Как правильно подобрать персонал, если в штате нет HR-менеджера

Как правильно подобрать персонал, если в штате нет HR-менеджера

Как подобрать HR-менеджера 2740 просмотров

03.03.2017 Автор: Элеонора Ковалёва

Вопрос – далеко не праздный. Выбрать правильно менеджера по подбору кадров столь же важно, как и спутника жизни. Только вот если со спутником жизни вы в любой момент сможете разойтись, более или менее цивилизованно разделив совместно нажитое имущество, то неправильно подобранный эйчар может загубить дело всей вашей жизни. « Эйчар » – так коротко и ясно прозвали менеджеров по персоналу. Ведь «Эйчар» не что иное, как HR – управление ресурсами (персоналом).

Как выяснилось в ходе нашего исследования, сейчас на просторах Всемирной паутины созданы целые, не побоимся этого слова, институты, которые должны помочь вам ответить на этот животрепещущий вопрос: «Как правильно подобрать HR-менеджера?». Но если на институты у вас нет времени, то мы постараемся дать самые емкие рекомендации.

Во-первых , вы должны решить, сколько у вас будет эйчаров. Если у вас небольшая компания, то вполне достаточно одного, а если целый производственный комбинат, то вы можете нанять 2-3 специалистов, разделив между ними функции: первый набирает людей, второй – обучает, третий – ведет документацию.

Во-вторых , готовясь к собеседованию с вашим будущим помощником, вы должны во главу угла поставить его высокий профессионализм, независимо от ваших личных симпатий или антипатий, которые возникнут в процессе беседы.

Профессионализм специалисты рекомендуют оценивать по следующим критериям:

  • наличие специального образования – да, сейчас есть такая специальность в вузах;
  • наличие опыта работы на аналогичной должности;
  • наличие НЕСКОЛЬКИХ сертификатов о повышении квалификации или о профильном образовании, поскольку хороший HR-менеджер всегда стремится к постижению инноваций;
  • знание необходимых для кадровика статей трудового кодекса (лучше – наизусть);
  • знание методики подбора персонала, в том числе тестов;
  • составление оценки эффективности работы своего подразделения.

Также для будущего менеджера по трудовым ресурсам немаловажен внешний вид и умение находить общий язык с людьми. Если в данный момент перед эйчаром вы ставите задачу обучения персонала, настоящий профессионал знает компании, которые занимаются обучением сотрудников в вашей отрасли. Если стоит задача наладить документооборот – необходимо элементарное знание списка документов, необходимых для приема на работу. Многие кандидаты на должность HRM, старающиеся представить себя вам как профи, что называется, прокалываются именно на этом заурядном пункте. Ну, и естественно, любой специалист по подбору кадров должен знать градацию требований, предъявляемых к специалистам высшего, среднего и низшего звена вашей компании. Ведь прежде, чем подать резюме, кандидат должен был получить о вашей компании хотя бы общее представление.

Некоторые специалисты предлагают руководителям при подборе кадровика провести следующий тест: отдать будущему специалисту анкету какого-либо претендента на имеющуюся вакансию и попросить его дать характеристику этому кандидату. Настоящий профессионал сразу отделит зерна от плевел. Вот будет забавно, если вы подадите ему собственную анкету, а ваш будущий эйчар вас сразу уволит с занимаемой должности?

В-третьих , по мнению все тех же экспертов, кандидаты на должность руководителя HR-отдела обладают двумя недостатками: половина из них может хорошо подбирать персонал, но при этом, абсолютно ничего не смыслит в вашем бизнесе, другая половина прекрасно разбирается в вашем бизнесе (настолько, что может прибрать его к рукам), но ничего не смыслит в подборе персонала. Какой из этих «недостатков» будет приемлем в вашем случае – решать, конечно, вам.

Сейчас на трудовом рынке не только Казахстана, но и СНГ, отмечается некоторый переизбыток HRM-специалистов. Так что у любого руководителя есть возможность качественного выбора кандидата. Еще одним критерием профессионализма соискателя могут стать его ожидания оплаты своего труда. Настоящий эйчар не только потребует определенную сумму, но и обязательно объяснит вам, что вы получите взамен.

Кстати, для того, чтобы найти высококлассного кадровика иногда далеко ходить не надо – достаточно поискать в своем коллективе. Как отмечают эксперты, хороший помощник по кадрам может вырасти из секретаря, офис-менеджера, бухгалтера с сердцем вместо калькулятора и т.д. Надо только хорошенько копнуть внутрь ваших трудовых ресурсов. А мы предлагаем вам (тесты, курсы) на профпригодность ваших будущих HR-специалистов .

Сам себе рекрутер. Как подобрать персонал, если у вас в штате нет HR-менеджера

Подбор персонала – это актуальный вопрос для любой компании, а для предприятия малого бизнеса – особенно. Чем меньше компания, тем важнее роль каждого конкретного человека в коллективе. И если руководителю удается собрать профессиональную, хорошо мотивированную и активную команду, то шансы добиться успеха у такой компании определенно возрастают.

Как же правильно подобрать персонал, если у вас в штате нет HR-менеджера или профессионального рекрутера, а сотрудники нужны были «еще вчера»?

Даже тот, кто никогда не занимался подбором персонала, знает, что самый простой способ найти нужных людей –передать эту задачу кадровому агентству. Вместе с тем, бытует мнение, что этот путь весьма дорогостоящий. По этой причине малый бизнес старается решить кадровые вопросы собственными силами, пусть и затрачивая гораздо больше времени и усилий.
Однако еще до того, как решать, кто будет заниматься непосредственным поиском нужных специалистов, работодателю стоит определиться, какой именно сотрудник (с какими навыками и умениями, для выполнения какой работы) требуется. От этого во многом и будет зависеть способы и методы подбора персонала.
Грамотно расставить приоритеты собственнику малого бизнеса поможет понимание о будущей или существующей структуре компании. Стоит иметь четкое представление, сколько сотрудников необходимо в организации, какие задачи будет выполнять каждый из них. Одна из особенностей малого бизнеса – сотрудники должны уметь выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и справляться со смежной работой на случай отсутствия их коллег. Поэтому никогда не стоит нанимать персонал по принципу «возьмем, а там посмотрим, вдруг справится».Это – заведомо провальный путь.
Набор персонала на линейные позиции, а также на позиции, не требующие квалификации, работодатель может организовать и собственными силами.

Если Вы решили, что будете сами осуществлять поиск персонала или найти работника для своей компании, то обратите внимание на следующие моменты:

1. Используйте свои деловые связи, активно информируйте своих друзей и знакомых, о том, что вам нужен технолог, водитель, администратор или повар. Распространяйте информацию всеми возможными способами: через соцсети, в личном общении, через «третьи руки». Как правило, этот канал дает очень хороший отклик. Да и рекомендации на кандидата таким образом получить гораздо легче. Постарайтесь при этом избежать традиционной ошибки принимать на работу родственников, друзей-приятелей, бывших однокурсников или соседей по даче. Помните, вы — директор компании, а не благотворительного фонда, и вам нужны работники, а не нахлебники.

Читать еще:  Как написать коммерческое предложение по аренде

2. Обращайтесь в СМИ и Интернет-ресурсы, а также социальные сети. Разместите свои вакансии на всех «работных» сайтах, дайте строчные или модульные объявления в СМИ, это, как правило, требует бюджетов, но дает очень широкий охват аудитории. И это новая, «свежая» аудитория, отличная от круга ваших знакомых и многократно превосходящая его по объему. Работая со СМИ и Интернет-ресурсами, постарайтесь вести учет обращений и результативных контактов. Со временем, это позволит определить наиболее подходящие для каждой из ваших типовых вакансий ресурсы.

Привлекать к сотрудничеству профессиональных рекрутеров необходимо, если речь идет о поиске и подборе квалифицированного персонала, а также персонала на руководящие позиции. Подбирать инженеров ит-специалистов, менеджеров по продажам, маркетологов или юристов гораздо сложнее, чем водителей, официантов, рабочих строительных специальностей. Руководителю порой сложно самостоятельно оценить уровень кандидата, соответствие его профессиональных навыков текущим задачам компании, определить критерии мотивации. Помощь рекрутера в таком специализированном подборе позволяет существенно сэкономить время, (а значит, и деньги!) и избежать ошибок при найме.

Существует очень простой критерий, позволяющий определить, надо ли вам пользоваться услугами кадрового агентства. Если вакансия открыта в компании больше месяца — это верный признак, что стоит передать вопросы поиска и привлечения сотрудников внешним рекрутерам.

Еще один важным момент, на который стоит обратить внимание: не стоит жестко ограничивать сроки поиска нового сотрудника, не имея на то серьезных причин. Кадровый рынок изменчив и, порой, преподносит сюрпризы. Интересный и подходящий кандидат может появиться на рынке как раз в тот момент, когда вы уже опустили руки и решили прекратить поиск.

Все перечисленные каналы поиска персонала имеют свои плюсы и минусы, их можно использовать как одновременно, так и дифференцировано для разных вакансий. Например, главного бухгалтера искать, использую деловые связи и опираясь на рекомендации, кассиров, продавцов и администраторов набирать через работные сайты, поручив первичную сортировку резюме секретарю или помощнику, а для поиска финансового менеджера, технолога, юриста или специалиста по маркетингу привлечь кадровое агентство. Что касается стоимости услуг, на рынке существует большое число кадровых агентств с достаточно гибким подходом к ценообразованию.

Требования к менеджеру по подбору персонала

Одним из ключевых звеньев в успешной работе компании считается менеджер по подбору персонала. Ведь именно от этого работника зависят показатели развития и максимальной эффективности деятельности трудового коллектива. Если в штате собраны высококвалифицированные сотрудники, для них созданы комфортные условия, то и организация сможет все время развиваться и процветать.

Личные качества менеджера по подбору персонала

Данный критерий является немаловажным аспектом, потому что характер менеджера по персоналу должен обязательно соответствовать тем задачам, на которые ориентировано предприятие. В первую очередь, это:

  • общительность,
  • настойчивость,
  • доброжелательность,
  • работоспособность,
  • порядочность,
  • умение работать в коллективе.

Применяя свои умения и навыки, менеджер ведет организацию к высоким показателям эффективности. Конечно, в разных компаниях эти незаменимые качества сотрудника отличаются друг от друга. Также, несомненно, нужно быть хорошим психологом (можно просто попытаться им стать), чтобы проводить собеседования.

В чём заключается работа специалиста по подбору персонала?

Казалось бы, нет ничего проще, чем подбирать кадры. Но это только на первый взгляд так. На самом же деле это довольно кропотливый, ответственный труд, требующий массы усилий, знаний, времени и терпения. Руководитель же не станет брать себе в штат человека, который ничего не умеет или же обладает теми навыками и знаниями, в которых нет надобности в конкретной деятельности.

Поэтому директор организации обязательно возьмет на работу такого менеджера. Последний, в свою очередь, должен решать все задачи, которые связаны с его работой: подбор сотрудников, их грамотное обучение и официальное оформление.

После того, как мы решили вопрос о том, в чем заключается работа менеджера по подбору персонала, необходимо приступить к следующему моменту, который нужен для эффективной работы специалиста.

Знания и умения работника, занимающегося поиском кадров

При подборе самого специалиста, принимающего решения в поиске сотрудников, должны выполняться определенные условия.

В случае, если существует необходимость взять на работу высококвалифицированного менеджера по подбору кадров, нужно очень внимательно и с особой тщательностью рассмотреть его кандидатуру.

Знания и умения, которыми должен обладать менеджер по подбору персонала, —> это:

  1. умение пользоваться программой 1С: Зарплата и кадры>
  2. знание законодательства по трудовой деятельности в Российской Федерации>
  3. умение пользоваться персональным компьютером: офисными программами, интернетом, электронной почтой>
  4. умение работать с методиками поиска и отбора сотрудников>
  5. знание критериев оценки потенциальных работников>
  6. умение проводить грамотные собеседования.

Функции менеджера по подбору персонала

Менеджер по подбору кадров должен выполнять следующие функции:

  1. Набор необходимых кадров: составление описания вакансии и выработка подходящего для поиска метода> поиск средств для подбора персонала> разработка вопросов, необходимых для собеседования с работником и собственно само его проведение.
  2. Обучение персонала: выявление потребностей в обучении персонала> организация проведения учебных курсов для работников.
  3. Управление персоналом: выработка и реализация кадровой политики на предприятии с учетом его задач и целей> анализ профессионального состояния кадров> ведение соцпакетов и создание мотивации для работников.
  4. Определение качества трудовой деятельности персонала: разработка критериев оценки> проведение аттестации или переаттестации и оценки персонала.

Какие обязанности возложены на менеджера по подбору персонала?

Самые главные обязанности, которые выполняет специалист:

  1. Выявление потребности в кадрах в определенный период деятельности организации (в связи с расширением или перепрофилированием, в период реструктуризации)> освоение новых технологий, предназначенных для работы сотрудников> организация их труда.
  2. Изучение трудового рынка (социальные программы, уровень заработных плат), выработка такого метода, который подойдет для отбора.
  3. Непосредственно сам поиск сотрудников через интернет либо другие средства связи (центры занятости или кадровые агентства).
  4. Разработка рекламы для различных средств массовой информации, в которой должны содержаться все требования к кандидату на должность.
  5. Ознакомление с резюме соискателей, принятие решений о конкретных датах и времени проведения собеседования.
  6. Проведение самих собеседований (личная беседа, тестирование, анкетирование, анализ профессиональных качеств потенциального работника), а также изучение характеристик и рекомендаций с прежних мест работы.
  7. Выбор наиболее подходящих кандидатур на основании проведенных бесед и профессиональных умений и навыков.
  8. Знакомство кандидата с руководством компании и проведение переговоров, в процессе которых директором выносится решение по поводу конкретного работника.
  9. Официальное оформление работника (установление испытательного срока, оценка работы по его завершению и принятие кандидата на постоянную основу либо увольнение).
  10. Управление набранным персоналом.
  11. Помощь сотруднику в карьерном росте.
Читать еще:  Терминалы будут отправлять сведения в налоговую

Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

Подбор «правильного» персонала поможет увеличить производительность, прибыль и повысить боевой дух других сотрудников.

Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель.

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию.

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
  • Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью.

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам.

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем.

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи.

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

  • Насколько стабильно положение компании на рынке?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату.

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Читать еще:  Ресторан В темноте

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

  • Справится ли кандидат с работой?
  • Хочет ли он работать?
  • Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Как подобрать менеджера по подбору персонала

Подбор менеджера по персоналу, пожалуй, одна из сложных задач для рекрутера. Как подбирать себе подобного? Консультанты кадрового агентства Pozitiv Staff рекомендуют обратить внимание на следующие моменты.

Какой рекрутмент – внешний или внутренний

При поиске специалиста на позицию менеджера по персоналу следует разделять внешний и внутренний подбор. Необходимо четко понимать, что внешний и внутренний рекрутер обладают совершенно разными типами характера, разным набором навыков и различной мотивацией.

Внешним подбором занимаются рекрутеры кадровых агентств. Они ищут сотрудников на различные вакансии для различных компаний, средняя загрузка рекрутера – около 10-15 разноплановых вакансий. И сотрудничают они одновременно с большим количеством компаний, для каждой из которых характерен свой стиль общения, своя структура и иерархия, корпоративная культура и, конечно, свои руководители, к каждому из которых рекрутер должен найти свой подход. Рекрутеры, работающие в универсальных агентствах, смогут подобрать и топ-менеджера, и секретаря, и прораба и т.д. А есть узкопрофильные агентства и, соответственно, специалисты таких кадровых агентств занимаются подбором только определенного персонала.

Внешний рекрутер нацелен в первую очередь на получение прибыли, как и менеджер по продажам. Соответственно, знание техники продаж является обязательным критерием отбора кандидатов. От правильности выявления потребностей компании-клиента зависит результативность работы.

Что касается внутреннего рекрутмента, то здесь может быть несколько вариантов функционала менеджера по персоналу – классический рекрутмент, региональный подбор, специализация на определенном сегменте или типе подбора (массовый поиск, подбор менеджеров по продажам и т.п.).

В любом случае рекрутер должен понимать и знать различные техники подбора, иметь навыки оценки персонала, аналитическое мышление, уметь обосновывать критерии подбора и выбор/ отказ от кандидата.

Личные качества

Внешний рекрутер должен обладать следующим набором личных качеств:

Гибкость в отношениях с клиентами при четком понимании своей цели.

Умение быстро переключаться с одной деятельности на другую.

Самоорганизация, умение правильно распределять время.

Умение и понимание необходимости четко фиксировать все свои действия (отчетность не столько для руководства, сколько для себя).

Пунктуальность и обязательность. Например, совершенно недопустимо, чтобы рекрутер пообещал позвонить и забыл об этом. Рекрутеру часто приходится выезжать в компании, он должен быть мобилен и легок на подъем.

В отличие от внешнего, внутренний рекрутер воспринимает соискателей как будущих коллег. Относится к ним с большей включенностью, осознавая вероятность того, что этот кандидат скоро будет работать за соседним столом. Здесь важны такие качества, как терпимость, гибкость, умение подчиняться требованиям, понимание иерархии и своего места в ней. При этом необходимо уметь организовать вокруг себя позитивную атмосферу, мотивировать как кандидатов, так и сотрудников компании.

Кроме того, специалист должен уметь быть настойчивым при снятии заявки на подбор. Часто руководство ограничивается минимумом информации по вакансии, полагая, что менеджер по подбору сам понимает, что нужно для его компании. Специалист должен уметь тактично настоять на своем и получить всю необходимую информацию. Иначе процесс подбора может затянуться на неопределенное время.

Следует понимать также, что на внутреннем подборе рекрутер не сможет сильно разнообразить свою деятельность. Даже если у него будет в работе 20 вакансий и более – это позиции в одной компании: для одного руководства, для одного общего коллектива, для одной и той же корпоративной культуры и пр. Привносит некоторое разнообразие необходимость выполнять и другие обязанности, отвечать, например, за адаптацию или мотивацию сотрудников, за обучение.

Мотивация менеджера по подбору персонала

Как и для менеджера по продажам, основной движущей силой внешнего рекрутера является материальная мотивация. Но нельзя ограничиваться только этой стороной. Не все специалисты способны работать во враждебном коллективе, в плохих условиях и под постоянным прессингом руководства, даже если за это будут очень хорошо платить.

Часто внешние рекрутеры переходят на работу в компании, полагая, что именно регулярного дохода и определенности функциональных обязанностей им не хватает. Но многие из них вскоре понимают, что постоянство можно воспринимать как однотипность, стабильность как невозможность прогресса и т.п. Тогда они возвращаются в агентства для того, чтобы в соответствии со своим характером, типом личности, стремлениями и ценностями получать удовольствие от работы.

Для внутреннего рекрутера основным мотивирующим фактором будет стабильность. Также важна сфера деятельности компании, ее репутация на рынке, потому что ему предстоит заинтересовывать и привлекать сотрудников в компанию. Также важно, чтобы вакансии, которые чаще всего возникают в компании, были интересны рекрутеру, например, своей сложностью, позволяя расти в профессиональном отношении. Или напротив, интересны тем, что именно по этим вакансиям у рекрутера накоплен хороший опыт, и он легко их закрывает.

Кандидат, для которого материальная составляющая при трудоустройстве является приоритетной, вряд ли получит удовлетворение от работы на позиции внутреннего рекрутера.

Оценка кандидатов

Разобравшись с различиями, вернемся к основной трудности – оценке себе подобного. Да, конечно, вы обладаете схожим набором компетенций, но у вас все-таки разные характеры, разное образование и жизненный опыт. Нельзя смотреть на кандидата как в зеркало. Он – другой, и найти такого же, как вы, невозможно. Поэтому и оценку кандидатов на позицию менеджера по подбору персонала следует проводить точно так же, как и на любую другую. То есть непредвзято и грамотно, соблюдая все этапы и этические нормы. Не поддаваясь на провокации кандидатов, например «ну вы же все понимаете, мы же занимаемся одним делом…» или «я-то профессионал, а вот насчет тебя не знаю…». Дружелюбно, но четко удерживать границы контакта. Не забывать отслеживать возможные проявления лжи, ведь кто, как не рекрутер, знает все «правильные» ответы на ваши вопросы. Здесь пригодятся кейсовые, проективные и тестовые задания, неожиданные провокационные вопросы. Только постарайтесь найти неординарные методики, потому что с остальными ваш кандидат, скорее всего, уже знаком.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector