде, я бы посоветовал честно сказать об этом, и заявить о готовности пройти стажировку. Если опыт работы есть, то не постесняйтесь рассказать о ваших наиболее сильных деловых качествах.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector