Как правильно нанимать персонал?

Как правильно нанимать персонал?

Как нанимать лучших сотрудников: 10 лайфхаков от опытного HR-специалиста

Эта методика поможет узнать о кандидатах всё необходимое, правильно оценить их качества и нанять лучших.

Head of HR iDeals Solutions. Ранее работал в Wargaming, «СТБ», «Альфа-Банке». Более 12 лет в HR.

Уже больше 12 лет я нанимаю людей. За это время я провёл более 1 000 интервью и выработал свою методику отбора кандидатов, которую называю «A-players-формула». В неё входит несколько компонентов, которые делают её номером 1 по эффективности.

Правильное описание вакансии

Моя идеальная структура описания вакансии не скопирована из интернета или должностной инструкции, а строится по такой схеме:

  • О компании — что мы делаем, сколько нас, где наши офисы.
  • Миссия должности — описание того, зачем вы вообще нанимаете человека.
  • Команда — описание команды, в которой будет работать человек.
  • Ожидаемые результаты — чёткий список того, что кандидат должен будет сделать за год.
  • Компетенции — базовые критерии отбора (если человек им не соответствует, вы его не будете рассматривать).
  • Будет преимуществом — набор критериев, если они есть, которые сразу выведут кандидата в финалисты собеседований.
  • «Плюс в карму, если вы…» — редкие критерии. Вряд ли один человек может отвечать сразу всем из них, но если есть совпадения — это уже почти финалист.
  • Что мы предлагаем — описание того, чего нет у других и почему человек должен пойти к нам. Не менее 10 пунктов, не менее пяти слов на каждый пункт (официальное оформление, гибкий график работы, страховка — это сразу удаляем, есть у всех).
  • Контакты — куда слать резюме. Если вакансия публикуется не руководителем в соцсетях, то лучше сразу давать ссылку на профиль руководителя в LinkedIn/Facebook, чтобы человек понял, кто вы.
  • Фото офиса/команды — для кандидата весь ваш текст достаточно абстрактен, пока он не увидит что-то реалистичное. Поэтому добавьте фото офиса или команды в офисе.

Вот мой свежий пример текста вакансии.

Моментальная реакция

На рынке A-players лучшие кандидаты находят работу буквально за пару дней. Если вы не связались с кандидатом сразу же или хотя бы в течение 24 часов — половина шансов уже, считай, потеряна.

Таблица компетенций

Я фанат структурированного интервью. Это когда всем кандидатам задают одни и те же вопросы, позволяющие сравнивать ответы.

А ещё я фанат CBI, или интервью по компетенциям. Это когда в моём списке все вопросы оценивают hard & soft skills. Я задаю вопрос не в формате «Знаешь ли ты, что такое прямой поиск?», а в формате «Приведи пример, когда ты закрывал(а) вакансию прямым поиском».

Также очень крутая штука — Scorecards. Это табличка, в строках которой находятся компетенции, а в столбцах — имена кандидатов. И вы видите среднюю оценку по каждому кандидату.

Вот пример моей Scorecard.

Телефонное интервью

Не нужно приглашать всех сразу на личную встречу, часто достаточно пообщаться 15 минут по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с кандидатом. По телефону я рекомендую задать вопросы из блока «Компетенции», уточнить ожидания по заработной плате, дату готовности приступить к работе, что кандидату интересно в вашей вакансии/компании.

Личное интервью

Я всегда провожу структурированное интервью — когда всем кандидатам задают одинаковые вопросы. Вопросы у меня заранее занесены в Scorecard, я читаю их с ноутбука и ставлю баллы от 1 до 10 в зависимости от того, насколько ответ соответствует моему идеальному представлению. Не гонюсь за оценками в 10 баллов, их почти не бывает. Все, кто в среднем набирает больше 7, достойны быть нанятыми.

Оценка ценностей

Помимо оценки компетенций, важно понять, совпадают ли ценности кандидата с ценностями компании. Для этого нужно заранее иметь список этих ценностей и задавать вопросы кандидату в формате «Приведи пример, когда тебе приходилось [подставляем ценность]». И оценивать результат.

Оценка мотивации

Я всегда оцениваю мотивацию таким вопросом: «Насколько по 10-балльной шкале тебе интересна наша вакансия? Чего не хватает до 10 баллов?» Этот вопрос работает всегда, хотя он и суперпрост. Если оценка ниже 7, такой кандидат не годится.

Продажа

A-players нужны всем, поэтому они будут сравнивать вас с другими. Чтобы их не потерять, всегда нужно найти время на интервью, чтобы рассказать о вас, «продать» вашу вакансию. Моя продажа строится так:

  • Компания — 30% времени я рассказываю о прошлом и 70% — о будущем, формирую представление о суперцели компании, к которой мы движемся. Люди хотят быть частью чего-то значимого.
  • Команда — рассказываю о структуре нашей команды, чем она крута.
  • Вакансия — говорю о своих ожиданиях от человека, привожу примеры суперзадач — того, что будет требовать от кандидата сверхусилий, но результат заставит гордиться.
  • Культура — наши ценности, как мы работаем и как общаемся в компании, что у нас лучше, чем у других.
  • СЕО — какой он. У Glassdoor (сайт № 1 в мире с отзывами о работе), например, даже есть такой критерий — «Одобрение деятельности СЕО». Любому сотруднику важна фигура СЕО, поэтому я кратко рассказываю, кто этот человек и какие у него сильные стороны.
  • Плюшки — все проявления заботы компании о сотрудниках.
  • График — нарушение work-life-баланса, как известно, становится самой частой причиной смены работы в мире, и я, как руководитель, всегда помогаю сотрудникам подобрать оптимальный график.
  • Развитие — рассказываю, как человек сможет развиваться на должности, какие новые знания получить и как их применить на работе.
  • Я как менеджер — рассказываю, как я управляю командой, о своих встречах с сотрудниками один на один, о стиле менеджмента.

Воронка

Я никогда не делаю выбор 1 из 1. Даже если мне попалась суперзвезда, я сравню с другими. В идеале стоит провести собеседование с 10 кандидатами.

Тревожные сигналы, или Red Flags

Система «красных флагов» — это подход, в котором вы тщательно наблюдаете за кандидатом и фиксируете все, что вас беспокоит, а потом делаете двойную проверку всех выявленных нюансов. Что это может быть:

  • кандидат слишком много говорит;
  • есть несовпадения (сначала кандидат сказал одно, а потом другое);
  • не готов к переходу в течение 2–3 недель;
  • не назвал чёткую причину ухода с предыдущей должности;
  • не может привести примеры своих достижений и так далее.

Если я решаю дальше рассматривать кандидата, то для перепроверки прошу следующего интервьюера обратить внимание на эти моменты.

Если по итогам всех описанных действий у меня есть несколько финалистов, я принимаю окончательное решение или прошу ещё кого-то провести дополнительное собеседование и поделиться своими оценками.

Это простой набор правил, который всегда даёт результат, но крайне часто игнорируется рекрутерами и руководителями. Я редко встречал тех, кто ведёт Scorecards и записывает оценки в баллах. Неудивительно, что многие потом жалуются на низкий уровень нанимаемых ими сотрудников.

Как правильно нанимать сотрудников

Кастинг, а не допрос

По словам канадского ученого Дона Тапскотта, обычные собеседования неэффективны, потому что это, по сути, допрос: кандидаты отвечают на кучу вопросов и проходят тесты, которые не могут выявить их реальные возможности. Никто не хочет работать в бюрократизированной организации, похожей на несыгранный оркестр, все хотят в джазовую группу. Работодатели должны относиться к поиску сотрудников как к диалогу, и социальные сети будут отличными помощниками при поиске новых талантов.

Будущее найма — «zero HR»

Поиск и отбор резюме искусственным интеллектом, собеседование с роботом, консультации в чат-боте — это не фантастика, а будни для некоторых продвинутых HR-отделов.
Артем Кумпель, советник по развитию бизнеса TalentTech, рассказывает про рынок ИТ-решений для HR-индустрии (HRTech) и о том, как они меняют сам процесс найма. Например, робот-рекрутер Вера и чат-боты уже экономят «Пятерочке» до 200 человеко-часов в месяц, заменив собой пять рекрутеров и забрав на себя задачи по поиску резюме и первичному обзвону кандидатов. Для Артема идеальное будущее — формат «zero HR», когда «умное» ПО само находит и нанимает подходящих кандидатов. Подождем до 2030-го, увидим.

Почему кандидаты не доходят

Компаниям дорого обходятся поиск и наем линейного персонала, потому что здесь приходится работать с более широкой воронкой подбора и нескончаемым потоком кандидатов. А вдруг время и усилия потрачены впустую — на неподходящего или скоро покинувшего компанию сотрудника? В ретейле за год обновляется половина линейного персонала, а некомпетентные, немотивированные, просто неподходящие сотрудники и руководители способны разрушить даже перспективный проект. Бороться с текучкой надо уже на этапе подбора персонала.
Павел Гужиков, основатель сервиса Worki, объясняет, почему классические сайты по поиску работы неэффективны, соискатели не доходят до собеседований, а линейные сотрудники часто меняют работу, и отвечает на главный вопрос: как с помощью «умного» поиска на современных площадках найти тех, кто будет работать? Гужиков уверен, что улучшить качество рекрутинга под силу HR-службе и не требует серьезных изменений в политике компании.

Вера ищет таланты

Самый популярный HR-инструмент сегодня — ATS-системы — это платформы для отслеживания претендентов. Почему именно в рекрутменте больше всего «умных» технологий и автоматизированных решений? Рутинность процессов — понятная для алгоритмов сфера. Сбор резюме, обзвон соискателей, первичный отбор подходящих кандидатов и онлайн-тестирование — все это могут делать робот Вера или HRM-системы вроде E-Staff или FriendWork.
Собрали в одном материале популярные решения для автоматизации рекрутинга, оценили, сколько стоит и сколько времени занимает их внедрение, и объяснили, почему при выборе платформы важна страновая принадлежность компании.

Ваш помощник Xor

Не только роботы становятся помощниками в HR-службе. Знакомьтесь, чат-бот Xor. Он знает 103 языка, распознает даже не очень грамотную речь, может узнать имя соискателя, телефон для связи, умеет задавать нужные вопросы про опыт работы, разрешение на работу и конкретные навыки и умеет отвечать на вопросы кандидатов про зарплату, социальный пакет, дадут ли униформу или машину, есть ли возможность посещать курсы.
Основатели компании Xor Inc. рассказывают, откуда появилась идея бота-рекрутера, как составить грамотный алгоритм и чем этот электронный помощник может помочь вашему HR-отделу.

Читать еще:  Выбираем специализацию продуктового магазина

Чек-лист для рекрутера

Однако не все автоматизированные решения одинаково полезны и эффективны. Несмотря на бум HR-стартапов, чат-ботов и платформ, среди компаний успел сформироваться чек-лист факторов, которые стоит учитывать при выборе «умного» решения в рекрутменте, в том числе совместимость с корпоративной ERP-системой, соответствие требованиям законодательства и гарантии соблюдения конфиденциальности. Татьяна Баскина из компании «Анкор» рассказала, что лучше доверить «живому» специалисту по найму и на каких этапах подбора и управления персоналом технологии еще долго не смогут заменить человека.

Как промышленники хантят e-commerce-специалистов

Знать, как искать, — это только полдела. Не менее важно знать, где искать. Например, один из главных барьеров внедрения онлайн-продаж на предприятиях — специалистов с опытом развития e-commerce в промышленности на рынке практически нет.
Владимир Синельников, управляющий партнер e-commerce-агентства Aero, считает, что самое простое и правильное решение — хантить e-commerce-специалистов из розничной торговли. Так уже поступили металлургический холдинг «Северсталь», Челябинский трубопрокатный завод, российские подразделения Panasonic и производителя кормов для животных Mars Petcare. Все четыре кейса — подробнее в материале.

Где искать программистов: топ-10 российских городов

А компания по подбору персонала Marksman провела исследование и назвала топ-10 российских городов для найма программистов и размещения центров разработки ИТ-компаний. Например, дешевле всего программистов можно нанять в Ростове-на-Дону, но центр разработки лучше создавать в Самаре.

Ищем поваров: история успеха RabotaRestoran

Для поиска сотрудников в некоторых отраслях и бизнес-сфер лучше и надежнее все-таки обращаться не к алгоритмам и роботам, а к «живым» специалистам, причем с узкой специализацией. Нина Макагон сначала устраивала гастроли иностранных шеф-поваров в Москве, а теперь открыла хедхантинговое агентство RabotaRestoran и подбирает топовых специалистов для столичных и региональных ресторанов. Она рассказала о том, почему эта идея выстрелила, из чего складывается выручка компании, и поделилась рекомендациями, о чем нужно помнить, подбирая персонал для ресторана.

Вас тоже (не) выбирают

Не только работодатели выбирают лучших кандидатов — кандидаты выбирают работодателя, как товар в супермаркете, — капризно и с пристрастием. Некоторые отказываются от вакансии, потому что рекрутер произвел на них неприятное впечатление или не смог «продать» компанию на интервью.
Например, гендиректор Kelly Services Екатерина Горохова предупреждает, что российские кандидаты готовы тратить на отклик не более 5 минут. Если отклик на вакансию требует много времени или усилий, лучшие кандидаты могут просто не дойти до компании, свернув к более продвинутым в цифровом отношении конкурентам.

Как ИП нанять первого сотрудника: подробная инструкция

Рано или поздно любой преуспевающий предприниматель становится работодателем. И это замечательно. Но в процессе найма первого сотрудника возникает немало дополнительных вопросов: где искать нужного специалиста, как это делать с минимальными затратами и на что обращать внимание?

В больших компаниях процесс найма персонала — хорошо отлаженный процесс, потому что им занимаются специально обученные люди — HR-менеджеры. А вот ИП, чтобы нанять первого сотрудника, придется потратить немало времени и сил.

Почему тщательная подготовка к найму так важна? Потому что первый сотрудник, которого вы примете на работу, станет именно тем человеком, который «задаст тон» всему будущему коллективу. Именно он станет отражением корпоративной культуры и компании в целом.

Найти сотрудника в 10 этапов

1. Составьте текст вакансии

Уже на этом этапе большинство ИП, как правило, теряются, а потому пишут скучные и не интересные для соискателей объявления. Такие предложения о работе сильно проигрывают на фоне остальных.

В хорошо составленном тексте вакансии описываются навыки и компетенции, которые необходимы для выполнения должностных функций, определяется место специалиста в иерархии компании, а также описываются преимущества компании-работодателя. Составляя текст объявления, помните о том, что именно оно станет фильтром для кандидатов, отправляющих резюме на вакансию.

Любая вакансия обязательно должна включать:

Должность в свою очередь должна точно отражать характер задач и обязанностей. Важно, чтобы это было ключевое слово, по которому вакансию без труда могли бы найти соискатели.

  • требования и обязанности

При перечислении требований к соискателю необходимо помнить, что любые дискриминационные ограничения, которые не связаны с деловыми качествами соискателя на вакансию (указание пола и возраста в тексте объявления о работе), недопустимы и могут повлечь за собой штраф (ст. 13.11.1 КоАП «Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера»).

В описании должностных обязанностей укажите результаты, которые хотели бы видеть в работе будущего сотрудника. Например, «составление ежемесячных отчетов, которые позволяют контролировать бюджет».

Навыки — это то, что кандидат может выполнить на основе полученного опыта или квалификации (например, готовить презентации, писать посты для корпоративных соцсетей). Компетенции — то, что кандидат проявит на должности, которую вы ему предлагаете (например, сильные коммуникативные навыки, умение эффективно работать в команде и т.д.).

Не забудьте описать, где располагается компания, график работы, выплаты премий, бонусов. Упомяните о продолжительности испытательного срока. Если вы готовы оплачивать мобильную связь, питание, медицинскую страховку, то обязательно укажите эти преимущества.

Лучше указывать не конкретную зарплату, а диапазон. В этом случае мы сможете отталкиваться от уровня профессионализма кандидата. При этом зарплата должна быть конкурентоспособна по отношению к похожим предложениям в других организациях. Это важно, если вы хотите привлечь в компанию действительно достойного профессионала.

2. Опубликуйте вакансию

Создав объявление о работе, вы наверняка задумаетесь о том, где его лучше разместить. Помимо классических работных сайтов вроде SuperJob и HeadHunter есть профессиональные сообщества и группы по поиску работы в социальных сетях Facebook, LinkedIn, Профессионалы.ru. Также имеет смысл присмотреться к отраслевым форумам и ресурсам. Например, если вы ищете кадровика, то смело размещайте свое объявление на форуме Neo HR, а если вам нужен ИТ-специалист, идите на «Мой круг».

Бесплатные сервисы, с помощью которых можно искать персонал и публиковать объявления, — Общероссийская база вакансий «Работа в России» и «Город работ». Их функционал схож с возможностями известных сервисов по поиску работы.

Если ваш личный аккаунт в соцсетях раскручен, опубликуйте пост о вакансии в нем. Попросите людей, которые находятся у вас в контактах, порекомендовать кандидатов и сделать репост. Не забудьте также разместить вакансию в группе вашей организации.

3. Определитесь с вопросами, которые будете задавать на собеседовании

Эти вопросы должны проверять квалификацию человека, определять его мотивацию. Что вы должны прежде всего видеть в резюме и на собеседовании? Ту ценность, которую потенциальный кандидат может принести в вашу компанию. Выяснить это можно, задав, например, следующие вопросы:

  • Каковы ваши сильные профессиональные качества?
  • Что вы можете делать такого, чего не могут другие кандидаты?
  • Каковы были ваши обязанности на предыдущей работе?
  • Каким проектом вы больше всего гордитесь?
  • Чему вы научились в профессиональном плане на последнем рабочем месте?

Если вы хотите оценить мотивацию и цели кандидата, то можете его спросить:

  • Что вы ожидаете в плане развития карьеры?
  • Какие профессиональные цели вы бы поставили перед собой, получив эту работу?
  • Чем вам интересна эта работа?

4. Работа с поступающими резюме

Опубликовав объявление с вакансией, приготовьтесь к работе с входящими резюме. Оценивая соискателей, обращайте внимание на следующие моменты:

  • Насколько образование соответствует вакансии? Где соискатель работал до этого?
  • Какие проекты подтверждают опыт кандидата? В резюме должны быть видны необходимые навыки, которые человек освоил на предыдущей работе, и ценность, которую он, как специалист, принесет в компанию. В качестве примера должны быть приведены реализованные проекты, в которых кандидат достиг определенных результатов.
  • В чем проявляется индивидуальность кандидата? Вполне возможно, что помимо образования и компетенций в резюме будут указаны личные интересы, которые для вас важны. Например, ваша компания занимается продажами экологически чистых продуктов, а кандидат серьезно интересуется этой темой, хотя профессионально никогда не был с ней связан (подписан на тематические сообщества в соцсетях, ведет личный блог на эту тему и т.д.).

5. Определитесь, как будете оформлять сотрудника — по трудовому договору или договору ГПХ?

Вообще с этим вопросом нужно разобраться еще в самом начале, чтобы указать необходимую информацию в объявлении о работе. Для некоторых соискателей специфика оформления играет ключевую роль.

Давайте вспомним, чем отливаются трудовой договор и договор ГПХ:

Трудовой договор Договор ГПХ
Чем регулируется Трудовой кодекс Гражданский кодекс
В каких случаях заключается Работник устраивается на определенную должность, предусматривающую постоянное выполнение трудовых обязанностей. В договоре приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результат их выполнения фиксируется двусторонним актом. Оформление на должность не предусматривается.
Как организуется работа Распоряжения руководства выполняются по мере их поступления. Важен результат, а не процесс. Могут привлекаться третьи лица для выполнения работы. Заказчик не вмешивается в процесс, но имеет право проверять промежуточные результаты.
Кто обеспечивает условия для работы Работодатель По соглашению сторон
Условия вознаграждения Зарплата должна быть установлена в трудовом договоре, действует строгая норма по порядку ее выплаты — своевременно, не реже двух раз в месяц. Месячная заплата не может быть ниже установленного МРОТ. Гибкий подход: стороны определяют, каким образом будет выплачиваться вознаграждение.
Гарантии Предусмотрен ряд гарантий, которые действуют в отношении работника: оплачиваемый отпуск, выплата пособий по временной нетрудоспособности и др. По соглашению
Порядок выполнения работы Обязательно соблюдение правил внутреннего распорядка. ТК предусматривает работу по определенному графику, который закрепляется внутренними документами. В договоре ГПХ предусматриваются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время. Важен результат, за который ему платят деньги.
Документы для трудоустройства Необходимо оформление трудовой книжки, приказов, личных карточек Т-2. Для устройства сотрудников нужен только договор. Договор закрывается актами выполненных работ/оказанных услуг.
Сроки заключения договора Договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок (не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами). Всегда устанавливаются конкретные сроки исполнения договора.
Взносы В налоговую — на медицинское страхование, на пенсионное страхование, на нетрудоспособность; в ФСС на травматизм. В налоговую — на медицинское страхование, на пенсионное страхование. В ФСС на травматизм — если прямо предусмотрено в договоре.

Важно помнить, что желание замаскировать трудовой договор договором ГПХ с целью экономии на взносах может привести к неприятностям. Подробности читайте в статье Договор ГПХ без ошибок: правила оформления, налоги и взносы.

6. Подготовьте необходимые документы для оформления

Алгоритм действий на этом этапе включает несколько шагов.

Запросите у лица, поступающего на работу, следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку (исключения: трудовой договор заключается впервые, работник поступает на работу на условиях совместительства);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки).

– Ознакомьте нового сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором.

С 2017 года вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ, который дает право микропредприятиям не утверждать правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие кадровые локально-нормативные акты. Так что роспись необходима в тех случаях, когда такие документы утверждены.

– Заключите трудовой договор

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр отдается работнику.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе необходимо оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Работодатель может воспользоваться типовой формой трудового договора, которую утвердило правительство РФ.

– Издайте приказ о приеме на работу на основании заключенного трудового договора

Содержание приказа должно соответствовать условиям, прописанным в трудовом договоре.

– Ознакомьте работника с приказом о приеме на работу

Ознакомить нужно под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Заверенная копия приказа выдается работнику по требованию.

Подробнее о процедуре приема на работу читайте в статье Прием на работу: 15 ошибок, которые допускают работодатели.

7. Получите согласие работника на обработку персональных данных

Федеральный закон № 152-ФЗ требует получить согласие на использование данных работников. Чтобы избежать штрафов при проверке Роскомнадзора и правильно подготовить документы, воспользуйтесь сервисом Контур.Безопасность.

8. Оформите трудовую книжку работнику, впервые поступающему на работу

На титульном листе трудовой книжки указываются:

  • ФИО полностью;
  • дата рождения (записывается полностью);
  • образование;
  • профессия и/или специальность (в соответствии с документом об образовании).

Работник заверяет правильность внесенных сведений подписью на титульном листе, после указания даты заполнения трудовой книжки.

Свою подпись на титульном листе также ставит лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек. Ранее необходимо было на титульном листе ставить печать организации, в которой впервые заполнялась трудовая книжка. Однако с 27 ноября 2016 года вступил в силу Приказ Минтруда от 31.10.2016 № 588н, который внес изменения в Инструкцию по заполнению трудовых книжек и дал работодателям разрешение не заверять круглой печатью записи в трудовых книжках работников. Печать нужно проставлять в трудовой книжке, только если она есть у АО или ООО.

9. Подайте сведения в Фонд социального страхования

ИП сообщает о найме первого сотрудника в ФСС, если оформляет работника по трудовому договору или нанимает его по договору ГПХ, в котором предусмотрены взносы на травматизм. Уложиться следует в 30 календарных дней после оформления договора. Просрочка в 90 дней грозит штрафом в размере 5000 руб., а если затянете на более долгий срок, то в 10 000 руб. (регламент утвержден Приказом Минтруда РФ от 25.10.2013 N 574Н).

Для регистрации в качестве страхователя необходимы: заявление о регистрации, копия документа, удостоверяющего личность, и копии трудовых книжек нанятых работников или трудовых договоров, заключенных с работниками. Чтобы зарегистрировать ИП в ФСС в качестве страхователя-работодателя удаленно, воспользуйтесь инструкцией.

10. Не забывайте о налогах, взносах и отчетах

Сдавать всю необходимую отчетность можно через интернет и без помощи бухгалтера. На основании ежемесячных выплат сотрудникам вы сможете сформировать всю необходимую отчетность по формам. При этом вам не придется следить за их актуальностью — эксперты сами отследят все изменения законодательства и своевременно внесут обновления.

Помогаем вести бизнес и сдавать всю необходимую отчетность через интернет

Чтобы узнавать о самых важных изменениях, касающихся бизнеса, присоединяйтесь к нашему каналу в Telegram!

Как правильно нанимать персонал?

Большинство компаний делают большую ошибку, неправильно составляя требования к соискателю, а последние заблуждаются, утаивая (несознательно) ключевые навыки для своей должности. А ведь все гораздо проще, чем кажется – если разобраться.

А судьи вот они…

Большинство компаний делают большую-пребольшую ошибку, неправильно составляя требования к соискателю, а соискатели заблуждаются, утаивая (несознательно) ключевые навыки для своей должности.

Хотел немного рассказать о тонкостях сегментации персонала, но боюсь, что эта статья растянется страниц на двадцать. Поэтому расскажу, как необходимо описывать должность и вкратце введу в понимание об отборе персонала.

Вакансия, которую я нашел на одном из каталогов вакансий

муж.‚ до 45 лет‚ в/о (тех.‚ экон.) + спец. курсы по маркетингу‚ опыт руководства службой маркетинга и развития в компаниях IT-сферы (или с ними связанных) – от 2-х лет‚ ПК: пользователь‚ английский (высокий рабочий уровень).

Развитие продуктовой линейки‚ стратегическое планирование маркетинга‚ запуск новых проектов‚ организация маркетинговых коммуникаций‚ участие в выставках и конференциях‚ организация взаимодействия с партнерами.

В подразделение крупной российской группы компаний (услуги профессионального обучения в IT-сфере‚ консалтинг)‚ м. Нагатинская. З/п: до 80 т.р. (на руки‚ совокупный доход‚ обсуждается) + ДМС + отпуск‚ больничный + мобильная связь. Соблюдение ТК.

Еще одна вакансия

В крупную федеральную розничную сеть требуется директор по маркетингу.

Требования: м/ж, 25-40 лет, В/о, Опыт работы в крупных федеральных розничных сетях от 3-х лет. Опыт в реорганизации, автоматизации, стандартизации, оптимизации всех бизнес процессов компании. ПК – уверенный пользователь. Английский – Intermediate.

Формирование концепции развития форматов торговли, ценообразование ,маркетинговая аналитика, мониторинг рынка, прогнозирование продаж .

Условия: З/п 7000 -10000 USD + бонусы.

Муж‚ 30-40 лет‚ в/о (обязат. маркетинг); опыт руководящей работы от 2-х лет в парфюмерно-косметических компаниях или ПП; разработка стратегического плана развития брэндового портфеля‚ долгосрочное прогнозирование‚ разработка и реализация бизнес-планов по новым брэндам‚ стимулирование сбыта (ATL+BTL)‚ формирование организационной структуры службы маркетинга; командировки; м.Савеловская‚ з/п 5000$ +соц. пакет.

Вакансии напечатаны полностью. Вы в жизни не догадаетесь кого хотят видеть эти компании… А они по этим требованиям пытаются найти себе Директора по маркетингу.

Обратите внимание на предлагаемые зарплаты. Хороший уровень, замечательное предложение. Но… боюсь, что по таким критериям они получат тысяч 15 писем, из которых реально будут обработаны 300 резюме, приглашено 20 соискателей, и отправлено на диалог с работодателем 5-8 человек. Скажите, вы уверены, что эти 300 резюме – это сливки предложений?

А теперь давайте предположим, что мы составляем требования к кандидату таким образом, чтобы пришло 300 предложений, но эти триста наилучшим образом подходили для вашей компании и указанной вам должности.

Вакансия директора по маркетингу, которая будет получать «нормальный» по количеству, но «точный» по предложению отзыв соискателей

Возраст 24-35 лет – не слишком юный не слишком старый, минимум три года опыта и как следствие карьерный рост от менеджера, до опытного руководителя;

Пол: неважно – пол становится важным когда в вашей компании, к примеру, женщины не занимают должности выше менеджера по сбыту. Начнутся прения и склоки, а это вашей компании совсем не нужно. Даже межполовая конкуренция не стоит самого ценного кандидата.

Образование: гуманитарное, экономическое, маркетинг, реклама (любое, кроме заочного) + дополнительные курсы или тренинги – работник сферы маркетинга должен думать как продавец и потребитель, следовательно, он должен быть тактиком коммуникации. Дополнительные курсы необходимы работодателю не для того, чтобы понять уровень знаний, а для того, чтобы ассоциировать этого человека с его заработной платой. Обеспеченный человек будет тратить на себя. Он обязательно будет ходить в дорогом костюме, обязательно будет иметь дорогую рубашку, у него обязательно должен быть маникюр и дорогой портфель. Человек имеющий дополнительное «образование», по всей видимости, беспокоится о своей карьере, а, следовательно, бережет имидж. Такой человек не будет врать на собеседовании, и работать на абы-кого попало.

Семейное положение: любое, кроме вдовец (вдова) – обязательно учтите это. Вдовцы и вдовы подвержены депрессии и быстрому «выгоранию». Если вдовец или вдова с детьми, то такой персонал создаст массу проблем при загруженности выше «нормальной».

Опыт: от 5 лет, из которых на руководящей должности не менее 3 на руководящей должности с подчиненным персоналом не менее 15 – при активной маркетинговой коммуникации компания разрастается достаточно быстро, следовательно, появляется необходимость в персонале и «первый» маркетолог становится руководителем. Руководящие навыки есть у всех, но собрать и управлять коллективом в 15 и более человек сложно. Ведь коммерческий директор управляет 3-4 людьми (руководителем отдела сбыта, одела закупок, отдела логистики и техническим отделом). Генеральный директор управляет 2-3 людьми (коммерческим директором, IT директором, директором по маркетингу) и т.д. А вот «переходные» менеджеры от самоуправления, при наборе полномочий управляют большим количеством людей. (максимальное количество людей работу которых я организовывал это было 87, а вы говорите «консалтинг это легко»). Нормальный руководитель обязательно должен пройти путь от управляемого до управленца, но не должен быть «менеджером по сбыту» или «зав складом».

Навыки: работа с ПК, Интернет, Офис, (а теперь внимание) Умение составлять презентации, вести переговоры, владеть риторикой, иметь опыт деловой переписки (на нужных языках), уметь выступать перед аудиторией, договариваться – я думаю тут все понятно, если не понятно, спросите в комментах.

Гражданство: неважно – не бойтесь, не резиденты работают лучше и имеют больше навыков, чем локальные жители. Все дело в том, что они борются не за кусок хлеба, а за место под солнцем, а эта борьба сложная и выматывающая.

Профессиональные навыки и требования: самостоятельное планирование и проведение BTL и PR кампаний, медиа-планирование, отчетность, подготовка экспертных отчетов по рынку, портфолио поставщиков полиграфии, сувенирки, портфолио рекламных, маркетинговых и выставочных компаний – тут тоже все должно быть понятно. Если возник вопрос, задайте в комментах – обязательно отвечу.

Разработка и внедрение брендинговой и маркетинговой стратегий. Разработка и курирование выставочной политики для локальных и глобальных брендов компании.

Определение целей компании, поиск актуальных направлений развития компании, аутсорсинг производства, разработка новых бренд-групп, риск-менеджмент, кризис-менеджмент, look up, курирование розничной сети, развитие розничной сети, стратегический консалтинг руководителя розничной сети, управленческий консалтинг руководителя региональной сбытовой сети.

Брендинг локальных и глобальных брендов, локальный брендинг (корпоративная культура), выставочная деятельность основного бренда. Маркетинг-консалтинг коммерческого отдела, управленческий консалтинг руководителей и директоров, бренд-консалтинг менеджеров, проведение корпоративных и отраслевых тренингов и семинаров, переговоры, ведение бренд групп под ключ.

Модернизация и нюансировка бизнес процессов компании. Курирование внешнеэкономической деятельности, в частности с поставщиками.

Позиционирование, креатив, нейминг, бенчмаркинг, разработка рекламных кампаний, разработка рекламных концепций, разработка и проведение BTL акций, копирайтинг, контент-менеджмент, разработка и проведение ATL акций.

Франчайзинг, проведение презентаций для потенциальных потребителей франшизы. Разработка предложений по сотрудничеству, формирование конкурентного предложения для успешного ведения бизнеса в регионах для потенциальных потребителей франшизы, переговоры, информационная и рекламная поддержка франчайзинговых организаций, управленческий консалтинг, маркетинг, realty-consulting, дизайн-консалтинг, тренинги для продавцов и менеджеров компании, cross-promotion, BTL и ATL коммуникация и т.д.

Информационная и рекламная поддержка Интернет сайта, разработка визуальной рекламы, реклама в Интернет, разработка BTL-акций для Интернет сайта. Полный спектр работ по выводу сайта на самоокупаемость. Разработка дополнительных пакетов поддержки клиентов и партнеров.

Разработка выставочных стендов, моделлинг товарных стендов, разработка упаковки, отслеживание рекламной активности прямых и не прямых конкурентов компании.

Реклама в СМИ, работа со СМИ, реклама на точках розничной торговли, event marketing, медиа-планинг, разработка рекламного предложения для дружественных брендов, разработка рекламно-информационных носителей (каталогов, брошюр, буклетов, листовок и т. д.).

Трейд-маркетинг, курирование рекламных кампаний, разработка фирменного стиля, отслеживание адекватности ребрендинга локальных и глобальных брендов.

Project management, developed management, product placement, разработка и анализ спонсорских пакетов, спонсорство, фандрайзинг.

Формирование спонсорского предложения, курирование производства рекламных роликов и видео-каталогов продукции локальных и глобальных брендов, пост-продакшн, мерчандайзинг. Ренбендинг, брендинг, маркетинг, PR, медиа-планинг, разработка и реализация рекламных кампаний, разработка и сопровождение креативных идей и концепций, развитие региональной сети (как представительств, так и франчайзинговых компаний), подготовка и проведение презентаций, ВЭД.

Корпоративные тренинги по телемаркетингу и личностному росту для отделов продаж, розничной сети, франчайзи и отдела поддержки потребителя (service centre, call center) и т. д.

Разработка и универсализация системы лояльности. Квотирование программ лояльности. Зеркалирование программ лояльности и бонус-групп.

Проведение тендеров, курирование подрядчиков, менеджмент предложений подрядчиков и т.д.

Надеюсь, ничего не забыл, а если забыл, то напомните, может быть есть то, о чем я упомянул.

С условиями оплаты разберетесь сами.

Требуйте от соискателя список всех проектов. Требуйте список рекомендателей, причем с указанием работ, которые они делали для них. Требуйте список аутсорсинг проектов, если таковые вообще были – если человека приглашают к другому проекту, то его мнение важно, а услуги ценны.

И вот, когда вам придет хотя бы одно предложение от соискателя с подобным описанием его услуг для предыдущего работодателя, а его зарплата на предыдущем месте работы была не более чем на 500 евро меньше от предлагаемой вами, пригласите его на собеседование.

Знание языков не играет особой роли, если человек консультировал других людей, значит, он смог заставить себя слушать, значит, он смог стать точкой в компании к мнению которой прислушиваются, а следовательно он легко вольется в ваш коллектив.

В одном из следующих постов я напишу примерный список вопросов, которые должен будет задать HR-менеджер соискателю.

И последнее, для найма топ-менеджмента никогда не используйте компании по подбору персонала, всегда отыскивайте всех сами. Поверьте, профессиональные менеджеры не терпят того отношения, которое присуще в HR компаниях. Профессиональный менеджер не станет заполнять бланк резюме, он не станет разговаривать с менеджером, который получает в 5-10 раз меньше чем он, особенно если этот менеджер всего лишь посредник.

Уважайте работников, и они будут уважать вас. Удачи в делах!

Как нанимать сотрудников — советы начинающим

Подбирая персонал, обращайте внимание на результативность.

Прежде чем приступить к просмотру резюме и первичному отбору кандидата совсем неплохо сформировать для себя цели и задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником. Причем лучше, если это будут не некие размытые показатели и работы, а четкая сформулированная «задача завтрашнего дня».

Кроме этого, если новому сотруднику придется стать частью уже сплоченной команды, то неплохо сразу определить общие человеческие качества, которые помогут ему быстро влиться в трудовую среду компании и продуктивно выполнять поставленные задачи. Если вы хотите нанять сотрудника-фрилансера, отнеситесь к этому не менее ответственно, так как человеку придется работать и продуктивно выполнять задачи на расстоянии, а это порой бывает даже сложнее чем офисному коллеге.

1. Беглый просмотр резюме
Это первый и, как может ошибочно показаться, самый простой этап подбора персонала. На этом этапе следует обратить внимание на то, насколько грамотно, структурировано и исчерпывающе соискатель описал себя в резюме. Обязательно должно быть указано образование и опыт предыдущий работы.
Многие рекрутеры настаивают на том, что резюме должно умещаться на одном, максимум двух листах и быстро восприниматься занятым руководителем — после беглого просмотра в течение 2-3 минут, вы можете сказать – смотрим дальше или отказываемся от кандидатуры.

2. Обязательные поля в резюме
Общие данные – фамилия, имя, возраст, контактная информация. Кроме этого, образование и опыт работы, а также по желанию соискателя могут быть указаны специальные курсы, тренинги, достижения, награды. Обратите внимание, люди творческих профессий, к примеру, таких как дизайнеры, могут предоставить достаточно краткое резюме, но при этом должны сопроводить его исчерпывающим портфолио. Отлично, если оно будет предоставлено отдельным файлом с пояснениями и хуже, если просто будет прислан список ссылок, по которым можно посмотреть работы.

3. Факторы отбора по резюме
Первый, но не главный – это возраст сотрудника. Возраст претендента на новую должность не должен превышать средний возраст коллектива, в котором ему придется работать. Здесь исключение может быть только для высоких руководящих позиций, требующих разнообразного и солидного опыта работы.

Второе, обратите внимание на соответствие вакансии образованию и опыту работы кандидата.
Третье, это соответствие должности вакансии. Здесь важно учитывать предыдущий опыт работ, возможно, кандидат просто «вырос» из предыдущей должности и в связи с этим и ищет новую работу.

Кроме того, есть мнение, что человек, часто меняющий работу (один-два раза в полгода), надолго не задержится и у вас, а соискателю, который работал на предыдущем рабочем месте более пяти лет, будет сложно адаптироваться в новых условиях.

4. Собеседование
Пригласив человека на собеседование, обратите внимание, насколько он пунктуален. Встречаем – по результату. После общего знакомства перейдите к профессиональным вопросам. Лучше приготовить два блока вопросов – о результативности предыдущей работы. Постарайтесь выяснить, способен ли человек оценить результаты своей деятельности и какова реальная производительность вашего кандидата. Задавайте как можно больше вопросов о достигнутых результатах.

Если ваш собеседник сможет без труда сформулировать количественный и качественный результат своего труда на предыдущих местах работы, то, скорее всего вы имеете дело с ответственным сотрудником, который может стать частью команды. Такой кандидат будет ходить на работу не для галочки, сумеет четко сформулировать для себя задачу исходя из общей концепции плана, выполнить ее и интересоваться результативностью работы.

Далее перейдите к вопросам о ежедневной профессиональной деятельности. Пусть соискатель опишет привычный рабочий день, с какими людьми он предпочитает работать, идеальные качества сотрудников, коллег, рабочие ситуации, которые ему запомнились и в каких условиях он не смог бы работать категорично. Соотнесите полученные ответы с деятельностью своей компании. Далее, как правило, следует блок вопросов о заработной плате, описание условий труда, профессиональные нюансы.

5. Общие правила для собеседования
Внимательно выслушайте собеседника, проявляйте заинтересованность в беседе, общайтесь вежливо и уважительно. Старайтесь не отклоняться от хода собеседования на посторонние темы, хотя разрядка порой бывает необходима. Сразу предупредите кандидата о количестве собеседований или о тестовых задачах, если таковые предполагаются.

Не проводите собеседование менее пяти минут – если сразу стало понятно, что соискатель не подходит, перейдите к блоку вопросов и профессиональной деятельности, но при этом ограничьтесь 3-4 вопросами. Найдите время, чтобы уведомить кандидата о результате встречи, даже если ответ будет отрицательным.

Будьте избирательны в подборе персонала, ведь это ваша команда и ваш результат!

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector