Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Как найти сотрудника, если вы не HR

Прежде чем публиковать объявления о потенциальном найме, найдите 30 минут свободного времени, чтобы понять:

  • Кто вам нужен?
  • Для чего нужен?
  • Сколько это стоит?
  • Где искать такого кандидата?

Кто вам нужен?

Менеджер по продажам? Секретарь? Бухгалтер? Маркетолог? Есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продает хендмейд-украшения в группе «Вконтакте». А системный администратор Вадим получает второе высшее — как раз в том направлении, которое вам нужно. Если прописать потенциальный объем задач, может оказаться, что с этим справится сотрудник на неполный рабочий день, внештатный бухгалтер или стажер. Ну а если расчет показывает нагрузку на полноценные 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск.

Итак, кто вам нужен?

  • Фрилансер: нагрузка непостоянная, задачи будут сильно меняться
  • Удаленный сотрудник: есть постоянные задачи, но их объем невелик.
  • Стажер: рутинные, однотипные, простые задачи, которые хочется снять с постоянных сотрудников.
  • Полноценная ставка: открывается поиск на вакансию.

Интересным способом оптимизации работы поделилась директор маркетингового агентства: каждый месяц она приглашает практикантов на стажировку. Первую неделю каждый сотрудник обязан передать стажеру хотя бы одно неинтересное ему дело: написать письмо клиенту по шаблону; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчетам и так далее. Если в течение месяца стажер справляется с задачами, ему предлагают контакт. Если нет — у него есть подтвержденная практика и рекомендательное письмо по итогам работы.

Для чего нужен сотрудник?

Здесь очень важно четко понять, каких результатов вы ждете от нового человека? Какую ценность для клиентов, сотрудников, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задает этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, что-то делает — новый дизайн, аналитику по продукту, описание новой услуги, а результата нет.

Собственник магазина мебели ручного производства очень ошибся, поверив в силу продаж через «Инстаграм». По совету друзей он нанял сотрудника по продвижению. Но прошла пара месяцев — результатом были только лайки под красивыми картинками. С сотрудником расстались. После посещения мастер-классов по продвижению, стал понятен желаемый результат: поток заказов, полученных через социальные сети! Это требование и указали в вакансии. Очень скоро удаленный сотрудник был найден. Теперь 30% заказов ежемесячно приходит из социальных сетей и не только через «Инстаграм».

Сколько он стоит?

Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?

Примерную оценку можно получить по размещенным вакансиям и оценке зарплатных ожиданий кандидатов, о которых они пишут в резюме и говорят на собеседовании. Даже без доступа к базе кандидатов примерные ожидания вы можете узнать, открыв поиск на сайте hh.ru. Контактные данные соискателей вы не увидите, но первый срез по доходам получите. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой: загляните и в вакансии, чтобы узнать, сколько нужному вам специалисту предлагают конкуренты.

Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов.

  • предлагая сумму выше рынка, вы усилите поток кандидатов и обратите на себя внимание достаточно опытных специалистов.
  • предлагая «рыночную» заработную плату, вы получите меньшее количество откликов и навряд ли привлечете суперпрофессионалов. Но для стандартной вакансии это не будет проблемой.
  • предлагая заработную плату «ниже рынка», будьте готовы к более длительному поиску. Скорее всего, вакансию вы закроете начинающим специалистом, которого придется учить.

Важная ремарка: удаленная работа, разовая консультация или стажировка стоят гораздо дешевле, а то и бесплатны.

Где искать кандидата?

Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро — на работном сайте.

Владелец одной автотранспортной компании «срезал путь»: он выделил два дня на междугородние поездки и провел собеседование с новым сотрудником прямо в салоне автобуса.

Один из самых важных вопросов бизнеса: «Где водится мой клиент?» Для вас будет очень важным вопрос: «Где «обитают» мои потенциальные сотрудники?»

Используйте несколько каналов привлечения. Помимо работных сайтов это:

  1. рекомендации ваших сотрудников, партнеров и даже клиентов;
  2. обучения и конференции (попросите организаторов поделиться контактами слушателей и спикеров);
  3. непосредственное рабочее место (лучших продажников видно «в полях»: всегда берите с собой визитки и, если вам понравилось обслуживание, знакомьтесь и приглашайте пообщаться);
  4. группы в социальных сетях по интересам (можно просить администратора публиковать объявление о вакансии);
  5. профессиональные сообщества (клубы HR-менеджеров, главных бухгалтеров, PR&Marketing, IT);
  6. IT); рекомендации кафедр вузов (многие преподаватели могут посоветовать не только своих студентов, но и выпускников).

Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить объявление или описание вакансии. Теперь благодаря ответам на 4 вопроса у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое и понятное описание. В самое начало желательно поместить интересное описание компании, которое привлечет внимание потенциального кандидата.

Разберем на примере

Мы — российская марка одежды. Мы сами придумываем одежду, сами ее производим в России и сами же продаем в розницу. Наш основной канал сбыта — интернет-магазин и магазины-партнеры. Каждый месяц мы продаем несколько тысяч изделий по всей России. И у нас есть всего три неразрешенных вопроса:

  1. Почему всего несколько тысяч, а не несколько десятков тысяч?
  2. При каких объемах мы выйдем на коэффициент 10% от себестоимости?
  3. Как забыть, что такое кассовый разрыв?

Кто нужен: финансовый директор

  • управленческий учет;
  • планирование и распределение денежных средств;
  • контроль правильности разнесения платежей согласно учетной политике;
  • участие в процессе бюджетирования;
  • работа с кредитными организациями в части получения кредитов;
  • сопровождение электронной базы данных полученных к оплате счетов, контроль за корректностью занесенной информации, проверка на соответствие действующим регламентным документам;
  • формирование ежедневного реестра платежей.

Требования к кандидату:

Высшее образование — профильное, специализации: «финансы и кредит», «финансовый менеджмент».
Опыт работы от двух лет в производственной компании — в приоритете.
Опыт финансового планирования и бюджетирования.
Опыт работы с кредитными организациями (полное сопровождение процесса от заявки до выдачи кредита).
Уверенное владение методами финансово-экономического анализа деятельности предприятия.
Отличное знание «1С», банк-клиента.
Навыки устного и письменного делового общения.

Мы предлагаем:

Сложные амбициозные задачи.
Красивый офис в красивом месте.
Оформление по ТК РФ.
Рыночную з/п — обсудим при личной встрече.
Молодую команду с хорошим чувством юмора.

Обратите внимание: в самом начале вакансии заданы вопросы, которые предстоит решить финансовому директору. Есть описание задач и требований. И краткое введение: почему стоит идти именно в эту компанию.

Теперь у вас есть описание вакансии и четкое понимание, кто вам нужен и для чего. Следующими шагами по поиску будут:

  • получение первого отклика, анализ резюме;
  • назначение встреч;
  • проведение интервью;
  • определение финалиста;
  • проверка рекомендаций;
  • предложение работы, получение согласия;
  • уведомление других кандидатов о завершении поиска.

Когда вы четко понимаете, кто и для чего вам нужен, вы привлекаете больше подходящих кандидатов, более точно оцениваете, решит ли собеседник поставленные задачи. В качестве проверочного инструмента хорошо работают тестовые задания: попросите менеджера по продажам сделать звонок потенциальному клиенту; секретарю можно поручить составить деловое письмо для партнера; бухгалтеру — расчет налога по имеющимся данным.

После определенного количества встреч вы нашли своего человека. Предложение сделано, принято, и вы счастливы — наконец работа выполнена! Обязательно уделите время тем, кто не прошел в финал. Обязательно созвонитесь с каждым и расскажите о завершении отбора. В этот момент вы закладываете фундамент будущего доверия и добрых рекомендаций. Кто знает, где и в каких обстоятельствах вы еще пересечетесь с кандидатами?

Если инструкция показалась вам слишком сложной, вы застряли на одном из этапов или у вас нет времени на поиск, доверьте работу профессиональному рекрутеру на HRspace. Это удобно и безопасно — мы берем на себя оформление документов и даем гарантии всем участникам сделки.

Где искать подходящего сотрудника в компанию

Ситуация, когда предлагают, а иногда просят взять на работу отличного парня или девушку, знакома большинству кадровиков. Их, как первоначальное звено в процессе трудоустройства, в этом случае обходят. По мнению Татьяны Шиловой, эксперта в области управления персоналом, история может обернуться и хорошим, и плохим концом.

— Это может быть действительно полезный человек и проверенный специалист, который потом принесет пользу компании, ведь абы кого не будут рекомендовать, брать на себя ответственность, — считает эксперт. — Для многих личная рекомендация очень дорогого стоит, и масса случаев, когда такой сотрудник прекрасно себя проявлял. Но также не исключена вероятность того, что вы устроите на работу неквалифицированного сотрудника. И тут уже возникают вопросы этики и независимости. На одной стороне весов будут хорошие отношения с клиентом/партнером/другом, на другой — не очень успешный в своей роли сотрудник. Терпеть непрофессионала, чтобы угодить просящему за него? Или же уволить бездаря, но испортить отношения с важным для вас человеком? Тут надо учитывать риски. Особенно важно это понимать, когда «свой» специалист претендует на высокую должность.

Добавим, в крупных международных компаниях любые, в том числе рекомендованные кандидаты проходят все этапы отбора. Если это компания с определенными стандартами, значит, там существуют и определенные правила подбора сотрудников. Поэтому, откуда бы ни пришел кандидат, он все равно должен пройти собеседование с кадровиком и т. д.

Читать еще:  Для тех, кому за 50 – компьютерная академия для пенсионеров

Практически во всех соцсетях можно найти массу HR-групп, сообществ или каналов по интересам. Сегодня это один из самых модных и популярных приемов поиска сотрудников. Там можно размещать вакансии, можно в свободной форме публиковать резюме, просить рекомендовать кандидата или работу.

— Есть такие группы, каналы, где объявления публикуют самые серьезные работодатели от Сбербанка до Google, — говорит Татьяна Шилова. — Есть даже специализированные каналы с HR-, IT-вакансиями и т. п. Этот способ действительно становится востребованным и набирает обороты. Работает по принципу сарафанного радио, только в соцсети. Но есть недостаток. Не все найдут такие сообщества, не все увидят, так как часть из них закрыты. И аудитория — молодое поколение, рожденное в середине 90-х. Именно оно подвержено больше всего диджитализации. Те же, кому нужны спецы с серьезным опытом, должны искать через другие ресурсы.

Мероприятия, которые организуют различные советы, ассоциации, союзы, организации и другие сообщества, предлагают не только массу полезной информации для людей одной профессии, но и возможность найти квалифицированного сотрудника. Нетворкинг, кстати, один из самых действенных способов поиска работы. Чем чаще мелькаешь на разного рода семинарах, круглых столах, конференциях, конгрессах, тем большим количеством связей обрастаешь. А в случае необходимости они обязательно понадобятся и сыграют свою роль.

— Если ищут не начинающий персонал, а опытных руководителей, менеджеров на высокие позиции, глав отделов и прочее, то вакансии, как правило, закрытые, — отмечает Татьяна Шилова. — Их закрывает либо агентство, либо кто-то внутри компании, либо идет конфиденциальный поиск, в том числе через профессиональные сообщества.

Пользуются ли современные работодатели такой практикой? Татьяна Шилова убеждена, что связь вуз — наниматель по-прежнему существует. Современные организации приходят в вузы, проводят всевозможные соревнования, мероприятия, читают лекции. И таким образом отбирают студентов, которые им подходят. Молодых людей вербуют на стажировки с прицелом, что после выпуска лучших возьмут в компанию на полную ставку.

— Сейчас очень много компаний, которые так работают, — поясняет эксперт. — И не все вузы готовы брать новые компании, конкуренция большая. Если компании занимают на рынке хорошие позиции и заинтересованы в привлечении кадров, они все в вузах. Студентам устраивают ярмарки вакансий, рассказывают про работу в своих организациях. У каждого работодателя свой план действий. Каждый пытается привлечь, перетянуть на свою сторону. Многие хотят брать молодых, перспективных. И вузы — лучшая площадка для их привлечения.

Самое большое число специалистов «обитает» на специализированных порталах по поиску работы. Они годами завоевывали лояльность кандидатов и работодателей.

— Специальные сайты — проверенный годами способ поиска сотрудников, — считает Татьяна Долякова, руководитель собственного агентства по подбору персонала. — Максимальное количество резюме и вакансий можно увидеть именно там. Работодатели используют работные сайты напрямую или через агентства по подбору персонала, так как 70% кандидатов находятся именно там. Остается только научиться работать с такими базами, чтобы найти своего кандидата. Есть и минус — высокая конкуренция. Тысячи соискателей могут откликнуться на одну вакансию, на работодателя просто сыплются резюме. И не все кандидаты получают ответы. Ожидая отклика, многие кандидаты теряют самооценку, не имея возможности узнать, по какой причине они не получили ответа. Поэтому сайты совершенствуются, к примеру, появляется возможность связаться с работодателем напрямую.

Как найти тех, с кем вам будет приятно работать

Даже если вы никогда никого не нанимали, найти сотрудников можно и без квалифицированного эйчара. Лайфхакер и Авито Работа выяснили, как привлечь в свою компанию топовых специалистов.

Подготовьте перечень необходимых должностей

Не спешите сразу нанимать всех подряд, начиная от специалиста по персоналу и заканчивая офис‑менеджером. Если только выходите на рынок, можно ограничиться минимальным набором сотрудников: ровно столько, сколько нужно, чтобы компания работала и не уходила в минус. Определите ключевые направления деятельности, которые помогают поддерживать бизнес на плаву. Сотрудников на эти вакансии ищите в первую очередь, а остальных можно набрать по мере роста компании.

Например, вы собираетесь открыть интернет‑магазин. Надо сделать удобный и симпатичный сайт, заполнить его качественными фотографиями товаров с понятным и грамотным описанием, а ещё объяснить покупателю, какие есть варианты доставки и оплаты. Вопросы у клиентов всё равно останутся, так что без контактного телефона с терпеливым оператором не обойтись. Идеально усилить коммуникацию ещё и чатом на сайте. Чтобы привлечь новых покупателей, магазин надо рекламировать — например, с помощью страницы в социальных сетях, поэтому пригодится ещё и опытный специалист по SMM.

Изучите вакансии конкурентов

И нет, это не шпионаж, а абсолютно нормальная практика. Если даже не представляете, с чего начать поиск сотрудников, лучше ориентироваться на пример других компаний из вашей отрасли.

Анализ вакансий поможет определить примерный уровень зарплаты, чтобы предлагать соискателям конкретную сумму, а не кормить их обещаниями вроде «оклад по итогам собеседования». Ещё в чужих объявлениях о поиске сотрудников можно подсмотреть бонусы, которые предлагают кандидатам. Дополнительные предложения не ограничиваются добровольным страхованием и оплатой спортзала. Среди бонусов могут быть скидки на продукцию вашей компании, бесплатные обеды в офисе, компенсация расходов на проезд или вовсе доставка служебным транспортом.

Изучение чужих вакансий поможет проверить, адекватны ли ваши требования. Никто не запрещает искать сверхчеловека, который по 12 часов пять дней в неделю будет совмещать обязанности специалиста по продажам, сотрудника техподдержки и курьера с зарплатой до 15 000 рублей, но всё-таки лучше быть ближе к реальности.

Собрать команду мечты поможет Авито Работа: здесь есть и менеджеры по продажам, и специалисты по продвижению в соцсетях, и дизайнеры. Можно отыскать даже консультанта по развитию бизнеса на случай, если опыта управления компанией у вас нет, но вы хотите строить своё дело по всем правилам.

Чтобы вакансию заметили больше кандидатов, попробуйте различные варианты продвижения вашего объявления. Например, периодически поднимайте его в поиске: дата публикации изменится, как будто вы только что разместили вакансию. Ещё один вариант — выделение цветом, чтобы объявление было заметнее в списке. Наконец, с помощью «VIP‑размещения» можно на неделю закрепить объявление в специальном блоке.

Составьте привлекательное объявление

«Молодая и динамично развивающаяся компания ищет компетентного и стрессоустойчивого специалиста для решения широкого круга задач» — отличный зачин для вакансии, на которую никто не отзовётся. Рынок труда не просто так называется рынком: чтобы на ваше предложение откликнулись, оно должно быть чётким и понятным, иначе соискатель пройдёт мимо.

Вот что обязательно должно быть в хорошей вакансии:

  • Название должности. «Менеджер по продажам» и «копирайтер» — слишком размытые варианты. Уточните, с чем именно вашему будущему сотруднику придётся иметь дело. Требования к менеджеру по продажам бытовой техники отличаются от тех, которые предъявляют к продавцу магазина корейской косметики. А копирайтеру, который писал о воспитании детей и образовании, сложно будет перейти на тексты про конструкции из железобетона.
  • Описание задач, которые должен решать сотрудник. У менеджера по продажам это может быть общение с клиентами, выставление счетов и контроль оплаты. В обязанности специалиста техподдержки входит обработка запросов клиентов, консультирование по услугам компании и оформление заказов. Лучше воздержаться от формулировок вроде «выполнение поручений непосредственного руководителя»: откуда сотруднику знать, что придёт этому руководителю в голову?
  • Краткий рассказ о компании. Не надо пускаться в пространное описание уникальной миссии вашего бизнеса, достаточно рассказать, чем компания занимается, как долго работает на рынке и почему среди десятков конкурентов стоит выбрать именно её. Возможно, у вас в офисе нет дресс‑кода, есть специальная комната для отдыха или раз в неделю все сотрудники отрываются от текучки и посвящают весь день саморазвитию и обсуждению интересных проектов. Если да, то смело указывайте всё это в объявлении.
  • Примерный уровень зарплаты и бонусы. Уважайте соискателей. Вряд ли они будут в восторге, если потратят время на собеседование, а предлагаемая зарплата окажется гораздо ниже ожидаемой. Не забывайте и про дополнительные плюшки, будь то корпоративное обучение, гибкий график или самокат в офисе.
  • Контактные данные. Телефоном дело не ограничивается. Оставьте электронную почту, куда можно скинуть резюме или тестовое задание, и поделитесь страницами фирмы в социальных сетях. Так кандидат сможет ещё до личной встречи с вами прикинуть, подходит ли ему ваша компания.

Подумайте, какие обязанности отдать на аутсорс

Сотрудничество со сторонними специалистами — хорошая идея для начинающего бизнеса. Квалифицированный сотрудник в штате обойдётся дорого, так что лучше привлекать его по мере необходимости, а не платить за то, что он просто каждый день приходит в офис и 8 часов сидит за компьютером.

В первом пункте мы советовали составить список задач, для которых обязательно нужны штатные специалисты. Самое время ещё раз его изучить и добавить к этим задачам те, которые можно без проблем поручить сотрудникам на аутсорсе.

Так, начинающему интернет‑магазину нет смысла держать в штате бухгалтера, доставщиков и разработчика. Отчётность можно поручить бухгалтеру на фрилансе, обязанности по развозке продукции — курьерской службе, а для создания сайта стоит поискать команду разработчиков и дизайнеров с условием, что к ним можно будет обращаться и в будущем, если с сайтом возникнут проблемы. Лучше найти и контакты профессионального фотографа, чтобы время от времени поручать ему съёмку товаров для каталога.

Читать еще:  Мотивация на неделю: найти свой рынок, обхитрить соперников, подружиться с клиентом

Ищите сотрудников на удалёнке

Такой вариант подходит, когда сотрудник нужен не от случая к случаю, а на постоянную работу, только вы никак не найдёте подходящего специалиста в своём городе. Удалёнка даёт большее разнообразие вариантов: есть шанс отыскать мастера своего дела, а не выбирать из доступных резюме то, что хоть как‑то подходит под ваши требования.

Для небольшой компании дистанционная работа — неплохой способ сэкономить, когда на счету каждая копейка. Вместо того, чтобы тратиться на аренду офиса, интернет и бесплатный кофе с печеньками, вложите эти деньги в оплату труда топовых специалистов. Можете даже собрать команду целиком из удалёнщиков.

Не переживайте, что сотрудниками, которые работают за пределами офиса, будет сложно руководить. Чтобы отслеживать, как у них дела, можно использовать трекеры учёта времени и корпоративные мессенджеры, а задачи ставить через облачные сервисы для управления проектами. Наконец, никто не мешает вам иногда устраивать видеоконференции, чтобы подчинённые общались вживую.

Авито Работа — это почти 2 миллиона резюме кандидатов со всей страны. Благодаря удобной системе фильтров вы можете выбрать профессионалов с необходимым образованием и трудовым стажем. Если на старте бюджет вашей компании ограничен, задайте поиск по всей России и отсортируйте резюме по желаемой зарплате: так можно найти подходящего специалиста, который согласен работать удалённо.

11 простых, но эффективных способов найти сотрудника

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

Владимир Якуба
Основатель компании Tom Hunt

1. Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

  • hh.by (РАБОТА.TUT.BY)
  • Praca.by
  • Rabota.yandex.by
  • Rabota.by
  • Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

Фото с сайта australiastyle.ru

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

  • Оформление по ТК
  • Бесплатные обеды, униформу
  • Медосмотр за счет компании
  • Стабильный график работы — 2/2
  • ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
  • Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

  • Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
  • Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
  • Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
  • У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
  • Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

Фото с сайта restojob.ru

2. Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

  • Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
  • Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
  • Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Фото с сайта sportfun.pw

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

Фото с сайта lestechnophiles.com

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

  • ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
  • Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
  • Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

Читать еще:  Психологическое каратэ. Как ответить на грубость.

Фото с сайта electrotrans.spb.ru

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

  • Дозвон соискателю
  • Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

Фото с сайта compendium.com

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

  • Текучка в компании
  • Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
  • В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Многие менеджеры по персоналу вырабатывают свои методы и подходы, совершенствуя их. Учитывая специфику нашей компании (консалтинг в области логистики), мы разработали свою систему отбора кандидатов.

В данной статье мы расскажем о критериях оценки, которые важны в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей, и разработанном методе, который уже используется нами на протяжении двух лет.

Подобрать хорошего сотрудника – всегда нелегкая задача для работодателя. Кажется, проблема возникает у соискателей, которые не могут найти работу.

Но мало кто задумывается, как сложно работодателю найти того, кто нужен, кто подойдет. Найти идеального сотрудника нельзя, а такого, который бы вписался в коллектив и при этом был хорошим работником – очень трудно.

Десять человек – десять оттенков цвета

Итак, любой подбор начинается с резюме. По резюме менеджер по персоналу определяет скорее формальное соответствие к должности: образование, опыт работы, умение владения ПК или специальным программами, наличие иностранного языка и т. д.

В резюме мы обращаем внимание не только на перечисленные выше критерии, но и на стиль изложения резюме. Чем оно более информативное, тем легче понять, какой человек и его навыки.

В результате отбора по резюме, выбираются соискатели, с которыми будет проводиться собеседование. Собеседование является основным методом оценки кандидатов.

Мы используем два вида собеседований – телефонное и интервью. Телефонное собеседование чаще проводится, если кандидат проживает в другом регионе или для уточнения деталей по резюме.

Собеседование в виде интервью является более информативным, эффективным и точным, хотя сложным по своей структуре. Ведь при непосредственной встрече обращаешь внимание не только на внешний вид, поведение в ситуации собеседования, что говорит кандидат, как он себя самопрезентует, но и на качества, которые важны для нас.

Структура интервью может быть разной – все зависит от поставленных задач перед менеджером по персоналу. Но в любом случае главной задачей является:

  • Расширить представление о прошлом опыте кандидата (ошибки, достижения, совершенствования)
  • Убедиться в его компетенции и способности справиться с поставленными задачами
  • Убедиться, что кандидат стремится к профессиональному росту и саморазвитию
  • Определить соответствие личных качеств кандидата к требованиям корпоративной культуры

Квадриум компетенций

Все важные для нас качества мы объединили в четыре блока.

В первый блок входят качества, которые важны для работы в нашей компании. Это готовность к командировкам, умение планировать свою работу, ответственность, умение работать в команде, представление о карьерном росте претендента.

Второй блок включает такие качества, как мотивация кандидата и его ожидания от работы в консалтинге.

Третий блок – коммуникативные качества соискателя. В него входит невербальная сфера общения (мимика, жесты, речь, поза и т. д.), умение кандидата излагать и доносить свои мысли.

И, наконец, в четвертый блок включает личные качества претендента – пунктуальность, неконфликтность, порядочность, жизненные установки.

Каждое из выше перечисленных качеств проверяется двумя-тремя вопросами или предложением решить ситуационную задачу на заданную тему.

Для получения полной картины о кандидате проводятся повторные собеседования на уровне руководителей и психологическое тестирование.

И Будда терпит лишь до трех раз

Однако, даже пройдя успешно все «испытания» и сформировав приятное впечатление у нас, как работодателя, нельзя быть полностью уверенным, что кандидат пройдет успешно «испытательный срок».

То есть, что он покажет ту эффективность в работе, которую от него ожидают. Как и многие работодатели, мы часто сталкивались с проблемой срочной замены не прошедшего испытательный срок сотрудника.

Поэтому встает вопрос: как в короткие сроки найти нового сотрудника? И как обезопасить себя от подобных ситуаций в будущем? Для решения данной проблемы мы разработали метод так называемого «Входного семинара».

Больше конкурентов – выше пьедестал

Данный метод с одной стороны, позволяет выбрать «лучшего» кандидата из лучших, а с другой – «отсеивать» тех, кто в будущем не сможет справиться с возложенными на них обязанностями.

Вкратце процедура такая. С отобранными кандидатами проводится семинар, на котором рассказывается о компании, специфике работы и предлагается выбрать тему для самостоятельного задания. Тематика бывает разной и зависит от специализации кандидатов. Результатом выполнения работы является презентация по выбранной теме.

Срок выполнения самостоятельного задания предварительно оговаривается с кандидатами. Но, как правило, это не более двух недель. Выполненное задание оценивается по различным критериям нашими специалистами – консультантами, руководителями и директорами проектов, которые имеют большой опыт участия в проектах. По итогам проверки выноситься решение по каждому кандидату.

Подобный подход позволяет не только оценить профессиональный уровень будущего работника, но и его личные качества (например, ответственность, исполнительность, целеустремленность и т. д.).

Как и у любого метода, данный метод имеет свои плюсы и минусы. Одними из таких минусов являются время и трудозатратность сотрудников. Процесс от проведения семинара до выбора финального кандидата занимает, примерно, месяц.

Иногда такого промежутка времени нет совсем, особенно в период «горячего» проекта. Что касается трудозатратности, то для проверки самостоятельных работ сотрудники должны выделить время, отложив свою работу или выделить себе дополнительное время.

Плюс данного метода в том, что помимо отбора он помогает создать базу кандидатов, предварительно проранжировав их. Наличие такой базы позволяет брать на работу уже «проверенных» сотрудников, не тратить время на подбор нового.

В заключение отметим, что метод «Входного семинара» иногда трудно использовать при срочном поиске. Мы прогнозируем подобные риски и осуществляем набор планово.

Один за всех, и всем то, что осталось от одного

Благодаря этому методу и многоуровневому отбору кандидатов в компании «А ДАН ДЗО», наши руководители и директора проектов получают «надежного» и «проверенного» подчиненного. А, следовательно, успешно выполненный проект.

Иногда, в рамках логистического проекта, мы оказываем услуги по подбору кандидатов, используя нашу систему довольно качественного отбора специализированного персонала.

А полученный при этом положительный опыт позволяет утверждать, что подобные многоуровневые отборы можно проводить в любой организации, не зависимо от кадрового штата компании и ее потребностей в персонале.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector