Кадровый вопрос: найти и сэкономить

Кадровый вопрос: найти и сэкономить

Кадровое агентство & работодатель: вопросы и ответы

Александрова Елена – Консультант по организационно-кадровому консалтингу

Рекрутер напрокат
Если в компанию трбуется сразу много специалистов (расширяется бизнес, открываются новые проекты, торговые точки, строятся новые объекты и т. д.), выгоднее взять на временную работу рекрутера. Преимущества заключаются в том, что сотрудник может работать по временному договору. При зарплате в 500-600 у. е. в месяц он подберет вам необходимых специалистов в достаточно короткие (а точнее, обозначенные в договоре) сроки.
Работая в компании, рекрутер располагает более подробной информацией о требуемых специалистах, о происходящих изменениях и при необходимости может оперативно корректировать эти требования до публикаций вакансий. Он общается непосредственно с руководителями подразделений, учитывает профессиональные требования, психологические особенности и, возможно, личные предпочтения. При необходимости приглашает на собеседование с подходящими, по его мнению, кандидатами руководителей отделов, что делает работу более оперативной и эффективной. При этом вы однозначно сэкономите и время, и деньги.
Для подсчета возьмем среднюю заработную плату рекрутера – 500 у. е. в месяц, и предположим, что он вполне может закрыть десять, а то и больше вакансий за месяц. В такой ситуации вы уже экономите, учитывая, что в течение испытательного срока новички, как правило, получают зарплату на 100-200 у. е. меньше будущей основной. (Кадровые агентства берут в расчет проценты, исчисляемые из годового дохода.) Если использовать для поиска кандидатов некоторые платные ресурсы в Интернете или СМИ, это обойдется приблизительно в 500 у. е. в месяц, но если хитро составить объявления, то за одну публикацию вы сообщаете о трех вакансиях. Теперь подсчитаем: 1000 у. е. – ежемесячные затраты (зарплата рекрутера + реклама), десять вакансий закрываются при средней заработной плате в 700 у. е. Общие затраты составляют 7000 у. е. Получается экономия 6000 у. е. – цифра достаточно существенная.

Когда на сайтах компаний появляются объявления о вакансиях, тут же начинается атака со стороны кадровых агентств. Известные и не очень, крупные и маленькие, имеющие большой опыт работы и начинающие – все они предлагают подбор лучших специалистов в короткие сроки, выгодные цены, удобную форму оплаты и т. д.
Некоторые агентства указывают в договоре, что в дальнейшем клиент обязуется работать только с ними – при несоблюдении данного пункта он должен заплатить штраф. Некоторые работают только с предоплатой. Есть и такие, которые предлагают различные гарантийные сроки по замене специалистов – от двух месяцев до полугода. Иные предлагают самостоятельно выбрать кандидатов из базы данных и провести с ними собеседование. Вариантов масса – выбор кадровых услуг в наше время достаточно широк.
Давайте сравним эффективность подбора кандидатов через кадровые агентства и своими усилиями, а заодно подсчитаем экономику процессов1..

Сколько стоит
Агентства сейчас работают на условиях предоплаты, как правило, равной 30% годового дохода специалиста. Без предоплаты за кандидата запрашивают 25-30% его годового дохода. Причем доход – это не только основной оклад, но также бонусы и премии.
А теперь подсчитаем, что получим при работе с кадровым агентством. К примеру, средняя заработная плата специалиста – 700 у. е.; при этом закрываются все те же десять вакансий. Соответственно, 2520 у. е. (30% годового оклада специалиста) . 10 человек = = 25200 у. е. за десять закрытых вакансий. Это ваши затраты плюс время на собеседования; на многократную коррекцию вакансий отводится больше месяца. Есть разница?
Есть еще причины, по которым работодателю невыгодно работать с кадровыми агентствами. К примеру, чтобы убедиться в правдивости обещаний и обеспечить оперативность работы, необходимо сотрудничать как минимум с тремя, а лучше с пятью фирмами. Ведь для того, чтобы они грамотно сформулировали ваши требования и подобрали под них специалистов, необходимо провести диагностику вакансии, глубже познакомиться с компанией, а не просто посмотреть информацию на сайте.
Не случайно выше так подробно описан процесс формулировки вакансии: кандидаты не в состоянии получить подробную информацию ни о компании, ни о самой вакансии от большинства кадровых агентов. Отсюда вопрос: а как они вообще подбирают кандидатов, если информацией практически не располагают?
Попробуйте подсчитать, сколько времени вы затратите на формулировку пожеланий к специалистам, на оформление всех договоров и счетов. К тому же пройдет как минимум неделя, прежде чем вам представят первого кандидата – если это состоится на следующий день или даже в течение трех дней с момента получения вашей заявки, значит, к вам присылают первых попавшихся людей, не подбирая точно под требования.
Как показывает практика, в базах кадровых агентств достаточно много . Прежде всего это связано с тем, что фирмы публикуют фиктивные вакансии для пополнения базы. Многие кандидаты, учитывая это, стараются искать работу напрямую у работодателя. Знающий себе цену кандидат уже не посылает резюме в агентство. Арифметика очень проста: для того чтобы подобрать одного сотрудника, необходимо пересмотреть по меньшей мере десяток резюме, всех обзвонить, провести повторное интервью, рассказать о компании-работодателе, выяснить дополнительные пожелания самого кандидата, составить для вас его резюме, отправить, получить ответ, договориться о встрече и т. д. , а то и второй, и третий будут вхолостую, чтобы после собеседования на фирме получить от соискателя дополнительную информацию, какие-то впечатления. Только по прошествии недели, а возможно и двух, начинается нормальная работа по поиску подходящего вам сотрудника.
Конечно, мы не берем в расчет кадровые агентства, которые в рейтинге работодателей занимают первую пятерку, хотя и у них бывает много нестыковок.

Чужие или свои?
Если вы все-таки решили прибегнуть к услугам сторонней фирмы, постарайтесь собрать о ней максимум информации. Как выбрать из множества вариантов наилучший? Во-первых, объявить тендер: исходя из этого вам пришлют более подробные предложения услуг. Во-вторых, заключить договора с тремя-четырьмя агентствами сразу: между ними возникнет конкуренция, так что работать они будут более оперативно. В-третьих, попросить участников тендера прислать сразу несколько резюме, чтобы оценить уровень кандидатов в базах и саму форму резюме. В-четвертых, просмотреть список компаний, с которыми работают выбранные вами агентства, позвонить в некоторые их них, узнать мнение клиентов. Если вас устроит полученная информация, заключайте договор.
Если у вас немного вакансий, с ними вполне может справиться ваш HR-менеджер. Сотрудники отдела по персоналу хорошо знают работу подразделений компании, а также руководителей этих подразделений. Работая непосредственно с персоналом, они могут (а в идеале должны) прогнозировать, кто и в какие сроки понадобится на фирме. Зная множество нюансов, касающихся требований к специалистам, HR-менеджер более качественно опишет вакансию и быстрее разместит информацию на вашем корпоративном сайте и профильных сайтах, посвященных трудоустройству, в СМИ, на ярмарках вакансий. Естественно, варианты размещения объявлений зависят от того, специалистов какого уровня и квалификации вы ищете. В Интернете много банков резюме специалистов – на такие сайты при желании можно сразу отправить свою анкету или вопросы. Это значительно сократит время поиска. Прочитав поступившие резюме с экрана компьютера, вы затем оперативно проводите первичное собеседование с соискателями (сначала по электронной почте, а позже, если вас устроят ответы кандидата, – в офисе компании).
Приведем пример из практического опыта специалистки в области HR, несколько лет назад работавшей в холдинге, штат которого насчитывал 350 человек. В фирме создавались два новых отдела (в результате расширения бизнеса открывались новые направления); параллельно с этим в коммерческом отделе шла замена менеджеров. Была поставлена задача подобрать порядка 30 человек за достаточно короткий срок, а именно пять месяцев.
Диапазон специалистов был достаточно широкий: от менеджеров по продажам до руководителей строительных объектов. Заработная плата по данным вакансиям составляла от 600 до 3000 у. е. Около двух недель ушло на описание должностей, составление должностных инструкций и формулирование требований к специалистам. Информацию о вакансиях разместили на нескольких сайтах, включая корпоративный, а также в СМИ. Были задействованы личные связи руководства, сотрудников, HR-менеджера. Параллельно велись поиск резюме и переписка с интересными специалистами в Интернете.
В компанию поступило порядка пяти предложений от кадровых агентств (условия сотрудничества описаны выше). С двумя заключили договор, поскольку три специалиста уровня топ-менеджеров требовались срочно и руководство данной компании надеялось, что в ближайшие сроки, как обещали агенты, будут представлены интересные кандидаты. Но далее произошло несколько забавных случаев.
Из одного агентства за бутылку хорошего коньяка привезли пять толстых папок резюме. При просмотре оказалось, что около 70% резюме в компанию уже присылали напрямую, в ответ на публикацию объявлений. Сотрудники второго агентства организовали конфиденциальную встречу с одним кандидатом, который, как оказалось, тоже часом раньше отправил свое резюме непосредственно в компанию. На этом взаимодействие с кадровыми агентствами закончилось.

Считайте выгоду
Опуская подробности, отметим, что за пять месяцев работа по поиску и найму требуемых специалистов была выполнена одним человеком. Это не считая проведения аттестации и оценки уже работающих менеджеров в компании, организации учебного отдела, постановки кадрового делопроизводства, подготовки к выставкам и т. д. – всего пакета работы HR.
Сколько же было сэкономлено на самостоятельной работе, без привлечения агентств? С учетом всех затрат (зарплата HR за шесть месяцев + платные объявления) – порядка 15000 у. е., если брать период от поиска специалистов до выхода их на работу. Согласитесь, не так уж мало!
В наше время специалисты в основном уже не просто ищут работу, а интересуются конкретной компанией либо профилем ее деятельности. Так что очень часто они сами присылают резюме, иногда с сопроводительным письмом, на случай, если интересующая их вакансия у вас имеется или появится в ближайшее время.
Пользуясь услугами специалистов из кадровых агентств, мы получаем от них , кандидата со стандартным набором качеств: образование, место работы, достижения; психологический фактор при этом не учитывается. Даже если вам обещают составить профессиограмму специалиста, под ней, скорее всего, подразумевается то же резюме, слегка расширенное по сравнению с типовым.
Приведем в пример одну достаточно простую схему взаимодействия компании и кадрового агентства. Месяц агенты ищут кандидата, потом найденный специалист выходит на испытательный срок, в течение которого вам обещают бесплатно подобрать другого сотрудника, если вы будете недовольны работой новичка. Предположим, что специалист отработал у вас достаточное время и ушел (или вы его уволили). Но ведь за его подбор заплачено 30% его годового дохода! Эффективность работы нового сотрудника в зависимости от исполняемых обязанностей становится очевидной по истечении двух-трех месяцев. Значит, если специалист ушел до , вам подыщут следующего бесплатно, а если позже, то 30% придется заплатить снова. Теперь подсчитайте, каковы затраты на нового специалиста. Введение человека в коллектив, в должность, период адаптации, период ознакомления с документами, анализ того, что сделал предыдущий сотрудник, прогнозирование и планирование предстоящей деятельности и т. д. (а если такой единицы раньше не было – планирование и обстоятельное описание деятельности, связанной с появлением новой должности). На все это уйдет как минимум месяц.
Опытный HR-менеджер знает, что в работе важны не только квалификация и уровень образования, но и психологическая совместимость нового сотрудника с его потенциальным руководителем, иначе никакие адаптационные программы не помогут – придется искать до тех пор, пока не появится человек, который сразу найдет общий язык с руководителем.
Прекрасно, когда директор кадрового агентства или рекрутер очень хорошо знакомы с фирмой, руководителем, для которого ищут специалиста, или HR-менеджером. В таком случае агенты владеют неформальной информацией, а не той, что опубликована на сайте или передается со слов заказчика. К счастью, такие случаи встречаются в практике.
Но и здесь есть свои тонкости. Если вашему HR-специалисту выгодно работать с кадровым агентством, задумайтесь, почему? Есть менеджеры, которые работают с ними , снимая с себя ответственность за принятие решения. Договор заключен, подписан руководителем компании – специалист найден, а HR-отдел вроде бы и ни при чем.
Не вдаваясь в подробности, поясним общую схему работы . Знакомый HR-менеджеру рекрутер из агентства N предлагает свои услуги по подбору специалиста. Заключается договор, в котором проставляются нужные цифры, а в дальнейшем действует устная договоренность по вопросам оплаты, к примеру 50/50%. Поиск специалиста ведется кадровым агентством, в большинстве случаев по тем же источникам, которыми располагает HR. Вариант первый: HR находит специалиста, проводит сделку через рекрутера, закрывает договор, обе стороны получают деньги. Формально нового работника нашли через кадровое агентство. Вариант второй: рекрутер просит некоего специалиста, договаривается с HR, платит процент за оказанную услугу, договор формально закрывают. Только очень честный HR-менеджер даст вам реальную характеристику человека, нанятого через знакомое кадровое агентство.

Читать еще:  Психологов готовят к терактам

Заключение
Исследование, проведенное среди работников кадровых агентств и компаний, обращающихся к их услугам, показало, что такой способ поиска и найма сотрудников выгоден только работодателям, в штате которых отсутствуют директор или менеджер по персоналу. Сами руководители при этом не имеют времени на подбор подчиненных или не умеют проводить собеседования, поэтому надеются на компетентность рекрутеров. В крупных компаниях уже существуют свои рекрутинговые отделы, где собирают собственную базу соискателей, что помогает более тщательно отбирать потенциальных кандидатов. Существует из тех, для кого создаются новые рабочие места.
Таким образом, исследование дает возможность утверждать, что уровень качества кадровых агентств в основной их массе еще не сопоставим с их количеством на российском рынке.

Примечание
1 В данной статье использованы исследовательские материалы и личный опыт взаимодействия автора с кадровыми агентствами за последние три года, а также интервью с директорами по персоналу десяти компаний, штат которых насчитывает от 150 до 350 человек, и с рекрутерами десяти кадровых агентств

11 простых, но эффективных способов найти сотрудника

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

Владимир Якуба
Основатель компании Tom Hunt

1. Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

  • hh.by (РАБОТА.TUT.BY)
  • Praca.by
  • Rabota.yandex.by
  • Rabota.by
  • Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

Фото с сайта australiastyle.ru

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

  • Оформление по ТК
  • Бесплатные обеды, униформу
  • Медосмотр за счет компании
  • Стабильный график работы — 2/2
  • ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
  • Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

  • Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
  • Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
  • Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
  • У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
  • Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

Фото с сайта restojob.ru

2. Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

  • Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
  • Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
  • Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Фото с сайта sportfun.pw

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

Фото с сайта lestechnophiles.com

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

  • ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
  • Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
  • Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

Фото с сайта electrotrans.spb.ru

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

  • Дозвон соискателю
  • Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

Фото с сайта compendium.com

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

Читать еще:  Баннеры – прибыльный товар!

Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

  • Текучка в компании
  • Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
  • В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

13 умных ответов на каверзные вопросы рекрутера, которые позволят вам занять крутую должность

Ребята, мы вкладываем душу в AdMe.ru. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

Международная организация труда утверждает: в 2017 году в мире насчитывалось 192,7 млн безработных. Найти подходящую вакансию не так-то просто: менеджеры по персоналу разрабатывают многоступенчатые испытания и придумывают каверзные вопросы для потенциальных кандидатов.

AdMe.ru составил список остроумных и достойных ответов на вопросы, задаваемые на собеседованиях. Зная их, вы точно получите крутую работу.

1. «Готовы ли вы брать работу на дом?»

Работодатели задают этот вопрос по разным причинам. Одни пытаются узнать, насколько вы организованны, другие — поддерживаете ли равновесие между работой и личной жизнью. А третьи действительно ищут сотрудников, которые делают работу центром жизни. Некоторые вакансии (к примеру, SMM-менеджер) могут подразумевать отслеживание комментариев во внеурочное время.

  • Как отвечать?

Узнайте как можно больше о компании и ее корпоративной культуре. Если работодатель ценит навыки тайм-менеджмента или баланс между рабочим и личным временем, подчеркните способность выполнять обязанности в срок.

Компания требует от сотрудников уделять работе дополнительное время? Обозначьте готовность принести проекты домой, чтобы обеспечить качественную работу. Если вы не уверены в том, что нужно работодателю, сделайте акцент на организационных навыках, но уточните, что не относитесь отрицательно к эпизодической работе на дому.

2. «Расскажите о случаях, когда вы не смогли выполнить работу в срок»

Вопросы в стиле «Расскажите о случаях, когда. » подразумевают развернутый ответ или даже историю от кандидата. По этому можно будет судить о том, как вы себя подаете, насколько открыты и как реагируете на неожиданности.

  • Как отвечать?

История о том, как вы не смогли выполнить работу в срок, может быть по-разному истолкована рекрутером. Чтобы исключить промахи, лучше ответить кратко: «Я очень рад, что не могу ответить на этот вопрос, поскольку ничего подобного не происходило».

3. «Совершали ли вы ошибки, которые приводили к финансовым потерям компании?»

Вопросы об ошибках, в том числе финансовых, вызывают у соискателя дискомфорт и дают интервьюеру представление о том, как тот справляется с проблемами. Другая причина подобного вопроса — попытка определить ваши слабые стороны и решить, есть ли у вас все необходимое для вакантной должности.

  • Как отвечать?

Лучший способ ответить на этот вопрос — рассказать про конкретный случай. Объясните, в чем заключалась ошибка, но не останавливайтесь на этом подробно. Переключитесь на то, что вы узнали, или расскажите, как вы улучшили свою работу после этого. Если речь идет именно о финансовых ошибках, можно сказать так: «Таких ошибок в моей практике не было, поэтому не могу привести ничего в пример».

4. «Как вы нашли нашу вакансию?»

Казалось бы, вполне безобидный вопрос. Но ответ показывает мотивацию кандидата и то, насколько ему интересна вакансия. Соискатель, нашедший ее на сайте компании, будет более продуктивным работником. Тот, кто уже не помнит, где увидел объявление, или наткнулся на него в ленте новостей в соцсети, вряд ли сможет работать с полной отдачей.

  • Как отвечать?

Собеседование не всегда подразумевает необходимость резать правду-матку. Расскажите, к примеру, что уже несколько месяцев ищете возможность перейти в фирму, а ваши навыки как раз подходят для этой должности. Сообщите, что следите за профилем компании в LinkedIn и эта новая вакансия соответствует вашим стремлениям и ожиданиям.

5. «Если бы вы могли сравнить себя с любым неодушевленным предметом в комнате, что бы это было?»

Иногда вам могут задавать странные на первый взгляд вопросы. При этом интервьюер хочет увидеть, как вы справляетесь со стрессом. Конкретный ответ его не слишком интересует.

  • Как отвечать?

Не паникуйте, избегайте злых, саркастичных или оборонительных ответов. Говорите спокойно и вдумчиво: так вы дадите понять, что успешно справляетесь со стрессом и умеете быстро реагировать. Не повредит и немного юмора. Например, можете ответить так: «Лампа, потому что мне нравится излучать свет, делясь своими навыками, знаниями и опытом с другими».

6. «Какая ваша самая большая слабость?»

Один из самых болезненных вопросов. Менеджер по персоналу хочет услышать честный ответ: умение признавать свои слабости указывает на готовность меняться и самосовершенствоваться.

  • Как отвечать?

Никогда не говорите, что у вас их нет. Выдавать недостатки за достоинства тоже плохая идея. Поэтому не стоит рассказывать, что вы слишком много работаете или являетесь перфекционистом до мозга костей. Лучше поделитесь, какие недостатки были у вас раньше и как вы их изжили. Например, раньше у вас возникали трудности при общении с иностранными партнерами, но вы подтянули английский, после чего переговоры стали проходить более успешно.

7. «С каким коллегой вам было трудно работать?»

Каждый работодатель хотел бы минимизировать конфликты на рабочем месте. Поэтому такие качества, как гибкость в общении с коллегами и умение обходить острые углы, очень ценятся. Вопрос направлен на выявление этих черт.

  • Как отвечать?

Ни в коем случае не переходите на личности, перечисляя все негативные качества своего нелюбимого коллеги: это выставит вас в неприглядном свете. Возьмите небольшую паузу, подумайте. А после признайте, что конфликты на рабочем месте так или иначе порой случаются, но назвать какого-то конкретного сотрудника вы не можете. Можно упомянуть также, что вы извлекаете уроки из подобных ситуаций.

8. «В каких вопросах вы разбираетесь лучше всего?»

Отличительная черта профессионала — умение выделить свои наиболее сильные качества. Ответ на этот вопрос также покажет, насколько вы квалифицированы и обладаете ли критическим мышлением.

  • Как отвечать?

Говорить, что вы одинаково хорошо владеете всеми необходимыми навыками и разбираетесь во всех тонкостях — проигрышная стратегия. Это будет выглядеть как попытка уйти от ответа. Назовите 3–5 направлений, в которых вы отлично разбираетесь, и расскажите о них, этого достаточно.

9. «Что вас раздражает больше всего?»

Ответ поможет определить, соответствуете ли вы корпоративной культуре этой компании. Например, вы любите работать в одиночку, а фирма делает ставку на работу в команде. Скорее всего, это работа не для вас. Вопрос также покажет работодателю, насколько легко вы раздражаетесь. Длинная тирада в ответ выдаст в вас конфликтную личность.

  • Как отвечать?

Некоторые отвечают, что для них вообще не существует раздражающих факторов. Такой ответ может показаться неискренним. Один из способов ответить на этот вопрос — сосредоточиться на вещах, которые не связаны с работой: «Если бы вы спросили мою дочь, она ответила бы, что больше всего меня раздражает слишком громкая музыка из ее комнаты». Говоря о профессиональной деятельности, упомяните, к примеру, негативный настрой на работе.

10. «Кто был вашим лучшим начальником, а кто — худшим?»

Задавая такой вопрос, интервьюер пытается выяснить, как вы взаимодействуете с начальством: конструктивно или деструктивно, извлекаете ли опыт или затаиваете обиду. Работодатели ищут сотрудников, которые готовы учиться и нести ответственность за собственную продуктивность.

  • Как отвечать?

Даже если у вас был ужасный начальник, не обсуждайте его. Рекрутеры не хотят слышать негатива: впоследствии вы можете точно так же отозваться и об их компании. Расскажите, что вы эффективно работали, несмотря на проблемы управления: «Я учился у каждого начальника. У хороших — как надо делать, у остальных — как не надо».

11. «В каких еще компаниях вы были на собеседовании?»

Менеджеры по найму интересуются этим по нескольким причинам: они хотят оценить конкуренцию и увидеть, насколько серьезно вы относитесь к делу и отрасли в целом.

  • Как отвечать?

Не стоит раскрывать все карты и говорить, что это единственная компания, где вы проходите собеседование (даже если это так). Если общаетесь с конкурентами, объясните, что вы активно изучаете варианты в данной сфере, но больше всего вам интересна эта позиция.

Если же у вас собеседования на должности в различных отраслях, найдите связь между всеми вакансиями, на которые претендуете. Хороший ответ: «Я прохожу интервью в нескольких компаниях по ряду позиций, но все они сводятся к тому, чтобы обеспечить превосходное качество обслуживания клиентов».

12. «Какой стиль работы вы предпочитаете?»

Ответ на данный вопрос позволит определить наиболее комфортную для вас рабочую среду: размер фирмы / отдела, баланс между работой и личной жизнью, стиль руководства, структуру офиса. Исходя из этого, можно будет понять, насколько хорошо вы вписываетесь в компанию.

  • Как отвечать?

Попытайтесь собрать максимум информации о компании. Отвечая на вопрос, оставайтесь относительно нейтральным и продемонстрируйте свою гибкость, готовность работать в различных условиях.

13. «У вас есть какие-либо вопросы?»

Отсутствие вопросов в конце интервью свидетельствует об отсутствии интереса к вакансии и организации. Не забывайте, что на собеседовании вы не только демонстрируете свои умения, но и выясняете, подходит ли вам работа.

  • Как отвечать?

Подготовьте несколько вопросов, посвященных вашей работе в компании. Например, когда вы сможете приступить к работе или в каких конкретно проектах могли бы быть полезным.

Может быть, среди читателей есть менеджеры по персоналу, которые могут поделиться советами, как отвечать на подобные хитрые вопросы? Или же вы, будучи соискателем, нашли какой-то остроумный ответ?

Как оптимизировать затраты на персонал без ущерба для компании

Как сэкономить на персонале в условиях кризиса, какие IT-решения могут повысить эффективность эйчаров, как правильно оценить KPI сотрудников, прежде чем принимать решение? Эксперты в области рекрутинга делятся возможными стратегиями.

Ольга Никитина, руководитель отдела по подбору персона компании «Биплан»

Экономить на персонале не стоит даже в условиях кризиса. Нужно помнить, что именно сотрудники компании являются двигателем всего процесса. Лучше поискать другие способы, которые косвенно коснутся всех, но не отразятся напрямую на зарплате.

Во-первых, обратите внимание на образовательные программы. К примеру, мы решили создать собственную образовательную библиотеку, понимая, что сможем обеспечить высокий уровень материала. Руководители отделов подготовили пять уроков, каждый по своему направлению. Кто-то получил эти знания на практическом семинаре, а кто-то мог в любой момент зайти в архив и скачать нужный ему урок.

Собственные резервы — это то, на что нужно обращать внимание в сложных условиях. Вы не сможете сэкономить существенную сумму при оптимизации трудового процесса, точнее, она не спасет ваш бизнес, но удар по имиджу вы получите довольно ощутимый.

Главное проводить оптимизацию аккуратно и не принимать поспешных решений. Взвесьте все плюсы и минусы, составьте таблицу. Если у вас амбициозная компания с четко структурированной системой, то у вас просто не должно быть лишних должностей, максимум — неприоритетные направления, но это совсем другое.

Раздутый штат — это проблема, которую нужно решать вне зависимости от экономических перепадов. Экономия на чае и кофе не сделает вас богаче и не решит ваших проблем, но в глазах сотрудников вы перестанете быть лидером, которому хочется верить.

Воспользуйтесь аутсорсингом или фрилансом для не самых актуальных направлений. Мы, как агентство интернет-маркетинга, часто используем сотрудничество такого формата.

Читать еще:  Что делать если мой компьютер взломали?

Программисты, копирайтеры, лингвисты, дизайнеры — все эти люди способны помочь вам, даже не находясь в офисе. Это очень удобно для конкретного проекта, но сомнительно для полного функционирования компании. Конечно, у многих специалистов в нашей области есть собственные KPI, которые они должны выполнять, но эта схема применима не ко всем работникам, так как результат можно измерить далеко не всегда. Лучше изначально закладывать какие-то показатели в условия сотрудничества, это принесет пользу компании и лучше простимулирует специалиста. Совмещение функций, инициатива, интеграция в другие направления — все это очень тонкий процесс, от которого может быть больше вреда, чем пользы. Если человек хорош в своем деле и у него есть задачи, а не быть их просто не может, то пусть лучше он концентрируется на основных делах. Разовая помощь — хорошо, смещение приоритетов — плохо.

Возможно, некоторым компаниям помогут IT-технологии, например, сейчас на Украине трудится робот HR, но, на мой взгляд, фундаментальных проблем они не решат, а только поспособствуют развитию бизнеса. Прежде всего нужно отталкиваться от сферы деятельности и функциональных потребностей компании. Главное не забывать про идеологию, которая может компенсировать недостаток средств. Сплотите коллектив вокруг главной цели, разнообразьте досуг интеллектуальными и спортивными играми, не требующими больших вложений. Систематизировать бюджет в современных реалиях нужно, но не забывайте, что иногда можно больше потерять, чем сэкономить.

Александр Красс, руководитель онлайн-сервиса FriendWork Recruiter, эксперт в области автоматизации рекрутинга

Современные IT-технологии могут значительно оптимизировать работу ваших сотрудников. Если вы задались целью понять, как можно улучшить их продуктивность и сократить затраты, то первым делом обращайте внимание на HR-отдел.

Как правило, в HR-сфере много ситуаций, в которых очень сложно осознать, например, почему так долго идет подбор или почему много средств уходит на привлечение кандидатов.

Чтобы понять, насколько эффективно работают ваши HR-менеджеры и помочь им работать лучше, можно использовать IT-технологии.

Многие руководители считают, что внедрить хорошее решение для компании достаточно дорого и долго. Это не совсем так. В последнее время набирают высокую популярность облачные решения, которые не нуждаются в установке и по стоимости значительно ниже коробочных. Поэтому легко оптимизировать затраты на подбор персонала можно с помощью онлайн-сервисов, автоматизирующих рекрутинг.

Во-первых, они будут избавлять рекрутера от рутинных действий, например, от скачивания резюме с работных сайтов и их сортировки по различным параметрам вручную. Во-вторых, будет автоматически формироваться кадровый резерв компании со всеми данными о соискателях и с возможностью легко ориентироваться в них. В-третьих, HR-менеджеры смогут анализировать эффективность найма и показывать результаты руководителю в удобной и наглядной форме. В-четвертых, весь отдел подбора будет работать как одна команда, а руководитель сможет в любой момент проконтролировать каждого менеджера. И самое главное — расходы компании на рекрутинг будут сокращаться, а эффективность работы HR-менеджеров расти, поскольку деятельность отдела будет приведена в единую управляемую систему.

Гульсина Ибраева, коммерческий директор FreshOffice

Снижение затрат на персонал — самая тяжелая статья бюджета в компании. Сокращать эти расходы можно только через системный подход.

Если мы рассматриваем самую крайнюю стадию — увольнение, то без определенных инструментов здесь не обойтись.

Да, возможно, удастся пересмотреть мотивацию, на которую сотрудники согласятся. Но если этот шаг не срабатывает, сокращение неизбежно. И для компании с отделом продаж, например, в 20 человек — это критично.

В этой ситуации каждый сотрудник на вес золота, так как каждый прошел обучение, в него были вложены средства, на него было потрачено время. Он знает, как продавать, клиенты к нему привыкли, и определенный этап адаптации и сотрудника, и покупателя к менеджеру пройден. И так как в подобных компаниях увольнения ощутимы для бизнеса, самое главное — не ошибиться при определении слабого звена. Мы пользуемся аналитикой нескольких инструментов в связке: CRM, отчет по звонкам, сделки, финансы. CRM позволит увидеть скорость работы и количество обработанных входящих лидов, отчет по звонкам и сделки — качество работы с этими лидами, а финансы — финальный результат воронки.

Олег Бусыгин, генеральный директор компании Intake Consult

Прямое сокращение издержек на персонал не всегда является верным решением, так как грамотный менеджмент строится прежде всего на эффективном управлении имеющимися ресурсами. Стратегический подход к вопросу ставит задачи по поиску путей повышения эффективности работников, расширения направлений деятельности и так далее.

Если рассматривать рабочий процесс в цифрах, то в среднем эффективность человека составляет 35-55% от его максимального КПД, а качественные программы обучения сотрудников позволяют повысить их эффективность до 80%. Таким образом, квалифицированный персонал с высокой мотивацией позволяет избежать раздувания штата, что сокращает издержки и создает новые возможности для развития. Например, после тренинга по продажам объем сделок в среднем возрастает на 15-25% в течение трех месяцев.

Полина Трифонова, эксперт правового сервиса 48prav.ru

Наша практика оптимизации затрат на персонал показывает, что наиболее эффективными методами являются совмещение должностей, перевод на сокращенный график и автоматизация процессов. Эти меры позволяют нам экономить до 20% затрат на персонал.

Любая вводимая нами мера оценивается с точки зрения того, как она повлияет на основной бизнес-процесс компании.

Не выходить за рамки бюджета позволяет работа с мотивацией и настроем сотрудников. Доход должен зависеть от результатов работы сотрудника — это не обсуждается. Вопрос более сложный и глубокий: как эти результаты корректно оценить? Например, работа юриста оценивается легко, так как мы видим конечный результат. А вот функционал сопровождающего персонала — сложнее. Автоматизация процессов, конечно, «вкусное» предложение, только зачастую затраты на автоматизацию превышают получаемую в результате выгоду. Вот и боремся с соблазнами внедрить лозунг «даешь автоматизацию всего».

Методы экономии на персонале

Традиционно затраты на персонал являются либо одной из наиболее крупных, либо самой крупной статьей расходов компании. Поэтому большинство предприятий стремятся в первую очередь «сэкономить на людях». Как? Чтобы определиться с методами, необходимо понимать, за что, собственно, фирме приходится платить.

Оглашаем список

Ясно, что каждая реально функционирующая организация под расходами на персонал понимает не только зарплату. Анализировать структуру затрат лучше, используя стандартную классификацию стоимости труда, рекомендованную Международной конференцией статистиков по труду.

Итак, к основным затратам на персонал относятся:

Выделяют также выплаты в натуральной форме — еда, питье, топливо для личных автомобилей — и затраты на жилье работников, в том числе если оно является собственностью компании.

Нет человека — нет проблемы

Большинство вышеперечисленных пунктов как будто «подсказывают» очевидный способ снижения затрат: чем меньше сотрудников, тем меньше расходов. Подобная практика довольно распространена у наших западных коллег. И она показывает: скрытые и, как правило, неучтенные затраты, связанные с сокращением штата, иной раз приносят компании убытки большие, чем полученная выгода. При этом желаемый результат может быть так и не достигнут.

В ответ на технологические изменения и острую конкуренцию в глобальной экономике, связанную с наплывом дешевой рабочей силы из стран Дальнего Востока, Китая и Индии, многие организации, особенно в США и Великобритании, ради снижения расходов решились на сокращение штата. Несмотря на то, что это положительно сказалось на краткосрочной деятельности компаний, большинство из них впоследствии сильно пожалели о предпринятых мерах. Во-первых, резко снизилась лояльность персонала, руководство уже не могло рассчитывать на его преданность. Во-вторых, сокращение уничтожило значительную часть культурных связей в коллективах, что вызвало появление множества ошибок и сбоев в работе плюс разобщенность работников. В-третьих, упала производительность труда — как в целом, так и каждого отдельного сотрудника. В-четвертых, возросла текучесть персонала: теперь люди предпочитали найти нового работодателя, которому могли бы доверять.

Мы не призываем отказаться от сокращения штата, ведь на практике у компании иногда не бывает другого выхода. Однако, решаясь на «хирургическую операцию», следует учитывать риски и заранее предусмотреть меры по нейтрализации негативных последствий. Поможет избежать потерь повышение производительности труда, а также превентивная работа по оптимизации структуры и численности организации:

«Затянуть пояса!»

Поскольку в статье «затраты на персонал» большую ее часть составляет ФОТ (фонд оплаты труда), то вторым естественным и очевидным способом сокращения расходов становится снижение заработной платы. Такое решение, «непопулярное» среди персонала, может вызвать широкий резонанс, сопротивление (вплоть до саботажа) и увеличение текучки. Кроме того, неправильное юридическое оформление самой процедуры грозит проблемами с трудовой и налоговой инспекциями. Тем не менее, это условно лучшее, чем массовое сокращение, а порой даже вполне адекватное действие.

К сожалению, в большинстве компаний заработные платы устанавливают «наобум»: где-то они могут быть необоснованно завышены (на практике мало кому удается сохранить изначально высокие зарплаты), где-то, напротив, опуститься значительно ниже рыночных. Иной раз зарплаты более или менее соответствуют рынку, но могут несоразмерно снижаться/ повышаться для различных должностей. Рано или поздно компания встает перед необходимостью сбалансировать размер заработных плат и структуру их начисления.

«Халява» кончилась, сэр

Многие компании экономят за счет сокращения так называемого социального пакета. Например:

Не берусь рассуждать об эффективности и целесообразности подобной экономии. Скажу только, что компании со столь ограниченными социальными гарантиями становятся все менее и менее конкурентоспособными на кадровом рынке. В результате они не могут рассчитывать на специалистов высокого уровня. А стоило бы подсчитать потери от недостаточной квалификации персонала или хотя бы сравнить отдачу от квалифицированного и неквалифицированного сотрудников. И, опять же, отсутствие внутрикорпоративной социальной защищенности снижает лояльность людей к фирме, они начинают жить по принципу «каждый за себя».

Разница в конкурентоспособности компаний с социальным пакетом и без него особенно заметна при сравнении западных и отечественных фирм. Западные компании воспринимаются соискателем как более «надежные». Тут и «белая» заработная плата, и отчисления в пенсионный фонд, и соблюдение трудового законодательства, что означает, как минимум, оплачиваемый отпуск, больничный и определенные гарантии в случае увольнения (в том числе при сокращении).

Берем не количеством, а качеством

Более прогрессивным методом, способствующим росту прибыли компании и снижению затрат на персонал, является повышение производительности труда. Можно вдвое уменьшить коллектив и добиваться тех же результатов, а можно сохранить весь штат, но достигать большего. И дело тут не в том, сколько люди работают, а в том, как они это делают.

Низкой производительности, помимо устаревших технологий и недостаточной автоматизации, в большинстве случаев способствует существующий уровень организации труда. Другими словами, необходимо так изменить производственный процесс, чтобы каждое действие было максимально эффективным и давало нужный результат. Следует разработать ключевые показатели эффективности (или использовать управление по целям) и тщательно выстроить бизнес-процессы. При этом в большинстве случаев работники с более высокой квалификацией оказываются и более эффективными.

Посидим, подумаем

А вдруг вклад в персонал вполне адекватен и любая экономия окажется крайне невыгодной? Думаю, в поисках снижения затрат всегда имеет смысл проанализировать структуру общих расходов.

На сегодняшний день в отечественных компаниях значительная часть ресурсов зачастую уходит на переделывание того, что было сделано неправильно. Еще один излюбленный метод — экономия на оборудовании. Например, руководство отказывается обновить парк компьютеров, не понимая, что на устаревшей технике физически невозможно работать быстрее. Или «экономит» на калькуляторах, ножницах и другой канцелярии (любопытно, много ли выигрывает компания от такой экономии?). Или на производстве стоит устаревшее оборудование, что держит норму выработки на уровне прошлого века…

Таких примеров масса. Причина одна — у нас в стране практически отсутствует практика учета затрат на персонал (особенно структурированная), а управление им рассматривается как нечто «туманное». Не зная структуру расходов и их распределение среди затрат предприятия, руководство порой делает опрометчивые шаги и не утруждает себя подсчетом, сколько компания от этого приобретет и сколько потеряет.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector