Как нанять менеджера по продажам

Как нанять менеджера по продажам

Как нанять менеджера по продажам: четыре типа сотрудников, готовых работать без оклада Материал редакции

Колонка руководителя компании «9 точек» Натальи Гладковой.

Наталья Гладкова, руководитель компании по подбору и оценке персонала «9 точек», написала для vc.ru колонку о типах менеджеров по продажам, согласных работать без оклада и за проценты, и о том, нужны ли компании такие специалисты.

К нам часто обращаются руководители стартапов с просьбой найти для них менеджера по продажам без оклада. Такому соблазну трудно не поддаться, особенно если компания новая и не приносит больших денег. Нанять менеджера без оклада кажется логичным выходом: никаких впустую заплаченных денег, есть результат — есть зарплата, нет результата — сам, как говорится, виноват.

Чтобы найти менеджера за сдельную оплату, давайте для начала разберемся, что это за человек, где его искать и есть ли в этом смысл. Составим портрет кандидата, работающего без фиксированной ставки. Кто этот человек, который ищет работу без оклада? Почему он согласен на такие условия?

Мы выделили четыре основных типа сотрудников, готовых работать без оклада.

«Новички»

«Новичок» работает не за деньги, а за опыт. Делает он это в двух случаях:

  • Он богат и может себе это позволить, у него есть финансовая подушка, и ему интересна сфера, в которой не хватает опыта.
  • Он молод, не имеет финансовых обязательств, только вышел на рынок труда и набирается опыта. Возможность работать без оклада — показатель психологического возраста человека. Оклад необходим, когда есть финансовые обязательства и понимание того, за что платить в следующем месяце.

Александру М. 30 лет, и у него 13-летний опыт работы менеджером по продажам. В начале своей карьеры он проработал без оклада шесть месяцев в компании «Кирби», где продавал пылесосы, разъезжая по квартирам. «Я учился в то время на втором курсе и жил с родителями, поэтому мог себе это позволить. Зарплата выходила разная, то пять тысяч в месяц, то одна тысяча. Но для меня было важно научиться работать за процент и набраться опыта, потому что без него никуда не берут. Тем более что сдельная оплата мотивирует работать лучше. Сейчас я рассчитываю на оклад 100 тысяч рублей и на такие условия, конечно, уже не соглашусь».

27-летняя Анна Т. три последних года работала в Нижнем Новгороде страховым агентом без фиксированного оклада и получала больше 50 тысяч рублей в месяц. «Я не верю в стабильность и меня не интересуют пенсионные отчисления, — признается Анна. — Сейчас я сменила сферу деятельности, снова работаю без оклада и получаю даже меньше, чем раньше. Но я знаю, ради чего это делаю: меня интересует автомобильный бизнес, и я получаю опыт».

«Профи»

Профессионалы, которые идут в менеджеры без оклада, точно есть на рынке труда. Полгода назад мы искали региональных представителей со своей базой, продающих металлопрокат и ЖБИ. Кандидаты приходили с собственной клиентской базой, знали свою целевую аудиторию и предлагаемый продукт, понимали, как взаимодействовать с клиентами и как создавать результат. Им не нужен был оклад. Они точно понимали: сколько потопаешь — столько полопаешь. Они могли прогнозировать, и их процент ничем не отличался от оклада.

Найти на московском рынке труда менеджера по продажам, который обучен, прокачан и владеет технологиями продаж, — нереальная задача. Эти люди не будут выстраиваться у вас в очередь, стоит вам повесить объявление, что требуются менеджеры. Чтобы к вам пришли профессионалы, нужно приложить усилия и предложить определенный фикс и технологию, по которой люди будут зарабатывать.

К категории «профи» относятся также сотрудники, которые знают, как делать деньги в данной сфере, но хотят большей свободы.

Юлия Н. работает менеджером в сфере туризма более 15 лет. Работает без оклада, на процентах. «Мне так удобно, — говорит Юлия, — оклад подразумевает четкие обязательства, четкий рабочий график. Когда я получаю оклад, я сразу становлюсь должна работодателю. У меня ребенок, я не хочу связывать себя графиком. Работодателю выгоден такой формат, и мне интереснее больше работать, чтобы больше зарабатывать».

«Предприниматели»

В Стэнфордском университете еще в конце 1960-х годов провели серию исследований отсроченного удовольствия, так называемый «зефирный эксперимент», в ходе которого детям предлагали выбор: одна зефирка немедленно или две зефирки через определенный промежуток времени. Чтобы получить две зефирки вместо одной, человек готов инвестировать свое время. А какие люди готовы инвестировать свое время?

Я могу сказать по личному опыту: у меня было четыре случая, когда я работала с людьми без оклада, и все четверо были моими полноправным партнерами по бизнесу, работа с которыми обходилась мне в 50% от бизнеса.

Мой первый бизнес-партнер, с которым мы открыли детский сад, до этого занимался организацией студенческих выпускных вечеров. Бизнес «организуем пьянку за деньги» казался ему неэтичным, поэтому, встретив меня на одном из бизнес-мероприятий (а я тогда уже запустила свой первый детский сад), он предложил мне открыть вместе второй. Он вышел ко мне менеджером по продажам, без фиксированного оклада, но за 50% от бизнеса.

Вы уверены, что хотите работать с людьми без оклада?

Если ваши сотрудники без оклада не «зеленые» новички, то это полноценные партнеры по бизнесу, которые понимают, как инвестируя время, зарабатывают себе вторую зефирку. Предприниматели — яркий пример, если не слабоумия, то отваги точно, потому что любой бизнес по усилиям в начале получается в минус. Затрачивая столько же усилий в найме, они прямо сейчас точно зарабатывали бы больше. Но они понимают, зачем это делают, и идут в свой бизнес.

Однако наемный сотрудник — это не партнер, иначе бы он не пришел к нам в найм. В найм идут люди с определенной психологией, целями и задачами. Предпринимателей среди них 5%. Соответственно, даже если вы такого человека наймете, он придет к вам и будет хорошо работать, подумайте, зачем он это делает, зачем вам нужен у себя предприниматель, чему он у вас научится, какие вы в дальнейшем будете взаимодействовать?

«Отчаявшиеся»

Встречаются в нашей практике также кандидаты, которые вынуждены работать без оклада, потому что за оклад их никуда не берут. При этом не берут их по разным причинам: нероссийское гражданство, непрезентабельная внешность, неподходящий возраст, судимость или — что встречается намного чаще — непрофессионализм, неадекватные запросы и тяжелый характер.

Иван И. откликнулся на вакансию оператора в колл-центр. 44 года, на сайте разместил несколько резюме: менеджера по продажам, редактора-корректора, оператора колл-центра. Опыт работы — нестабильный, в большинстве компаний не дотягивает и до года. Для него не имеет значения, какая вакансия, какая зарплата, какие перспективы. После телефонного интервью взяли паузу, чтобы принять решение. Через час приходит от Ивана гневное письмо о том, что мы неправильно подбираем, не на том акцентируем внимание и совершенно точно дадим ему отрицательный ответ, потому что все ему отказывают с февраля 2016 года. Мы после этого письма не обманули его ожиданий.

Вам точно нужны такие сотрудники? Если да, то берите, но чего вы пытаетесь добиться: сократить затраты или получить результат?

Нужен ли оклад менеджеру по продажам

Те, кто изучают мотивацию сотрудников, знают знаменитый тест Карла Дункера со свечой. Людям давали свечу, спички и коробку кнопок и просили закрепить свечу на стене так, чтобы воск не капал на пол или стену. При этом одной из групп обещали денежное вознаграждение за быстрое решение, а другой — нет. Оказалось, что там, где работа предполагает только механические действия без всякого творчества (делай раз, делай два), сдельная оплата повышает мотивацию людей. Больше сделал — больше получил. Соответственно, как только включается элемент творчества, сдельная оплата ухудшает результаты труда.

Если у вас работа механическая, вам выгодно оплачивать ее сдельно. Но если в вашей работе присутствуют элементы креатива и творчества, эмоциональный интеллект и прочее, а в продажах это «маст хэв», то выплачивая сотрудникам только процент, вы ухудшаете результаты труда. И люди выдают худший результат не из вредности («Ага, вот мой работодатель такой нехороший и я в ответ ему буду хуже работать»), а бессознательно.

Есть среди наших клиентов компании, которые на входе предлагают менеджерам оклад 30 тысяч рублей. Далее, разобравшись в сфере, менеджеры приходят к ним с предложением: «Слушайте, у вас классный продукт, мне нравится его продавать, хочу зарабатывать больше, как мне это сделать?» И тогда они убирают оклад, дают бóльший процент, и люди зарабатывают 400, 500, 700 тысяч. Такие компании есть на рынке, но, тем не менее, они приманивают на входе людей окладом в 30 тысяч рублей — рыночная ставка для сферы b2c.

Выводы

Если вы для себя понимаете, зачем и какой из этих типов людей вам нужен, нанимайте менеджера без оклада. Вопрос: к чему вы придете?

Если же вы хотите перевести своих действующих менеджеров на работу без оклада и если это не предприниматели, а сотрудники в найме, то подумайте, какими технологиями вы их обеспечите, что вы при этом приобретете и что потеряете.

Читать еще:  Как выбрать принтер или МФУ?

Если ваша задача — проверить гипотезу и вы ищете под нее менеджеров по продажам, то по возможности попробуйте сначала продавать самостоятельно. Вы как «евангелист» продукта сможете лучше описать потенциальному клиенту все его достоинства и преимущества. Если же вам не хватает на это времени, то выбирайте «предпринимателей» или «профи», чтобы получить адекватный результат. В противном случае неправильно подобранные менеджеры «сожгут» вашу гипотезу.

Как нанять правильного менеджера по продажам: научный подход

Согласно данным Harvard Business Review, ежегодно в США увольняется и принимается на работу около 27% менеджеров по продажам. Это вдвое больше, чем в других профессиях. Одна из причин увольнения в том, что на работу берут неподходящих соискателей. Но как найти хорошего специалиста и как проводить собеседование с менеджером по продажам, чтобы сразу распознать его потенциал?

Содержание:

Как правильно описать вакансию

Поиск специалиста начинается с размещения вакансии. Продажники быстро принимают решения, поэтому длинное описание даже не читают. Пишите короткими предложениями, перечисления оформляйте списками, выделяйте опорные слова. Откровенно говорите о KPI. Указывайте минимальную зарплату и средний заработок с учетом премий и процентов. Если есть корпоративные скидки — пишите. Важны детали, которые говорят о выгоде. Не забывайте выдвинуть и свои требования.

Александра Маслыко, HR-менеджер Объединенной Аутсорсинговой Компании, для портала Hr‑elearning:
— Хороший продажник интересуется в первую очередь зарплатой. Логика у него такая: раз он должен приносить компании прибыль, то и компания должна приносить прибыль ему. Карьерный рост, дружный коллектив и график интересуют их меньше.

Предлагаем примеры пунктов, которые привлекут внимание хороших специалистов.

Условия:
  • Оклад 20 000 рублей + % от продаж. Средний доход — [укажите средний доход, который готовы предложить]
  • Гибкий график: с 9:00 до 18:00 или с 10:00 до 19:00. Другие часы работы можем обговорить индивидуально
  • Оплата ГСМ и сотовой связи
  • Полис ДМС после 6 месяцев работы
Навыки и опыт:

  • Желательно высшее образование в области маркетинга, экономики или в смежных областях
  • Опыт работы в продажах 3-5 лет
  • Умение работать в команде и вести переговоры
  • Грамотная речь
  • Стрессоустойчивость
Обязанности:

  • Соблюдать KPI: план продаж, план обзвона и т.д.
  • Умение вежливо общаться с клиентами лично и по телефону, вести деловую переписку
  • Поддерживать связь с наработанной базой клиентов: высылать уведомления об акциях, поздравлять с праздниками и т.д.
  • Уметь работать в CRM-системе

Последнее становится одним из важных требований к современным продавцам. В России две трети бизнеса уже работают или вот-вот собираются начать работать в CRM. Так что если вы хотите найти действительно опытного продажника, то это требование будет вполне уместным.

Хотите прокачать отдел продаж?

Внедрите CRM-систему SalesapCRM!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Как оценить способности менеджера по продажам: беспристрастный тест

Было проведено много исследований, которые доказали, что найм зачастую проводится предвзято: на какую-то должность принципиально не берут женщин или тех, кто не имеет профильного образования. Но ведь менеджер по продажам должен много продавать, и какая разница, женщина это или мужчина, в одной компании он до этого работал или сменил целых пять? Поэтому рекрутеры используют научный подход и предлагают соискателям пройти тесты, которые помогают оценить их характер и мотивацию в работе.

Один из них разработал доктор социологических наук Владимир Герчиков. Он помогает определить мотивацию человека и его принадлежность к одному из 5 профилей. А уже в будущем, зная профиль, можно спрогнозировать, насколько кандидат подходит на ту или иную должность.

Инструментал

Работа для него — это способ получения денег. За хорошую зарплату готов справиться с любыми трудностями. Инструментала мотивируют только деньги (повышение зарплаты, премии).

Профессионал

Ему должно быть интересно, иначе он не согласится работать с вами ни за какие деньги. Мотивирует карьерный рост и общественное признание.

Патриот

Должен участвовать в стратегических делах компании и чувствовать свою незаменимость. Главная мотивация для него — общественное признание.

Хозяин

Это человек, который работает с полной самоотдачей, не требует указаний и контроля. Деньги ему не так важны, как результат. Хозяина мотивирует карьерный рост и возможность участвовать в управлении компанией.

Избегающий

Люди этого типа не стремятся расти и учиться новому, они избегают сложностей, стараются переложить ответственность на кого-то другого. Зато им можно поручить работу, от которой другие отказываются, так как эти сотрудники исполнительны и выполняют все поручения начальника. Их мотивируют льготы, компенсации, предоставление жилья и т.д.

Руководитель «Школы Продашь!» Анастасия Солнцева проанализировала их и определила, люди какого типа являются хорошими продажниками. По ее мнению, лучшими менеджерами по продаже становятся инструменталы, патриоты и профессионалы. Первые — потому что ради хорошей зарплаты они любыми путями повышают продажи. Вторые и третьи — потому что предлагают для этого новые идеи и с интересом их реализуют.

Мы рассказали, как найти хорошего менеджера по продажам, который от вас не уйдет и станет верным сотрудником. Правильно составляйте вакансии, тестируйте тех, кто откликнулся, и зовите на собеседование лучших инструменталов, патриотов и профессионалов. И тогда вы точно создадите самый эффективный отдел продаж!

Хотите эффективнее управлять бизнесом?

  • checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • checkавтоматизация процессов и аналитика;
  • checkкалендарь для записи клиентов;
  • checkкалькулятор стоимости услуг;
  • checkшаблоны документов и писем;
  • checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки.

Как нанять менеджера по продажам

Хорошие специалисты по продажам всегда пользуются высоким спросом, особенно в период экономического кризиса. Проблема заключается лишь в том, что каждый продавец успешен в своей нише. И вам придется конкурировать за свой тип специалиста с идеальными навыками и опытом.

Для начала необходимо структурировать сам процесс найма, чтобы не запутаться и вовремя отслеживать все этапы. Если компания у вас небольшая, то сделать это не так уж и сложно.

Этап 1: Создайте профиль кандидата

Чтобы понять, как выглядит оптимальная кандидатура на должность, изучите лучших продавцов в своей команде. Какие черты их объединяют? Из каких отраслей они пришли? Каков их стиль продаж? Что их мотивирует?

Специалисты из HubSpot при масштабировании команды продаж ориентируются на пять характеристик успешных продавцов:

  • Хорошая обучаемость: способность воспринимать обратную связь.
  • Любопытство: интерес к предмету; желание задавать вопросы по работе.
  • Интеллект: способность глубоко изучать предмет.
  • Трудоспособность.
  • Предыдущие успехи: показатели в продажах, спорте, обучении и т.д.

Идеальных профилей кандидатов будет несколько, под каждую функцию в продажах. Так, например, профиль специалиста по привлечению клиентов будет отличаться от профиля специалиста по работе с клиентами. У первого опыт может быть от 0 до 2-х лет, а у последнего — 3-5 лет.

Определите уровень заработной платы для вакансии. Она будет зависеть от бюджета, предложений по рынку, функционала и других факторов, которые вы сами определите. Информацию о зарплате можно включить в текст вакансии. Это позволит отфильтровать кандидатов, которые хотят больше, чем вы можете платить, но при этом увеличит количество заявок на вакансию.

Этап 2. Составьте список вопросов к кандидату

Определитесь со стратегией: как вы будете проводить интервью, какие методы будете использовать. В любом случае стоит начать с оценки резюме, определить признаки успешности кандидата на предыдущих местах. Попросите претендента на вакансию привести конкретные примеры проявления компетенций, необходимых менеджеру по продажам.

Вопросы, которые можно задать:

  • Какие навыки и компетенции, на ваш взгляд, необходимы для достижения успеха на этой позиции?
  • Представьте, что я менеджер по продажам, и я три месяца подряд не выполняю план по продажам. Что бы вы мне сказали?
  • Что мотивирует менеджеров по продажам больше всего?
  • Как бы вы справились с ситуацией X?

Этап 3: Подготовьте текст вакансии

Его можно составить на основе профиля кандидата. Описание позиции должно быть четким, содержать требования к работе и условия. Чем грамотнее вы составите текст, тем качественнее будут поступать заявки на вакансию.

Большинство работодателей допускает однотипные ошибки:

  • Собирают текст вакансии из описания должностных обязанностей в других компаниях

Конечно, вы можете подсмотреть, какие вакансии публикуют конкуренты. И какие-то элементы описания можно даже перенять. Но в целом текст должен быть адаптирован конкретно под ваши условия и требования.

  • Упоминают навыки и компетенции, которые выглядят нереалистично

Описывая кандидата мечты, вы, скорее, отпугнете большую часть претендентов. К тому же «идеальный» продавец может потребовать больше денег, чем вы готовы предложить.

Распределите требования по трем категориям: обязательные, предпочтительные и дополнительные. Обозначьте их так или иначе в вакансии. Исходите из того, что готовы рассматривать резюме только тех людей, которые удовлетворяют не менее 60% требований.

  • Используют эмоциональные фразы, которые не имеют смысла

«Мотивированный», «сильная деловая хватка»… Всеми этими словами настолько злоупотребляют, что они теряют смысл. Будьте как можно более конкретными.

В итоге на вакансию реагируют соискатели, серьезно не заинтересованные в позиции. Либо те, кого вы нанимаете, быстро увольняются, осознав обман и недосказанность.

Читать еще:  Продавец подарков, которые нельзя потрогать руками

Этап 4: Выберите источники для размещения вакансии

Разместив вакансию на 10 работных сайтах, вы удивитесь количеству поступающих резюме, но наверняка разочаруетесь в их качестве.

Существует множество различных каналов для найма менеджеров по продажам, но наиболее эффективные:

  • Традиционные работные сайты

Это крупнейшие порталы по поиску работы HH и SuperJob.

Используйте их под конкретную отрасль и / или функцию в продажах. Например, если вы ищете человека для работы в медиа и рекламе, то вам лучше разместить вакансию на MediaJobs.ru. Подборки вакансий в стартапах постоянно публикует vc.ru.

Несмотря на блокировку, LinkedIn продолжает оставаться ресурсом для поиска качественного персонала. Здесь нужно искать пользователей, которые соответствуют идеальному профилю, и предлагать им работу напрямую. Вполне возможно, что они заинтересуются вашим предложением.

Вы можете попросить уже работающих в компании специалистов разместить вакансию в личных аккаунтах и даже предложить в качестве бонуса какой-нибудь подарок за хорошую кандидатуру.

В Facebook можно найти немало отраслевых групп, где размещаются вакансии для участников. А Telegram с некоторых пор стал уникальной площадкой для постинга предложений о работе.

Этап 5: Измеряйте результаты и настраивайте процессы

Следите за каждым действием в процессе найма. Оцените, какие методы работают, какие инструменты позволяют достичь лучших результатов.

Например, если окажется, что большинство эффективных продавцов, которых вы наняли полгода назад, пришли к вам из кадрового агентства, а вы вкладываетесь в рекламное продвижение вакансий в Facebook, то следует серьезно пересмотреть структуру инвестиций в каналы привлечения персонала.

Благодаря собранной информации обо всех аспектах найма вы можете выявить наиболее слабые места, понять причину, почему кандидаты в процессе «отваливаются», какие мотивационные привилегии лучше работают и др.

Этап 6: Правильно проводите собеседование

Поскольку люди по своей природе эмоциональны и субъективны, то их способность корректно анализировать поведение человека во время собеседования оставляет желать лучшего. Исследование Dattner Consulting, LLC показывает, что достоверность типичного неструктурированного интервью составляет приблизительно 20%. Это означает, что только одно из пяти интервью действительно помогает работодателям идентифицировать успешных кандидатов.

Чтобы войти в число тех немногих работодателей, которые выбирают лучших кандидатов на рынке труда, стандартизируйте процесс собеседования. Используйте оценочные критерии и единый набор вопросов. Если несколько человек в вашей группе берут интервью у кандидатов, все они должны использовать одни и те же оценочные критерии и один набор вопросов. Такой подход позволяет устранить субъективное и предвзятое отношение.

Оценочный лист должен отражать отличительные черты лучших менеджеров по продажам. Скажем, если одна из черт, которые вы ищете в кандидате, это желание учиться, то каждый интервьюер должен оценивать это качество по шкале от 1 до 10. Помимо шкалы 1-10 вы можете выбрать любую другую схему классификации, которая вам подходит.

Во время интервью задавайте больше гипотетических вопросов: «Что бы вы сделали, если …?»; «Представьте, что вы находитесь в ситуации X. Как вы поступите?» и т.д. Однако, если вы проводите собеседование с кандидатом, который уже имеет опыт в продажах, задавайте ему как гипотетические, так и реальные вопросы. Пример: «Опишите ситуацию, когда ваши планы нарушались. Что вы делали?». С помощью подобных вопросов вы можете оценить как опыт, так и врожденные способности кандидата.

В любом случае вопросы должны охватывать такие аспекты, как навыки продаж (квалификация, работа с возражениями, навыки презентации, умение вести переговоры); поведение и личность; мотивация.

Если у вас есть особые требования, например, технические знания, опыт в определенной отрасли или понимание конкретного продукта, обязательно заявите об этом во время интервью.

Со своей стороны будьте готовы отвечать на вопросы о компании, должности и продукте. Опытные менеджеры по продажам наверняка захотят узнать о процессе продаж, инструментах, показателях, карьерных перспективах, уровне зарплаты и бонусах.

Этап 7: Предложите работу лучшим

Решение о том, чтобы взять человека на работу, нужно принимать серьезно и обдуманно. В противном случае вы сталкнетесь с проблемой высокой текучести персонала, а поиск и найм кандидатов станет для вас очень дорогим и трудозатратным процессом.

Если понравившийся вам кандидат просит несколько дней на то, чтобы рассмотреть предложение о работе, предоставьте ему это время. И обязательно скажите, что с удовольствием ответите на любые вопросы. Способность вести переговоры — это ключевая компетенция в работе продавца. Поэтому возникновение у кандидата дополнительных вопросов может расцениваться только как положительный признак.

И не забывайте о кадровом резерве. Если случится так, что в процессе найма понравившихся кандидатур окажется больше, чем вакансий, возьмите всех на заметку. Вполне возможно, что уже через полгода вы будете расширять отдел продаж, и вам снова потребуются специалисты. Вот тогда вам точно пригодятся наработанные контакты.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Личный опыт: как найти менеджера по продажам для веб-студии

Для меня самое сложное найти менеджера по продажам. Не знаю, почему так сложилось исторически, но хороших seo-специалистов, директологов или SMM-щиков раздобыть гораздо проще.

Когда я запланировала написать эту статью, думала, что начинаться она будет с победной фразы: у меня есть пара успешных и прибыльных сотрудников. К сожалению, до сих пор это нет так. Так что статья будет про ошибки и некоторые трюки, о которых я додумалась в найме персонала для веб-студии.

Идея сдать свои «полномочия» по продажам пришла довольно просто. Но было страшно. Знакомо? Кстати, до сих пор есть много знакомых директоров веб-студий в нашем городе (я из Красноярска), кто продает сам. Говорят фразы: «кто может продать лучше меня», «продавать должен самый заряженный человек в компании». Я отдала продажи с трудом, скрепя сердце. Но стало лучше. Денег стало больше (а я плачу оклад в том числе), времени стало больше. Сейчас у меня работает один специалист уже полгода, ищу второго. И вот что для этого я сделала.

Самое простое – это обратиться к профессионалам. Я обзвонила все рекрутинговые компании своего города по справочнику (я дотошная). Мне предложили условия от 8 до 25 тыс. руб. за одного сотрудника. Причем оплата после того как он отработает первый день. Максимум могут заменять 2-3 раза. Такой подход меня в корне не устроил, ведь люди сливаются после стажировки. И самое сложное найти того, кто реально останется.

Не смотря на это, я подписала несколько договоров с постоплатной системой и… и все. Все конторы пропали на месяц. Через месяц компания с самым высоким чеком позвонила и привела мне на собеседование 19-летнего мальчика в смешном свитере, который когда-то вел группу Вконтакте по шапкам. У него было огромное желание работать и т.д. по словам агентства. За его устройство я должна была заплатить 25 тыс., но мне предложили скидку на возраст до 21 тыс. Выглядит довольно комично, поэтому я продолжила поиски самостоятельно.

Самое главное для меня откровение: работу в твоей компании тоже нужно продать так же как ты продаешь свои услуги. Здесь работает та же воронка продаж.

Для начала я просто написала объявление. Сделала это хоть как-то. Выглядело оно довольно просто и мало кого привлекало. Тем более что в разделе «менеджеры по продажам» конкуренция между фирмами большая и оно быстро уходило в хвост. Начиналось оно так:

Кого мы хотим видеть рядом с нами?
Сильную личность, уверенного в себе человека. Человека, любящего людей и общение.
Мы ищем не сотрудников, а единомышленников и соратников, которым мы можем всецело доверять. Амбициозного, профессионала, горящего своим делом.

— Должны быть в продажах круче всех. Сами знаете, что и как должно быть внедрено.
— Отказываетесь делать что-либо, кроме лучшего.
— Аллергически реагируете на посредственную работу.
— Предъявляете высокие требования к себе и к подчиненным.
— Берете ответственность за свою сферу.

Полную версию этого кошмара можно посмотреть тут. Сложно представить, что соискатель обратит здесь внимание и почему ответит. Немного помучившись (примерно с полгода) я случайным образом попадаю на семинар по найму сотрудников. Там записываю несколько советов для себя как составить объявление, переписываю его, и резюме начинают меня просто заваливать. Двое даже сказали, что объявление написано очень хорошо. Вот как стало, пишу только начало:

Веб-студия «Оптимизация» — топовая компания города по версии 3 рейтингов в связи с быстрым ростом спроса на услуги ищет двух менеджеров продаж. Оклад + процент от всех продаж (в том числе и повторных). Один раз продали абонентское обслуживание — все время получаете проценты. Зарплата всегда вовремя: два раза в месяц. Обучение с наставником на протяжении всего испытательного срока: обстоятельное обучение продукту, хитростям продаж в нашей сфере. Приятный бонус: есть поток входящих заявок с сайта, с рекламы — им продавать легче и быстрее.

Первое и самое главное, что я поняла — нужно в начале указывать все самые главные бонусы (как первый экран на лендинге). Так же нужно закрыть страхи соискателя. Где бы мне самой догадаться чего они боятся, но умные люди подсказали:

Читать еще:  Телефонный терроризм: как избавиться от навязчивых звонков из банков

1. Боятся, что их посадят и забудут. Им нужно обучение, нужен кто будет вести и подсказывать. Поэтому я написала про наставничество. И оно правда есть.
2. Боятся, что денег платить не будут. Конечно, нужно сказать про стабильность компании, про ее опыт и что тут платят. С этого начинается объявление.
3. Боятся, что если подали объявление, то прошлого продавца «кинули на деньги» или на худой конец убили. Раз люди уходят, значит что-то подозрительное. Поэтому нужно подобрать успокаивающую фразу почему вакансия открыта. Плохо использовать что-то шаблонное: ищем нового человека в связи с расширением и т.д.
4. Ну и в конце я добавила, что может скрасить работу менеджера – входящие заявки.
Итак, разместила объявление на одном сайте и закинула денег, чтобы оно продержалось в топе 3 дня. Меня завалили резюме. Требования были простые: либо умеете продавать либо знаете хоть что-то в продвижении.

С начала февраля до ноября, даты написания этого текста, я назначила 189 собеседований. На них пришли 101 человек – это 58%. Из них 14 человек вышли на стажировку, это 13%. Один из них остался. Кроме этого, конечно, есть те, кто не берет трубки, кто не выходит на стажировку. Не знаю, насколько это адекватные цифры, но у нас такие.

Дальше я переделала план собеседования. Моя главная цель — понять может ли вообще этот человек говорить, не боится ли людей, и подходят ли ему условия. Я задаю вопросы про предыдущий опыт работы. Спрашиваю, что ждет от работы, что ему надо (этап выявления потребностей). Их записываю, а потом говорю, как мы закрываем его желания.

Кажется, что у соискателей все просто. Я уже описывала выше их страхи, в целом я просто проговариваю еще раз. Что зарплату платим (пусть меня закидают тухлыми помидорами, если я хоть раз не рассчиталась с сотрудником), что входящие заявки есть, что обучаем, что компания стабильная.

Обычно соискатели говорят, что им важно как далеко от дома находится работа и какой коллектив. На это, правда, я не знаю что отвечать. Коллектив у нас отличный, все единомышленники – я не вижу смысла это говорить, звучит банально, но правда.

Условия простые, для нашего города стандартные: 15 тыс. оклад, проценты от оборота. Испытательный срок, стажировка, работаем с 10 до 18, выходные и праздники отдыхаем. Пришлось поломать голову, что такого уникального предложить, чтобы человек захотел работать у нас.

Во-первых, я считаю наш продукт (seo) нереально крутым. Это не продажа рекламы в газете или баннеров – что уже уходит на второй план. Это очень целевая, современная реклама и точная. Многие клюют просто на продукт.

Во-вторых, я решила использовать прием из сетевого маркетинга. Пока клиент платит, менеджер с него получает процент. Таким образом, можно наработать базу клиентов и жить хорошо. Часто бывает, что после первой продажи проект передается в клиентский отдел и комиссионные прекращаются. Хотя я и считаю это правильным, решила поступиться с советами умных людей и оставила пока «пассивный доход». С текущими объемами такая схема работает, что будет дальше не знаю.

Итак, соискатель сказал, что условия устраивают. На стажировке я сразу даю трубку и отправляю человека звонить в холодную. Этот «невероятный» стресс не выдерживают бедные искатели хороших зарплат. Честно, тут я не знаю, почему человек уходит либо через 2 часа, либо не выходит на следующий день. До такого уровня прорицания я не добралась. Может среди читающих эту статью есть, кто знает?

Стажировка длится 5 дней. Мне надоело работать попугаем и объяснять одно и то же людям, поэтому я записала короткие обучающие видео. Это очень круто экономит время и силы. После видео я просто проверяю, как они выучили скрипты.

Пока всю мою адову воронку прошел только один человек. Это парень с техническим образованием и небольшими познаниями в SEO. Мне удалось научить его звонить и проводить встречи, зарабатывает он выше среднего. Без опыта таких зарплат не дают, а у него есть.

В планах увеличения «продаж» своей вакансии я хочу отснять видео с сотрудниками, которые рассказывают как им работается в компании.

Итак, чтобы нанять менеджера по продажам нужно проанализировать свою воронку. Как написано объявление, как приглашаете по телефону, как ведете собеседование, закрываете ли страхи соискателя и его потребности.

Как нанять крутого менеджера по продажам?

Как понять на собеседовании, что человек является мотивированным и будет работать с энтузиазмом?

Выложили свое объявление на hh.ru: «Ищу менеджера по продажам в Балашихе, оклад 35 000 рублей + премия до 20 000 рублей». Приходил к нам парень на собеседование: вроде и речь поставленная, и обещает с интересом работать. Но на текущей работе у него зарплата меньше, может он просто из-за денег перейдет, и будет еле-еле досиживать до 18−00 и бежать домой. Как отсеять нам вот таких кандидатов?

Хороший менеджер продажник — на дороге не валяется

Хочу сразу подметить, что подбор и собеседование — это целая наука. И по этой науке достаточно много написано книг и литературы. Хороший менеджер по продажам — на дороге не валяется. Как разместить интервью, как разместить вакансию, как написать ее так, чтобы были отклики, как собеседовать по телефону, как собеседовать при личной встрече, что такое проективные вопросы, как узнать мотивацию сотрудника и так далее, обо всем этом Вы можете прочитать в книгах. Поэтому в данной статье я обращу внимание только на основные пункты. Первое. Абсолютно у каждого человека есть определенные природные таланты, у каждого из нас. Не все могут продавать. Могут продавать только люди с определенными талантами, которые получают удовольствие от того, что они говорят, что они завершают дела, от того, что они честные, от того что они соответственно, умеют убедить. Это природный талант, его надо развить. Не всегда человек развивает этот талант, очень часто он о нем не знает или не догадывается. Нужно к человеку присмотреться. Это природные таланты.

Как распознать уровень мотивации для менеджера по продажам

Второй момент — это его мотивация. Она формируется его воспитанием, формируется предыдущей работой, потребностями, целями жизненными и так далее. Мотивацию надо проверять проективными вопросами. Пример проективного вопроса — что такое для Вас хорошая работа. По тому, что отвечает ваш соискатель, можно определить, как он будет относиться к вашей работе. Например, если он отвечает, что хорошая — это работа, которая приносит удовлетворение, то надо расспросить по-больше, что такое удовлетворение для него. И в большинстве случаев, Вы удивитесь оказывается, что удовлетворением для него является досидеть до 18.00 и пойти домой.

Вам такой менеджер по продажам не нужен, он не очень мотивирован. Если же хорошая работа для него — это там, где можно проявить себя, там где можно достигнуть результата, то этот человек так же себя будет вести. Или, например, такой проективный вопрос — что может заставить человека уволиться. Что он может вам сказать? Например, деньги, отношение руководителя — это и есть его мотивация. Он будет работать при достойной зарплате, комиссии, и если вы будете оказывать ему поддержку. Таких проективных вопросов можно задать много, для того, чтобы сформировать карту для мотиваторов вашего потенциального сотрудника. И еще один момент, на что надо обратить внимание — это знания и навыки, которые уже есть у соискателя.

Стрессоустойчивость продажника — уверенность в продажах

Часто достаточно дорого обучать человека без знаний и навыков, с нуля. Поэтому в виде кейсов, а конкретный кейс — продай мне эту ручку, или обработай мое возражение «слишком дорого», презентуй самого себя — вы можете увидеть какие навыки есть у вашего потенциального соискателя. Я бы обратил внимание для продавцов на следующие навыки — умение работать с возражениями, умение презентовать, умение завершать сделку, умение выяснять потребности, умение проводить личную встречу и умение выходить на лицо, принимающее решение.

Дайте ему трубку, пускай позвонит в любую компанию и выйдет на руководителя и постарается предложить ему встречу, сразу все будет понятно. Все комплексы, страхи, зажимы, неумения — они сразу все вскроются. Не надо гадать. Смотрите на человека и гадаете, что скажет ваша интуиция, а она молчит. Как в анекдоте, когда мужчина шел по улице, и внутренний голос ему говорит: «Зайди в казино, точно тебе говорю». Он заходит. «Ставь на тройку все что есть», — точно тебе говорю. Он поставил, все проиграл, и внутренний голос ему говорит: «Как же я ошибся». Поэтому не прислушивайтесь к собственной интуиции, а используйте систему и методику, и у вас будет хороший результат.

С Уважением Ваши красавцы SATUR-D!

Если вам необходимо получать более 30 клиентов в месяц, то звоните нам в офис по телефону

8 (499) 647-93-58

и мы сможем сделать с вами первые шаги в совместной работе.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector