Как подобрать коммерческого директора?

Как подобрать коммерческого директора?

Подобрать директора от кадрового агентства

Найти коммерческого директора самостоятельно непросто. В наши дни не редкость, когда начальника продаж небольшой фирмы приравнивают к этой должности и вносят соответствующую запись в трудовую книжку. Поэтому, чтобы избежать большой ошибки в найме и не тратить время, правильнее будет обратиться в крупную рекрутинговую компанию «Тотал».

Согласно «классической» схеме организации структуры предприятия, этот топ-менеджер управляет сразу несколькими финансовыми подразделениями — отделами продаж, маркетинга, закупок. И чем крупнее предприятие, тем этих отделов может быть больше. Но мы рекомендуем определить функционал коммерческого директора по одной из наиболее эффективных схем:

  • назначить сотрудника на должность директора по продажам (или иного коммерческого отдела) с правом участия в согласовании иных коммерческих вопросов (роль «правой руки» главного руководителя);
  • нанять сразу несколько управленцев на должности руководителей отделов продаж, маркетинга, логистики и т.д. (подойдет для крупных компаний).

Можно рассмотреть иной функционал для кандидата, но главное не «вешать» на него отделы маркетинга и продаж одновременно — управление следует разделить по разным специалистам. Почему? Зачем человеку, умеющему одновременно хорошо исследовать рынок сбыта и продавать, начальник? Такие кандидаты не заинтересованы долго зарабатывать по найму. Изучив область деятельности и «примерив ее на себя», они уходят, открывают аналогичную фирму и забирают с собой ваших клиентов.

Поэтому во избежание такого негативного сценария, мы очень тщательно отбираем кандидата на столь вакантную должность. Всех подходящих соискателей мы приглашаем в офис для проведения собеседования. На личной встрече мы стараемся понять, есть ли мотивация у соискателя вкладывать свои знания и опыт в развитие чужого бизнеса. Для этого мы спрашиваем о причине ухода с прошлого места работы. Если управленец выражает обиду к бывшему начальнику, считает что «он все делал, а зарабатывал с этого ничтожно мало», то наверняка и на новом месте работы у него не будет никакой мотивации работать на благо финансового процветания фирмы (в случае окладной системы оплаты труда).

Подбирая директора коммерческого блока, мы проводим оценку его профессиональных навыков путем практических заданий, параллельно изучая присутствие таких важных качеств как стрессоустойчивость, умение работать в режиме многозадачности и брать на себя ответственность за результат. Проводится беседа на тему методов управления персоналом с оценкой лидерских качеств.

Так как коммерческий директор — это лицо, участвующее в финансовой деятельности компании, то мы обязательно проверяем его по различным базам на наличие судимости, кредитной задолженности и прочих факторов, которые могут негативно повлиять на его деятельность.

Почему стоит обращаться именно к нам?

Спрос на услугу по подбору руководителя коммерческого блока с каждым годом растет. Это связано с увеличением количества коммерческих организаций в России и в Москве, в частности. В условиях жесткой конкуренции каждый предприниматель заинтересован взять себе в команду лучшего топ-менеджера, умеющего грамотно решать коммерческие вопросы. С этой просьбой к нам обратилось уже несколько сотен компаний — от небольших фирм до крупных федеральных предприятий. И мы не подвели ни одного своего партнера. Почему? Потому что мы:

  1. Используем огромную базу резюме. Она пополняется за счет постоянного мониторинга профильных сайтов, сотрудничества со многими региональными кадровыми агентствами.
  2. Никогда не обращаемся к рекрутерам сторонних компаний, так как имеем в своем штате специалистов в области финансов, технических специальностей, рабочего персонала.
  3. Идем в ногу со временем. Мы регулярно посещаем HR-семинары для обучения и обмена опытом. Кроме этого, постоянно внедряем современные технологии, позволяющие сокращать время на поиск и отбор нужного специалиста (чат-боты, программы электронной рассылки и другие).

Каждому нашему клиенту мы предоставляем гарантию на найденного кандидата. Если в течение определенного срока он уволится, мы обязуемся найти замену бесплатно. Также мы готовы взять на себя адаптацию, мотивацию и обучение сотрудников, так как являемся еще консалтинговой HR-компанией.

Ищите коммерческого директора возможностями компании «Тотал»! Мы вас не разочаруем!

Как подобрать коммерческого директора?

Подбор человека, отвечающего за коммерцию, является определяющим критерием успеха в бизнесе. Коммерческий директор является вторым человеком в компании после генерального. Исключением, подтверждающим правило является ситуация в которой компания имеет одного или нескольких заказчиков, тогда на первое место выходит технический или исполнительный директор.

Чтобы понять, как подбирать руководителя коммерческого подразделения, определим сначала его должностные обязанности.

Найти лучшего коммерческого директора довольно-таки сложно:

  • 1. Он должен сам уметь продавать на высоком уровне, чтобы понимать продажи снизу и помогать с ключевыми клиентами.
  • 2. Он должен уметь выстраивать систему продаж, чтобы компания не зависела от продавцов-звезд и случайностей.
  • 3. Он должен быть лояльным к компании, чтобы не увести клиентов за собой.

Именно поэтому коммерческие директора часто становятся соучредителями компаний. Потому что никаким трудовым договором с коммерческим директором нельзя застраховать его лояльность.

Важный вопрос — ответственность коммерческого директора. Если мы хотим найти коммерческого директора, который возьмет на себя все обязанности по коммерческой части и будет отвечать за стратегию, нужен именно системный человек, который не только лучше всех продает, но и понимает, что продажи — это система. Если же руководитель коммерческого блока будет в четко выстроенной системе с уже готовыми бизнес-процессами, ему не нужен опыт их выстраивания, он должен просто соблюдать установленные правила игры.

Как найти коммерческого директора?

  • 1. Вырастить внутри компании;
  • 2. Подобрать с открытого рынка.

Воспользоваться первым вариантом можно тогда, когда в компании уже выстроена система продаж или генеральный директор владеет навыком коммерческого директора по построению систем продаж. В таком случае, оптимальным вариантом будет рост своего сотрудника.

Второй вариант эффективен в тех случаях, когда компании требуется рывок. Необходимо изменить процессы продаж и приглашается коммерческий директор со знанием этих процессов.

Необходимо выходить на крупных клиентов и приглашается коммерческий директор, у которого есть связи в этих компаниях. Собственник или генеральный директор хочет делегировать часть функций и снизить свое участие в оперативной работе компании, тогда приглашается коммерческий директор с опытом выстраивания бизнес-процессов и развития компании.

Каждый из этих подходов имеет свои плюсы и минусы. Но есть вариант развития компании который объединяет оба варианта. Подбирается внутри компании человек, который обладает потенциальными навыками коммерческого директора и приглашается человек или компания для выстраивания процессов. Например, наша услуга – «Коммерческий директора на аутсорсинге» как раз подразумевает выстраивание бизнес-процессов продаж экспертом и обучение сотрудника компании управлению выстроенными процессами.

Ключевые качества коммерческого директора

Разделим компетенции коммерческого директора на два основных блока:

1) Качества, необходимые для построения системы продаж:

  • Знание основ практического маркетинга;
  • Понимание принципов ценообразования;
  • Обладание навыками внедрения инструментов продаж;
  • Понимание бизнес-процессов всех подразделений компании;
  • Опыт внедрения и настройки CRMсистем;
  • Умение определить ключевые точки ежедневного контроля;
  • Умение построения системы обучения и развития менеджеров по продажам.

К содержанию

2) Качества необходимые для управления системой продаж:

    • Высокие коммуникативные навыки и навыки ведения переговоров;
    • Навыки коучинга менеджеров по продажам;
    • Системное мышление и организационные навыки;
    • Навыки управления персоналом;
    • Опыт ведения переговоров с поставщиками и подрядчиками.

Определить, обладает ли будущий руководитель указанными компетенциями достаточно просто. Необходимо по каждому из пунктов задать вопросы, касающихся конкретных действий в работе. А также интересны примеры того, как это уже было реализовано. Попросить дать оценку эффективности работы того или иного действия в количественном выражении. По тому, как человек выстраивал системы продаж и по тому, как это видит в Вашей компании, можно определить, будет ли он эффективным в реальной работе.

Как видим, наибольшие требования к коммерческому директору находятся в первом блоке компетенций. Именно этот блок определяет стоимость коммерческого директора. Если у человека есть четкое представление о том, как строить систему и тем более опыт построения, его стоимость возрастает в 2-3 раза. Причем в реальной работе эти навыки нужны будут только в течение 3-6 месяцев, пока будет выстраиваться система продаж. Возникает вопрос: «Как не переплачивать за навыки, которые, во-первых, сложно определить, а, во-вторых, не платить за них тогда, когда это не будет нужно». Ведь если человек выстроит систему под себя и она будет эффективно работать, не факт, что другой руководитель сможет также эффективно управлять выстроенной системой.

Решить этот вопрос можно с помощью аутсорсинга, о котором мы говорили выше. В этом случае наши эксперты, обладающие навыками построения отделов продаж в различных отраслях, выстраивают систему в Вашей компании вместе с человеком, который дальше будет управлять этой системой. Когда все решения будут зафиксированы и система описана, появится четкое понимание механизмов ее функционирования, и потеря ключевой фигуры коммерческого директора не скажется на результатах работы.

Читать еще:  Зарабатываем деньги на собственном бассейне

Если у Вас возникли вопросы по подбору коммерческого директора будем рады совместно с Вами решить эту задачу максимально эффективным способом.

Оценочный лист компетенций коммерческого директора

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ
компетенций коммерческого директора

Ф. И. О. кандидата Елисеев Виктор Сергеевич
Возраст (полных лет) 40
Эксперт по оценке Елена Васильевна Васюкова
Должность эксперта Специалист по подбору
Дата заполнения 20.07.2016

У Вас были ошибки или неудачи в работе? В чем
была их причина?

Кейс: Ваш руководитель находится в отпуске. В
этот момент необходимо принять решение о
крупной коммерческой сделке. Обычно такие
решения принимает генеральный директор (Ваш
руководитель), но если дожидаться его
возвращения, то сделка будет упущена

Капитан в море рынка

Менеджер, возглавляющий коммерческую службу, как правило, второе-третье лицо на предприятии. Именно от него в первую очередь зависит место, которое компания занимает на рынке.

Менеджер, возглавляющий коммерческую службу, как правило, второе-третье лицо на предприятии. Именно от него в первую очередь зависит место, которое компания занимает на рынке.

– Многие считают, что коммерческий директор лишь выставляет покупателям счета об оплате. Тогда как его основная функция – это продвижение товара и брэнда компании на рынке, – уверен Дмитрий Фомин, коммерческий директор и один из собственников компании «Балчуг», занимающейся комплексным обслуживанием офисов.

Чтобы достигнуть этих целей, необходимо строить работу по нескольким направлениям. Прежде всего, это маркетинг, продажи, закупки, реклама, логистика, изучение запросов клиентов. Соответственно, коммерческий директор курирует все подразделения, отвечающие за данную деятельность: отдел маркетинговых исследований, отдел продаж и отдел закупок и пр. Количество отделов, подчиненных этому топ-менеджеру, может меняться в зависимости от специфики бизнеса (далеко не всем компаниям нужны, к примеру, отделы закупок или логистики). Сам же коммерческий директор подчиняется либо генеральному директору, либо директору по развитию бизнеса.

– Позицию коммерческого директора следует обязательно вводить в штатное расписание, если продажи являются основным направлением деятельности компании. Иными словами, это актуально для компаний, которые что-то производят, причем в больших объемах, – отмечает Галина Мельникова, гендиректор кадрового агентства HR Partners.

По ее мнению, коммерческий директор должен обязательно контролировать ключевых клиентов и лично с ними общаться. От того, как он общается с партнерами или с клиентами, зависит, захотят ли они вообще с этой компанией работать или приобретать у нее товар.

– Но главная миссия коммерческого директора – это реализация генеральной стратегии компании, разработанной руководством, – добавляет Дмитрий Фомин. – В одном случае это завоевывание определенной доли рынка, в другом – борьба за лидирующие позиции, в третьем – наработка определенных стандартов в обслуживании клиентов и пр. Исходя из этой стратегии он и должен действовать.

В процессе работы коммерческий директор часто пересекается с финансовым директором, согласовывая с ним свои действия. Тем не менее, у каждого из них свое поле деятельности. Если финансовый директор управляет финансовыми потоками, то коммерческий директор их генерирует, то есть попросту зарабатывает деньги. Первый следит, чтобы в компании в наличии всегда были средства на зарплату, на новые проекты и прочие расходы, второй – отвечает за наполнение казны предприятия.

– При этом коммерческий и финансовый директоры не могут обойтись один без другого, – говорит Дмитрий Фомин. – Они нужны друг другу как для выработки единой стратегии и достижения поставленных целей, так и для реалистичного отражения информации о состоянии дел фирмы. Эти менеджеры совместными усилиями улучшают эффективность работы компании, повышают ее рентабельность, снижают издержки, словом, формируют финансовую политику. В нашей компании мы с финансовым директором постоянно обмениваемся информацией, показывающей состояние бизнеса, разрабатываем планы, ведем общий контроль за какими-то крупными сделками, обсуждаем итоги, формируем ценовую политику.

Опыт – всему голова

На коммерческого директора не учат ни в одном институте. И, как утверждают специалисты по кадровому менеджменту, экономическое образование для такого руководителя не главное. Во всяком случае, образование вовсе не является показателем квалификации.

– Я встречала успешных коммерческих директоров с самыми разными дипломами: кто-то закончил академию торговли, кто-то – институт иностранных языков, кто-то – МГИМО, технический или педагогический вуз. Здесь главное не корочки специалиста по коммерции, а реальный опыт работы и человеческие качества, – считает Галина Мельникова из компании HR Partners.

Предпочтение стоит отдать тому претенденту, который прошел все ступени профессионального роста – от продавца в ларьке в студенческие годы до руководителя отдела, причем желательно в оптовой фирме. По мнению большинства руководителей компаний, с которыми встречались корреспонденты «СБ», если человек имеет опыт работы на розничной точке, то наверняка знает психологию потребителя и понимает, как устроен весь механизм продаж.

Приветствуется также опыт работы в смежных областях, например в торговле и в маркетинге. Если у претендента есть опыт продвижения на рынке разных категорий товара (к примеру, не только собачьего корма, но и стирального порошка), то это также большой плюс, который показывает, что человек умеет работать с разной аудиторией.

– Конечно, желательно, чтобы кандидат на должность коммерческого директора знал специфику той области, в которой работает ваша компания. Но иногда опыт работы в другой области бывает очень полезен. Ведь такой опыт расширяет его кругозор, – считает Елена Карасева, генеральный директор туристической фирмы «Полонез-тур».

Коммерческий директор должен уметь выстраивать системы, поэтому для него нелишним будет опыт дистрибьюторской работы. Лучше всего, если претендент в прошлом не только построил сеть продаж хотя бы одного продукта, обеспечил его широкое присутствие на рынке, но и организовал дело так, чтобы впоследствии эта система функционировала при его минимальном контроле. Это доказывает, что у него есть управленческие способности.

– Важен не просто опыт работы, а перечень результатов, которых достиг претендент. Коммерческий директор непременно должен быть нацелен на результат. Поэтому нужно обязательно поинтересоваться его достижениями в прошлом: какие были поставлены задачи, с какими из них удалось справиться и благодаря чему, – советует Галина Мельникова.

– Реальные результаты можно определить по элементарным количественным и качественным характеристикам, – говорит Антон Семенский, директор торговой компании «СотПревьюПлюс». – К примеру, если человек пришел в какую-то фирму и поднял в пять раз продажи, покрыл товарами не только свой город, но и вышел на рынки других городов, продукция компании стала более известной, прибыль увеличилась – вот это и есть показатели хорошего коммерческого директора. Если такой опыт работы у кандидата есть (пусть даже в небольшой компании), то это очень хорошо. Более того, если подобный положительный опыт есть у простого менеджера, которому просто не дают расти в его компании, то такой претендент может быть гораздо перспективнее других.

Многие работодатели признались «СБ», что вместо коммерческого директора со стажем, который много и долго «прыгал» с одного места работы на другое, они скорее возьмут на эту должность простого менеджера, у которого есть серьезный опыт и который показал хороший профессиональный рост. Такой человек принесет компании больше пользы.

– Но сначала следует убедиться, что у него есть управленческие навыки, потому что между простым менеджером и топ-менеджером существует большая и принципиальная разница. Менеджер – это исполнитель, а коммерческий директор – это руководитель и организатор, – замечает Антон Семенский. – И если выяснится, что менеджер обладает навыками управленца, которые можно легко выявить как по прошлому опыту работы, так и с помощью тестов, то, как говорится, добро пожаловать.

От образа – к реальному персонажу

Требования к коммерческому директору вытекают из его обязанностей. Менеджер такого уровня должен обязательно обладать навыками ведения переговоров на высоком уровне, уметь управлять конфликтами и принимать решения в сложных нестандартных ситуациях. У него должно быть стратегическое мышление и аналитический склад ума.

– Коммерческий директор должен владеть методиками стратегического и тактического планирования продаж. Он должен уметь анализировать изменения на рынке и быстро реагировать на них: искать и находить новые каналы сбыта, корректировать ассортимент продукции компании, – полагает Антон Семенский.

Некоторые руководители бизнеса считают обязательным для такого менеджера наличие таких качеств, как креативность, способность к генерированию новых идей, склонность к экспериментаторству и инноваторству.

– В туристическом бизнесе коммерческому директору постоянно приходится искать наиболее эффективные и неординарные методы продвижения продукта своей фирмы, поэтому ему никак не обойтись без креативности, – приводит пример Елена Карасева из компании «Полонез-тур».

Помимо всего прочего, глава коммерческой службы должен быть отчасти и психологом. Ведь ему приходится управлять сразу несколькими отделами компании и налаживать взаимодействие между ними. Он должен обладать определенным влиянием на людей, но не давить, а добиваться нужного результата более тонкими административными методами.

– Это должен быть лидер по своей натуре, который умеет убеждать и делегировать полномочия. Хороший коммерческий директор должен знать, как наладить механизм продвижения на рынок продукции компании таким образом, чтобы он работал с его минимальным физическим участием, – говорит Галина Мельникова.

Не менее важно и стремление учиться. Топ-менеджер такого уровня должен периодически пополнять свой профессиональный багаж новыми практическими методиками на бизнес-тренингах и семинарах.

А вот стаж работы в аналогичной должности, по мнению руководителей компаний, опрошенных нами, – не самый существенный показатель. Кто-то может показать блестящие результаты, полученные за год работы на предыдущем месте, а кто-то и за пять лет так и не добился никаких сдвигов для своей компании.

К соискателям, которые за короткое время меняют по три-пять компаний, стоит отнестись повнимательнее. Это может свидетельствовать о том, что для них не важен результат работы – важнее засветиться в известной фирме, чтобы потом с одной ступеньки «прыгнуть» на другую.

– Что касается возраста, то во главе коммерческой службы следует ставить эмоционально и профессионально зрелых людей старше 30 лет, – считает Галина Мельникова. – Ведь им предстоит принимать взвешенные решения, направлять своих подчиненных по правильному пути, передавать им свой опыт, обучать, а также разговаривать на одном языке с клиентами.

Найти готового коммерческого директора для конкретной компании практически невозможно. Проблема заключается в том, что подобные специалисты, как правило, «заточены» под специфику того или иного бизнеса. Поэтому эксперты советуют сначала хорошенько подумать, а нужна ли вообще такая позиция в компании. Может быть, стоит выделить маркетинг и продажи в отдельные направления и подобрать для них разных руководителей? Многие организации именно так и поступают. Но если все же решено, что эта должностная позиция необходима, то первым делом стоит оценить внутренние кадровые ресурсы компании.

– Как правило, владелец бизнеса существенную часть функций коммерческого директора замыкает на себя, – рассказывает Юрий Барзов, генеральный директор хедхантингового агентства Ward Howell. – Но по мере роста компании у него может появиться потребность возложить эти обязанности на кого-то другого. В таком случае лучше всего выбрать наиболее талантливого и способного сотрудника из своих подчиненных, поработать с ним какое-то время и постепенно передать ему все коммерческие дела. Такой специалист может вырасти из рекламного менеджера, менеджера по продажам или маркетолога. Как говорится, где родился, там и пригодился.

Другой вариант – поиск среди знакомых. Как утверждают рекрутеры, коммерческий директор, которого привел кто-то из сотрудников компании, будет более успешным, чем кандидат, предложенный кадровым агентством. И почти наверняка он останется в компании надолго.

– Для нас самый предпочтительный способ поиска специалистов высокого уровня – через знакомых и деловых партнеров, – делится Антон Семенский из компании «СотПревьюПлюс». – Только основываясь на мнении людей, которым доверяешь, можно получить объективную информацию о претенденте.

По мнению специалистов, человек, который приходит на фирму по рекомендации одного из «старых» сотрудников, как правило, достаточно осведомлен и о самой компании, и о той роли, которую ему придется исполнять. Он уже знает от своего поручителя и формальную, и неформальную стороны жизни фирмы. Стало быть, делает выбор более осознанно. В результате шансы на то, что новичок органично впишется в корпоративную культуру и приживется в компании, значительно повышаются.

Если же коммерческого директора не удалось найти своими силами, то придется идти к хедхантерам. Дело в том, что среди топ-менеджеров подобного уровня не принято откликаться на объявления о поиске работы. И даже если кто-то оказывается не у дел (например, истек срок по контракту с компанией, где он раньше работал), то не вывешивает в Интернете свое резюме, а обращается к тем же хедхантерам.

Однако даже самая профессиональная компания из всех «охотников за головами», подобрав вам топ-менеджера, не даст гарантию, что он проработает в вашей фирме долго. Более перспективны с этой точки зрения люди, которые приходят по собственной инициативе. Это подтверждают и владельцы бизнеса, и сами рекрутеры.

– Дело в том, что специалисты, которых подбирают хедхантеры, обычно весьма дефицитны. И они сами прекрасно знают об этом, – комментирует ситуацию Юрий Барзов. – Это некие «примадонны», которых постоянно кто-нибудь чем-нибудь соблазняет. Поэтому, если вы берете на работу такого человека, нужно помнить, что ему в любой момент может быть сделано более выгодное предложение.

Прежде чем рассматривать кандидатов, которых станут предлагать хедхантеры, специалисты советуют провести небольшой тендер среди агентств. Для начала стоит узнать, выполняло ли агентство раньше подобные заказы для таких же компаний, как ваша. Потом следует попросить предоставить вам имена и контакты их бывших или настоящих клиентов, обязательно позвонить им и поинтересоваться результатами работы хедхантеров. После этого можно поставить перед рекрутерами конкретную задачу и посмотреть, что они предложат для ее решения.

– Найти таких кандидатов для хедхантеров не проблема. Проблема в том, чтобы правильно оценить специалиста и понять, что может заставить его поменять место работы, – продолжает Юрий Барзов. – Поэтому нужно заранее определиться, чем ваша компания может быть привлекательна для подобного топ-менеджера. Факторов, которые могут мотивировать ценного специалиста принять ваше предложение, всего три: более известный брэнд компании, более интересная (масштабная, самостоятельная) работа и, наконец, более выгодные условия труда, включающие в себя как зарплату, бонусы и соцпакеты, так и определенные элементы корпоративного стиля управления. Кого-то может заинтересовать ненормированный рабочий день, а кого-то дом в пригороде, который ему снимет фирма.

Всю работу по поиску кандидата с помощью хедхантеров (от обращения в агентство до выхода кандидата на работу) можно проделать за 1,5-3 месяца, в самых трудных случаях она занимает полгода. Стоить подобные услуги будут недешево – до 25-35% годового дохода найденного сотрудника. Поэтому необходимо заранее решить, сколько вы будете платить коммерческому директору. Зарплата топ-менеджера этого уровня, работающего в крепко стоящей на ногах московской фирме, может варьироваться от $1000 до $10000. Какую-то определенную цифру назвать сложно. Известно лишь, что многие работодатели привязывают доход коммерческого директора к проценту от дохода всей компании.

Как подобрать Коммерческого директора для построения системы продаж

  1. Компетенции кандидата (опыт, знания, умения и навыки).
  2. Уровень кандидата.
  3. Умение доказать и обосновать то, что он намерен сделать. В данном случае построить систему продаж. А также, что он будет делать и как именно. По шагам и по коротким интервалам времени, например, в 2 недели или месяц.
  1. По резюме и диалогу компетенции более-менее видны. Если текущая позиция (и предыдущие позиции) в резюме связаны с продажами в данной сфере, как правило, опыт, знания, умения и навыки есть. Если эти позиции в резюме говорят о совершенно другом опыте, других умениях и навыках — не факт, что требуемые опыт, знания, умения и навыки есть.
  2. Директор по продажам, особенно в клиентоориентированных компаниях, должен быть уровня первого заместителя ГД. Как правило, уровень виден сразу. Дополнение: также уровень кандидата характеризуют текущая и предыдущие позиции в его резюме.
    • Суть новой системы продаж.
    • Как это должно работать (как будут выстроены новые бизнес-процессы)?
    • Что нужно делать и как по шагам?
    • Какие результаты, в том числе промежуточные получит компания и в какой перспективе (месяц, 2 месяца, квартал, полгода, год)? За год всегда можно сделать многое.
    • Обязательно (!) обоснование:
      • Новой системы продаж и почему это будет работать?
      • Почему нужно делать так, а не иначе?
      • Что конкретно будет делаться и будет сделано в части новых качественных результатов (система и бизнес-процессы) и финансовых (объем продаж)?
      • Почему Компания получит эти результаты и что для этого нужно?
  1. Утвердить концепцию системы продаж и план действий, поставить свою подпись под ними.
  1. Вообще не получить никакого результата. Если компетенции и подходы кандидата не проверены «на берегу».
  2. В какой-то момент понять, что уровень кандидата не соответствует данной позиции. Если не было анализа соответствия уровня кандидата уровню позиции.
  3. В какой-то момент понять, что компетенций кандидата просто недостаточно. Если они не были проверены.
  4. В какой-то момент понять, что ожидания были одни, а делается совсем другое. Если план действий не был согласован и принят работодателем.
  1. Почему работодатель ищет нового Коммерческого директора? Какие причины, какие потребности?
  2. Что работодатель ожидает от нового Коммерческого директора? Если ответ «продажи», вопросы дальше можно не задавать.
  3. Какой штат продавцов в компании? Если сейчас штат продавцов = «1,5 человека», вопросы также дальше можно уже не задавать.
  4. Кто нужен: Коммерческий директор или «продавец-штык»? Если нужны «продавцы-штыки», тогда искать нужно их. Зачем Коммерческий директор?
  5. Какая главная задача нового Коммерческого директора в горизонте 1 года?
  6. Как сейчас устроены продажи, и что необходимо менять (по мнению работодателя)? Какие изменения нужны (и как работодатель это видит)?
  1. Невозможность построить систему продаж в силу того, что такой задачи просто нет. Далее может быть следующее:
  2. Быстрая «замена» начальной задачи на другую задачу. Задача «построить Отдел продаж» меняется на задачу «нужно быстро получить 2-3 проекта, а потом посмотрим…». Вообще-то, кандидат не нанимается работать менеджером по продажам! Далее может быть следующее:
  3. Переход Коммерческого директора в разряд менеджеров по продажам со свойственными им функциями.

Ильнур, спасибо Вам за Ваш комментарий. На мой взгляд, этих рисков нет. Если работодатель может реализовать концепцию собственными силами, Коммерческий директор не нужен. И наоборот. Если нужен, значит, работодатель реализовать собственными силами концепцию не может.

Знать и реализовать на практике – две очень большие разницы.

В статье “Как построить «промышленные» продажи: 5 необходимых уровней” – ссылка: https://delovoymir.biz/2017/02/27/kak-postroit-promyshlennye-prodazhi-5-neobhodimyh-urovney.html я показываю (и довольно подробно), как может быть построен современный Отдел (Блок) продаж в крупных проектных компаниях. Это легко и просто можно взять. А вот реализовать сможет далеко не каждый.

Ольга, спасибо за комментарий. Я не очень понял термин “адекватный”. Психически здоров?

Хороших специалистов не мало. Вопрос в знаниях, навыках и умениях эти знания применить на практике. Поэтому ровно об этом я и пишу. П.3 даёт ответ на вопросы, профи это или нет. Собственно, это – классическая ошибка – взять “адекватного”, который ничего нового (или по-новому) сделать не сможет, потом процесс повторить и так до бесконечности.

Владимир, спасибо Вам за Ваш комментарий! На Ваш взгляд, главная функция собственника-ГД уже довольно крупной компании, скажем, с оборотом от 200-300 млн. USD какая?

C п.1. согласен. Остальные выводы не понял. Коммерческий директор уровня первого зам. ГД – это просто ресурс?

Личные цели совпадать могут и чаще всего совпадают. А современного Отдела продаж, как не было, так и нет. Почему?

Денис, спасибо Вам за Ваш комментарий! Не очень представляю ситуацию, когда Коммерческий директор уровня первого зам. ГД приходит в компанию на испытательный срок, а компания предлагает менеджеру такого уровня такие условия (испытательный срок).

На мой взгляд, это – классическая ошибка. Итог всегда один – нового КД либо нет, либо он “опять не тот”. Снова возникнет: “пробовали – не получается!”.

Суть статьи в другом. Например, 3 кандидата, документы и презентации, по которым всё видно, выбор лучшего и контракт с ним на 2-3 года (минимум). В противном случае, нет смысла этого делать вообще – “пробовать”.

Николай, так об этом и статья. Главный пункт – третий. Я так делал всегда (начиная с какого-то момента понимания, что это правильно). И сейчас так делаю. Я сам руководил (лет 15) и курирую сейчас коммерческое подразделение, которое продаёт довольно сложные технические решения, но и раньше и сейчас не вижу того противоречия, которое Вы описываете.

Логики, которую Вы описываете, по-моему, просто нет. Это, по-моему, теория. Про теорию я вообще не говорю (в принципе). КД – часть системы со своей чётко определенной ролью. И эта роль понятна. “Выбросить” её нельзя. Система продаж также “не завязана” целиком и полностью на КД, т.к. это – система. Система – сильнейшее конкурентное преимущество, если она построена верно. Но ни одна система не может быть построена раз и навсегда. Её нужно поддерживать, модернизировать – улучшать (не косметически (!), а содержательно), расширять и т.д.

Обычная классическая ошибка владельцев бизнеса – желание переложить все (!) свои функции на Top-менеджеров. Результат, как правило, плачевный. Т.к. сам по себе бизнес – это бизнес владельцев, а не Top-менеджеров. Голова – владелец. А Top-менеджеры – “руки”, которых не хватает владельцу. Для этого они и наняты. Если Top-менеджеры могут целиком и полностью заменить владельца бизнеса, им незачем работать наёмными менеджерами. Они могут создать свой бизнес и работать на себя. А работают потому, что, как правило, не могут создать сами свой бизнес.

Всё то же самое и с КД. Он – “голова” коммерческого подразделения. Возможно, мы с Вами (каждый в своей голове) имеем в виду совершенно разные бизнесы. Возможно, существуют сферы, в которых “всё крутится без руководителя”, но я как-то плохо себе это представляю. Крупный бизнес, в котором не нужны ни владельцы, ни Top-менеджеры, ни ключевые сотрудники, ни командная работа, а всех их может заменить некая “система” – не очень понятная для меня конструкция.

Коллеги, в статье “Как построить “промышленные” продажи. “, см. https://delovoymir.biz/2017/02/27/kak-postroit-promyshlennye-prodazhi-5-neobhodimyh-urovney.html довольно сжато, но в целом, достаточно полно описано, как может (и должна!) работать система продаж, объединяющая скажем 100-150-200 высококвалифицированных продавцов, которые продают более 1000 проектов в год (комплексных и технически сложных), и позволяющая наращивать значительные объемы продаж ежегодно.

Если учесть всё то, что необходимо сделать, получится огромный объем работы для КД. При условии, что КД понимает, как он будет строить систему от “A” до “Я”: обучать сотрудников и доводить до них то, что планируется делать и сделать, перестраивать существующие бизнес-процессы, внедрять новые, добиваться, чтобы эти бизнес-процессы работали, потом, чтобы они работали эффективно, устранять препятствия, которых всегда много при решении такой задачи и т.д. и т.п.

Если у КД такого понимания нет – от “А” до “Я”, тогда это – другая история.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
Компетенции Инструмент проверки Оценка,
комментарии
Владение основами
стратегического
менеджмента и
планирования, бизнес-
планирования
  • Вам необходимо составить бизнес-план
    развития такой-то продуктовой группы.
    Какие данные Вам для этого необходимы?
  • Дать реальные или искаженные данные,
    актуальные для Вашего бизнеса, попросить
    сделать краткий анализ этапа жизненного
    цикла продукта, а также ряд выкладок,
    которые актуальны для бизнеса
Навыки аналитики продаж /
развития рынка, маркетинга,
трейд-маркетинга
  • Вы представляете фирму – производителя
    такого-то товара такой-то ценовой группы,
    такой-то стратегии продвижения. Обоснуйте
    критерии выбора дистрибьюторов.
  • В каких ситуациях не важна маржинальная
    прибыль, а важен объем продаж?
  • Емкость рынка по Вашей товарной группе
    (можно обозначить) исчерпана. Назовите как
    можно больше путей, которые могут при
    этом условии привести к росту объема
    продаж
Навыки менеджмента
  • У сотрудника, ранее дававшего отличные
    результаты, резко снизилась эффективность
    работы, при этом формально он выполняет
    все свои обязанности. Чем может быть
    вызвана такая ситуация? Ваши действия?
  • У Вас в подчинении работает человек,
    который уже несколько перерос свою
    позицию. Однако в силу различных
    объективных причин карьерного роста быть
    не может, а доход достаточно высокий,
    также есть комиссионные. Найдите пути
    дополнительной мотивации такого
    сотрудника.
  • Любые другие инструменты оценки
    лидерских и управленческих компетенций
Навыки ведения
переговоров на высоком
уровне, умение работать со
сложной структурой
принятия решений
Имеет смысл дать кейс с привязкой к типичной
ситуации Вашего бизнеса
Навыки управления
конфликтами и решения
сложных ситуаций
В крупной компании сложилась такая ситуация:
региональный отдел продаж длительное время
находился в офисе, отдельном от других отделов.
Отдел большой, профессионально сильный, с
очень опытным руководителем. В какой-то
момент руководством компании было принято
решение о слиянии и перемещении всех отделов
в общий офис. Возник конфликт. Определите
истинные и мнимые позиции сторон и
предложите пути решения конфликта
Ориентированность на
эксперименты и инновации
  • Предположим, мы предлагаем Вам на
    одинаковых условиях взяться за развитие
    нового направления или поддерживать уже
    существующее. Что Вы выберете?
  • Вы приходите в компанию. Есть уже
    сложившаяся система работы, но Вы видите,
    что ее можно улучшить, хотя это потребует
    значительных усилий и, возможно, не всем
    понравится. Ваши действия?
Наличие собственного
мнения и умение его
отстаивать в сочетании с
умением учитывать мнение
других
  • Перед Вами стоит важная рабочая задача.
    Вы считаете, что для ее решения
    оптимальным является план X. Ваш
    руководитель говорит, чтобы Вы
    действовали по плану Y. Но Вы считаете,
    что план X лучше для пользы дела. Ваши
    действия?
  • Вы хороший специалист? Почему Вы так
    считаете?
Стрессоустойчивость Вы прилетели в незнакомый город на
суперважную встречу. Выходите из самолета,
встреча через час в центре города. Вдруг Вы
обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни
документов. Ваши действия? (Как можно больше
вариантов за две минуты.)
Ответственность, умение
принимать ответственность
на себя