Чем удаленный сотрудник отличается от надомника? Комментарии Роструда

Чем удаленный сотрудник отличается от надомника? Комментарии Роструда

Трудовой договор с сотрудником на удаленном доступе

Удаленная работа: новации

Договоренности с работодателем об оплате и условиях труда не были подкреплены двусторонним документом, а, соответственно, лицо лишалось гарантий на обещанный заработок, пенсию и соцзащиту. Если же работодателю необходимо было представлять свои интересы в другом регионе, требовалось регистрировать обособленное подразделение компании, а это означало наличие затрат на аренду, оснащение всем необходимым офиса и т. п. Все это возлагало на работодателя зачастую не окупаемые финансовые затраты. Поэтому многие компании уклонялись от регистрации такого юридического присутствия и рисковали быть «пойманными» налоговой инспекцией или Рострудом.

В то же время заключение трудового договора с надомником также не решало проблему, потому как дом дистанционного работника мог быть признан обособленным подразделением компании со всеми вытекающими из этого последствиями.

Чем удаленный сотрудник отличается от надомника?

— Схожесть между надомником и дистанционным работником есть. Но при определенной схожести не следует их полностью отождествлять.

Сейчас их трудовые отношения регулируются разными главами Трудового кодекса РФ.

Кроме того, особенности труда надомников прописаны в Положении. утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г.

№ 275/17-99 . — Отличий несколько. Надомник выполняет работу в определенном месте, которое указано в трудовом договоре. Это может быть, скажем, дом, квартира, дача.

Дистанционный сотрудник определяет рабочее место самостоятельно, не фиксируя его в трудовом договоре. При оформлении на работу надомника нужно ориентироваться на общие правила, прописанные в Трудовом кодексе. Например, для надомного работника заводят и ведут трудовую книжку.

Удалённая работа — как оформить трудовой договор без придирок налоговой

Таким образом, налоговики получают определённые возможности для того, чтобы оспорить подобные компенсации. Спорными могут стать те расходы работника, которые сложно дифференцировать по их целям: отделить износ в результате использования имущества для личных нужд от износа при исполнении его хозяином своих профессиональных обязанностей. Например, любой работник может использовать доступ в Интернет как в личных целях, так и для профессиональной деятельности.

А пропорцию его использования для тех или иных нужд установить бывает непросто и, соответственно, возникают вопросы по оплате таких расходов. Для целей налогообложения может иметь значение, где трудится работник, можно ли считать место выполнения им своих трудовых обязанностей обособленным подразделение предприятия? По общему правилу удалённое рабочее место структурным подразделением считать нельзя.

Трудовой договор с удаленным работником: образец заполнения

Удаленная работа – мечта любого работника, ведь можно дома, в комфортной обстановке выполнять трудовые обязанности и получать за них оплату.

Не нужно вставать утром рано, в любую погоду ехать, стоять в пробках, тратить свое время. Безусловно, работодателю также выгодно иметь дистанционного работника. Это заметно сокращает расходы на персонал, на организацию рабочего места, покупку техники и мебели для него.

Особенности дистанционное работы заключаются в том, что работник и работодатель могут находиться в разных населенных пунктах, городах и даже странах. Можно подобрать действительно грамотного специалиста. Однако, это несет с собой более ответственный подход работодателя к поиску подходящего персонала.

Далеко не каждый сможет обеспечить необходимую работоспособность в домашней обстановке.

Иностранный работник в удаленном доступе

Когда разрешение нужно получить. В общем случае взять на работу иностранных граждан можно, если получено разрешение на их привлечение (п.

п. 2 и 3 ст. 13 Закона N 115-ФЗ). Добавим, что это правило применяется только в отношении иностранных граждан, временно пребывающих в России на основании визы и не являющихся высококвалифицированными специалистами.

Когда можно обойтись без разрешения. Соответственно, российскому работодателю не понадобится получать разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, если временно пребывающие иностранные граждане будут приглашены на работу в Российской Федерации в качестве высококвалифицированных специалистов (пп.

2 п. 4.5 ст. 13 Закона N 115-ФЗ).

По общему правилу временно пребывающие в России иностранные граждане имеют право осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации при наличии разрешения на работу (п. 4 ст.

Чем удаленный сотрудник отличается от надомника? Комментарии Роструда

Если с директором заключить обычный трудовой договор, а он будет руководить из дома, то проблем с регистрацией по адресу офиса быть не должно. Если же директор на удаленке, то при регистрации компании стоит записать в заявлении адрес места жительства. А если директор трудился в офисе, а затем стал работать дистанционно, то в ЕГРЮЛ надо внести изменения. Как мы выяснили, так же считают и в ФНС.

Понятие «надомная работа» существовало в Трудовом кодексе страны долгое время, но весной 2013 года в силу вступил Федеральный закон №60-ФЗ, который внес изменения в отдельные законодательные акты Российской Федерации. В частности, Трудовой кодекс РФ был дополнен главой 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Надомные работники – это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому. Работа выполняется из материалов и с использованием инструментов и механизмов, которые выделит работнику работодатель или которые работник купит самостоятельно за свой счет. (ст. 310 ТК РФ).

Принимаем на работу удаленного сотрудника

После заключения ТД на предприятии издается приказ о найме работника. В графе «Характер работы» нужно написать: «Работа на дому». Работник должен ознакомиться с приказом и поставить в соответствующем месте свою подпись.

Так, удаленная или дистанционная работа фактически применялась российскими работодателями, но ее оформление не было закреплено законодательно, что затрудняло правоприменение и негативно сказывалось на уровне защищенности трудовых прав работников.

В настоящий момент нами не найдено положительной для дистанционных работников судебной практики по вопросу признания заключенного с ними гражданско-правового договора трудовым. Поэтому оформление с дистанционным работником трудового, а не гражданско-правового договора во многом зависит от переговорной силы самого работника.

Фрилансер — индивидуальный предприниматель либо лицо, выполняющее работы по договору подряда или иному гражданско-правовому договору в соответствии с законодательством. Режим труда и отдыха не установлен. Главным является качественное выполнение задания работодателя в установленный срок.

Но если работодатель примет решение обеспечить сотрудника оборудованием, это нужно отразить в трудовом договоре. Там же следует указать, какое именно оборудование и программно-технические средства предоставят работнику.

Если в трудовом договоре о дистанционной работе не оговорено конкретное время работы дистанционного работника фирмы, то устанавливать время и режим труда он в праве самостоятельно. (статья 312.4 ТК РФ). В то же время, работодатель имеет право вести учет отработанного дистанционным работником времени, может вестись табель учета рабочего времени на основании отчета дистанционного работника.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Значительного успеха в сфере заработка по средствам удаленной работы в последние годы добились наши южные соседи. Так, украинские специалисты находятся на четвертом месте в мире (!) по объему заработка фрилансом после стран, население которых составляет не один миллион (Индия, США, Пакистан).

Чтобы избежать недопонимания с работником, будет правильным составить должностную инструкцию или положение о надомной работе. Там можно подробно описать требования к безопасности, ответственность за их невыполнение и другие правила работы. Также можно предусмотреть предоставление компенсаций и дополнительных гарантий. В ТД работник должен поставить отметку, что с правилами ознакомлен.

Данное определение добавляет к списку понятий «надомный труд» и «надомник» добавляются понятия «дистанционная работа» и «дистанционный работник». При этом вводимые понятия однозначно привязываются к информационно-телекоммуникационным сетям, как к основному инструменту взаимодействия между работником и работодателем. Его ключевое отличие от дистанционного труда заключается в необходимости создавать для сотрудника рабочее место, а, значит, нести расходы, связанные с его эксплуатацией и обслуживанием (оплачивать аренду помещения, коммунальные услуги и др.).

Т.е необходимость в оформлении трудовой книжки отпадает, но если есть необходимость, это не станет проблемой ни для работодателя ни для дистанционного сотрудника.

Особенности трудоустройства удаленных сотрудников

Посчитать точное количество удаленных работников в мире не представляется возможным. Однако по некоторым оценкам только в США и ЕС количество фрилансеров составляет примерно 55 — 60 миллионов человек.

Так, надомники выполняют преимущественно ручную работу и производят изделия, имеющие натурально-вещественную форму. Необходимые для этого материалы и инструменты сотрудники приобретают сами за свой счет, либо их выделяет им работодатель. Конкретный порядок прописывается в трудовом договоре.

Если компания переводит персонал на договоры подряда, сотрудников приходится увольнять. К тому же есть риск переквалификации гражданско-правового договора обратно в трудовой. Надомный труд с этой точки зрения более выгоден для работодателя. Есть у него и другие достоинства, как есть и недостатки (см. таблицу ниже).

Читать еще:  Начни с малого: инвестиции в ПИФы

А вот деятельность дистанционных сотрудников не связана с производством изделий. Они занимаются работой, которая не имеет вещественного результата. То есть, как правило, это не ручной, а чисто интеллектуальный труд.

Если компания переводит персонал на договоры подряда, сотрудников приходится увольнять. К тому же есть риск переквалификации гражданско-правового договора обратно в трудовой. Надомный труд с этой точки зрения более выгоден для работодателя. Есть у него и другие достоинства, как есть и недостатки (см. таблицу ниже).

В случае необходимости работодатель вправе потребовать от работника прислать ему нотариально заверенные копии документов.

Переводим работников на дистанционный труд (жижерина ю.)

Если вы договорились с работодателем работать вне офиса, но с вами заключен трудовой договор, в котором нет указания на дистанционный характер работы, то рекомендуем исправить это упущение, к примеру, путем подписания дополнительного соглашения с работодателем.
В настоящее время суды исходят из того, что условие о дистанционной работе должно быть в обязательном порядке прописано в трудовом договоре, а устные договоренности о работе дома работник делает под свой страх и риск.

Для работы и связи с работодателем работнику необходимо использовать информационно-телекоммуникационные сети (ИТС) общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

Так, при работе без какого-либо оформления надо отдавать себе отчет, что ваша работа может остаться неоплаченной. Защитить свои права в суде, доказать факт работы, размер причитающейся вам зарплаты без подписанного договора крайне трудно.

Но при определенной схожести не следует их полностью отождествлять. Сейчас их трудовые отношения регулируются разными главами Трудового кодекса РФ.

Обмениваться документами можно как в электронном виде, так и традиционным способом — по почте. В отдельных случаях почтовая связь является обязательной. Например, экземпляр заключенного в электронном виде трудового договора все равно нужно направить по обычной почте. Это касается и оригинала больничного листа.
Для работодателей же оформление таких сотрудников «на удаленке» имеет ряд значимых преимуществ. К примеру, отпадает необходимость снимать офис для того, чтобы держать штат сотрудников, покупать офисную мебель, оргтехнику, оплачивать коммунальные услуги и уплачивать налоговые взносы.

Работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

КАК ЭФФЕКТИВНО БОРОТЬСЯ СО ЗВУКАМИ ЗА ОКНОМ? Этот вопрос задают себе не только жители больших шумных городов. Шум может атаковать нас со всех сторон. Независимо от того, является ли …

Дополнительное соглашение о дистанционной работе к трудовому договору

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида договоров для случая, когда сотрудник выполняет свои обязанности вне места нахождения работодателя.

Местонахождения постянно действующего исполнительного органа — съемная квартира руководителя-учредителя. В доп.соглашении к ТД указан адрес согласно договора аренды квартиры м/у физ.лицами. Какой адрес вносить в ЕГРЮЛ, если по месту регистрации руководитель не проживает? Какие санкции ждут организацию, если изменения в ЕГРЮЛ не будут внесены?

Дистанционный работник, как правило, самостоятельно обеспечивает себя необходимой оргтехникой на своем рабочем месте. В то же время в трудовом договоре с дистанционным работником должны быть отражены такие аспекты, как: порядок и сроки обеспечения необходимым оборудованием, программным обеспечением, средствами защиты информации (если в них возникает потребность у сотрудника для выполнения работы).

Тогда большинство документов, в том числе трудовые договоры, заявления на отпуска и приказы, можно передавать через интернет.

Место работы надомника и дистанционного сотрудника также отличается. У надомника это будет его дом (квартира, дача). По данному критерию к надомному труду вполне можно отнести, например, диспетчерскую работу на телефоне.

Итак, у надомника есть место работы — это работодатель, с которым заключен трудовой договор, но нет рабочего места.

Постоянный рост числа работников, работающих дистанционно, обусловлен наличием ряда преимуществ как для работника, так и для нанимателя по сравнению со стандартной формой занятости. Однако сама организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением иногда снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы совместные действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций, усложняются информационные потоки.

Особенности трудовых отношений с надомными работниками

ТК РФ). При этом независимо от того, где трудятся работники, необходимо соблюдать все требования трудового законодательства.

Что такое работа на дому, мы выяснили. Разберемся, как правильно выстроить трудовые отношения с такими работниками?

Поэтому в трудовом договоре нужно прописать, как работодатель будет вести учет рабочего времени. Ведь он обязан делать это в любом случае. Также в документе стоит прописать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на дистанционного работника не в полной мере.

При этом дистанционную работу надо отличать от надомной работы, которая уже давно предусмотрена ТК РФ. Надомники работают на дому, а не в любом месте, и выполняют производственную деятельность с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем (к примеру, занимаются пошивом одежды).

Надомный труд имеет свои плюсы и для самих работников. Во-первых, исключаются расходы на проезд в общественном транспорте. Во-вторых, работник не устает от транспорта, добираясь на работу и обратно. В-третьих, более широкие возможности трудоустройства предоставляются женщинам.
Так, например, режим работы надомник может определять самостоятельно. При этом оплачивать его труд вы можете как сдельно, так и повременно. Дистанционный сотрудник время работы также регулирует самостоятельно либо трудится в порядке, который прописан в трудовом договоре.

Надомный труд VS дистанционная работа

Автор: Т. Ю. Комиссарова

Нам в редакцию приходят письма с просьбой объяснить, чем различаются надомная работа и работа дистанционно, ведь и в том, и в другом случае работник выполняет свои обязанности вне места нахождения работодателя. Действительно, на первый взгляд эти варианты выполнения трудовой функции похожи, но различия все-таки есть. О них и поговорим сегодня.

Первым делом стоит сказать о нормативном регулировании. Если труд дистанционных работников регламентирован лишь Трудовым кодексом, то особенности надомного труда также регулируются Положением, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-991.

Основное отличие

На основании ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, под которой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ст. 312.1 ТК РФ).

Из определений ясно, что надомники, как правило, занимаются производством продукции на дому. Это чаще всего швеи, упаковщики, сборщики и пр. Дистанционные сотрудники же занимаются в основном интеллектуальным или творческим трудом, причем не обязательно дома – они могут выполнять трудовую функцию за городом (на даче), в транспорте, в общем, где им удобно. Дистанционно трудятся бухгалтеры, журналисты, дизайнеры, писатели и пр.

Заключение трудового договора

Поскольку специфика выполнения работы у надомников и дистанционных работников различна, Трудовым кодексом установлены особенности заключения трудового договора и приема на работу.

Самое главное отличие – способ предоставления документов для оформления приема на работу. В случае заключения трудового договора о надомной работе сотрудник должен лично представить документы для трудоустройства, а для заключения договора о дистанционной работе есть выбор – подать пакет документов лично или отправить их по электронной почте.

Чтобы был возможен электронный документооборот, необходимо, чтобы и у работника, и у работодателя имелись усиленные квалифицированные электронные подписи. Напомним, что отношения в области использования электронных подписей урегулированы Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе (ст. 312.2 ТК РФ).

Хорошо, с трудовым договором ясно, но как же быть с документами, которые предоставляются для его заключения работником? Все просто: если договор заключается с помощью Интернета, документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. При этом по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Читать еще:  Как можно выбрать название для магазина одежды?

Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

И еще скажем об одном нюансе. Как мы с вами знаем, в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под рос-пись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Так вот: в случае оформления на работу надомника это делается только лично. А в случае приема дистанционного работника ознакомление может осуществляться путем обмена электронными документами.

Обратите внимание на один момент: при приеме на надомную работу лица, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет работодатель. А если принимается впервые на работу дистанционный сотрудник, свидетельство пенсионного страхования оформляет он сам.

Условия трудового договора

Вне зависимости от способа заключения трудового договора работодатель обязан соблюсти требования ст. 57 ТК РФ и включить в него как необходимые сведения, так и различные условия (обязательные и те, что могут включаться по соглашению сторон). Однако помимо названных в данной норме обязательных условий и на-домникам, и дистанционным работникам необходимо включить в трудовой договор некоторые условия в зависимости от специфики деятельности. Какие? Смотрите ниже.

Оформление трудовой книжки также имеет свои особенности. В частности, в силу ч. 6, 7 ст. 312.2 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о ней могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора, оформленный надлежащим образом на бумажном носителе и направленный работнику после заключения с помощью обмена электронными документами.

Запись о приеме на работу должна производиться без уточнения способа ее выполнения – дистанционно или на дому.

При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением и работодатель вносит в нее запись о приеме.

У надомников все просто – они представляют трудовую книжку при трудоустройстве.

Охрана труда

Надомному работнику работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в полном объеме. А для дистанционного работника работодатель обязан:

– вести расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

– выполнять предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности;

– рассматривать представления органов общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными законами;

– осуществлять обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– осуществлять ознакомление с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Особенности увольнения

Прерываются трудовые отношения как с надомником, так и с дистанционным работником по общим основаниям. В этом плане никаких отличий от других работников нет. Например, возможно быть увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ).

Вопрос: Можно ли уволить сотрудников данных категорий за прогул?

Ответ: Это достаточно проблематично: практически невозможно доказать сам факт прогула. Сначала скажем про дистанционных работников. Здесь главным условием является использование Интернета для взаимодействия с организацией (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Дистанционный работник вправе самостоятельно определять режим рабочего времени и времени отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). То есть все зависит от того, какой режим рабочего времени и его контроля установлены трудовым договором.

Относительно надомников все гораздо проще. Поскольку в соответствии с п. 16 Положения надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и могут выполнять работу с участием членов семьи, увольнение за прогул надомников невозможно.

Заметим, что дистанционного работника не получится уволить по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, ведь дистанционная работа не предполагает перемещение вместе с организацией.

Дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя должны быть связаны с функциями, обязанностями сотрудника. На практике выработаны несколько типичных оснований увольнения, которые наиболее часто включаются в трудовые договоры:

Оформление увольнения осуществляется в общем порядке, согласно ст. 84.1 ТК РФ. На практике работодатели приглашают надомника приехать в офис, чтобы подписать все необходимые для увольнения документы. Оформление увольнения дистанционного работника имеет свои особенности: его можно оформить как традиционным способом (на бумаге), так и электронным. Бумажный вариант заключается в обмене документами через обычную почту посредством заказных писем с уведомлением об их вручении адресату. Если дистанционный работник и работодатель договорились о взаимодействии путем обмена электронными документами, работник присылает заявление на увольнение в электронном виде, заверив его усиленной квалифицированной подписью. Приказ об увольнении направляется ему также в форме электронного документа. Однако бумажный вариант документов все-таки необходим: согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ работодатель обязан выслать дистанционному сотруднику заказным письмом с уведомлением о вручении бумажную копию приказа об увольнении, оформленную надлежащим образом.

Если на дистанционного сотрудника велась трудовая книжка, то при увольнении надо внести в нее соответствующую запись, которая оформляется в общем порядке. Если расторжение договора происходит по дополнительным основаниям, укажите не только пункт и часть статьи ТК РФ, но и пункт трудового договора.

Вопрос: Как зафиксировать в книге учета движения трудовых книжек выдачу книжки дистанционному работнику?

Ответ: Действительно, в силу п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. На практике встречаются два варианта: в графе 12 указывают реквизиты электронного письма, в котором сотрудник дает свое согласие на получение трудовой книжки по почте, а графу 13 не заполняют; в графе 13 пишут, что трудовая книжка отправлена по почте, а в графе 12 указывают дату получения документа работником (ее узнают из уведомления о вручении, когда оно возвращается работодателю).

Соблюсти требование об ознакомлении с записью об увольнении в личной карточке можно также путем обмена электронными документами.

Отметим, что аналогично можно поступить и с лицами, трудящимися на дому, если выдать трудовую книжку в день увольнения не получилось (работник дал согласие на отправление ее по почте). Только учитывайте, что в данном случае нужно указывать реквизиты не электронного письма, а обычного, в котором надомник дает согласие.

Подведем итог

Кратко напомним основные различия. При надомной работе сотрудники осуществляют работу на дому, при дистанционной – вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Надомная работа может быть выполнена как самим работником, с которым заключен трудовой договор, так и членами его семьи. При дистанционной работе она должна быть выполнена работником лично. На-домная работа, как правило, является ручной, а дистанционная носит интеллектуальный характер. Ну и при надомной работе все документы между сторонами передаются на бумажном носителе, а при дистанционной – путем обмена как электронными документами, так и документами на бумажном носителе.

1 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников».

Чем удаленный сотрудник отличается от надомника? Комментарии Роструда

Надомную работу выполняют работники (надомники):

заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому

из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Статья 310 «Надомники» главы 49 «Особенности регулирования труда надомников» Трудового кодекса РФ

Дистанционную работу выполняют дистанционные работники:

заключившие трудовой договор о выполнении работы вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения,

Читать еще:  Рейтинг министерств и ведомств по соотношению зарплат чиновников и работников профильных отраслей

вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя,

при условии использования для выполнения данной работы и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет.

Статья 312.1 «Общие положения» главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ

Из этих определений надомной и дистанционной работ видно, что:

надомная работа (работа на дому) и дистанционная работа представляют собой два варианта организации трудового процесса в месте, не подконтрольном работодателю,

но как эти две разновидности удаленной работы соотносятся между собой, трудовое законодательство не уточняет.

Возможные места выполнения дистанционной работы трудовым законодательством не ограничены:

поэтому трудовая функция может выполняться дистанционным работником в том числе и в жилом помещении, в котором он проживает;

надомником дистанционный работник от этого автоматически не становится, поскольку трудовым законодательством такая дифференциация не предусмотрена.

Утверждать, что надомная работа (работа на дому) представляет собой разновидность дистанционной работы:

также не представляется правильным;

возможность субсидиарного применения к надомникам положений главы 49.1 “Особенности регулирования труда дистанционных работников” Трудового кодекса РФ отсутствует.

Нет оснований предполагать и то, что эти две разновидности удаленной работы противопоставлены друг другу:

  • в том смысле, что каждая из них предназначена для своей группы работ.

Хотя в главе 49 «Особенности регулирования труда надомников» Трудового кодекса РФ про надомников упоминаются:

сырье, материалы и полуфабрикаты, идет речь об использовании инструментов и механизмов, а также об изготовлении и вывозе готовой продукции,

эти нормы трудового законодательства о работе надомников не воспринимаются судами как ограничение, позволяющее оформлять работу на дому только тем специалистам, чья трудовая функция связана с материальным производством.

Обычно судами констатируется право работодателя:

самостоятельно определять возможность надомной формы организации работы

с учётом экономической целесообразности и реальной возможности осуществления работ в домашних условиях.

Постановление АС Северо-Кавказского округа от 25.05.2017 N Ф08-2287/17;
Постановление ФАС Уральского округа от 13.03.2012 N Ф09-1216/12;
Постановление Шестнадцатого ААС от 30.11.2016 N 16АП-4615/16

Соответственно работники так называемого интеллектуального труда, чья деятельность не связана с материальным производством:

  • также могут быть надомниками.

Нормы о дистанционной работе законодателем не рассматриваются:

ни как исключение впредь возможности надомной работы (надомничества) для таких работников,

ни как предоставление им ранее не существовавшего у них права работать вне места расположения работодателя.

О работе инженеров, юристов, переводчиков, журналистов, редакторов, дизайнеров, программистов, аудиторов и др. в месте, не подконтрольном работодателю, авторы введения в Трудовой кодекс РФ главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» говорят как о факте, уже получившем большое распространение.

Задача специальной главы 49.1 о дистанционной работе:

а предоставить право работникам и работодателям, которые по рабочим вопросам имеют желание и возможность взаимодействовать в электронной форме и лично не встречаться,

использовать электронный документооборот и для оформления трудовых отношений тоже.

Таким образом, принятие/перевод работника на дистанционную работу с применением норм главы 49.1 Трудового кодекса РФ о дистанционной работе:

является делом добровольным;

для целого ряда трудовых функций с нематериальным результатом исполнения должностных обязанностей с целью организации удаленной работы существует возможность выбора между оформлением надомной и дистанционной работы

в зависимости от того, будет использоваться интернет для взаимодействия или нет.

Чтобы последствия выбора разновидностей удаленной работы были более наглядными, в таблице сравнивается правовой статус надомников и дистанционных работников:

Чем удаленный сотрудник отличается от надомника? Комментарии Роструда

Недавно в Трудовом кодексе появилась новая глава — 49.1, посвященная дистанционным работникам. Чем удаленный сотрудник отличается от надомника, пояснил Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

— Иван Иванович, каких сотрудников можно считать работающими дистанционно?

— Дистанционными считаются сотрудники, c которыми заключили трудовой договор об удаленной работе. Они трудятся вне основного местонахождения работодателя, а также вне его филиала, представительства или иного обособленного подразделения. Кроме того, у дистанционных сотрудников нет стационарного рабочего места, которое может проконтролировать работодатель. И важное условие дистанционной работы — для выполнения своих обязанностей и взаимодействия с работодателем дистанционщик должен использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

— То есть, по сути, дистанционный работник — это тот же надомник?

— Схожесть между надомником и дистанционным работником есть. Но при определенной схожести не следует их полностью отождествлять. Сейчас их трудовые отношения регулируются разными главами Трудового кодекса РФ. Кроме того, особенности труда надомников прописаны в Положении, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

— Чем конкретно дистанционный сотрудник отличается от надомника?

— Отличий несколько. Надомник выполняет работу в определенном месте, которое указано в трудовом договоре. Это может быть, скажем, дом, квартира, дача. Дистанционный сотрудник определяет рабочее место самостоятельно, не фиксируя его в трудовом договоре.

При оформлении на работу надомника нужно ориентироваться на общие правила, прописанные в Трудовом кодексе. Например, для надомного работника заводят и ведут трудовую книжку. А вот на дистанционного сотрудника такую книжку можно не оформлять и записи в нее можно не вносить.

Еще одно отличие: работодатель вправе посещать рабочее место надомника. В случае же с дистанционным сотрудником это не представляется возможным.

— Обязательно ли обмениваться с дистанционным работником только электронными документами?

— Нет, не обязательно. Обмениваться документами можно как в электронном виде, так и традиционным способом — по почте. В отдельных случаях почтовая связь является обязательной. Например, экземпляр заключенного в электронном виде трудового договора все равно нужно направить по обычной почте. Это касается и оригинала больничного листа.

А при взаимодействии через электронные каналы связи нужно обязательно использовать квалифицированную электронную подпись. Правда, порядок ее оформления предусмотрен не Трудовым кодексом, а другими нормативными актами.

— Как контролировать время работы дистанционного сотрудника?

— Дистанционный работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению, если иное не предусмотрели в трудовом договоре. Соответственно, работодатель не имеет возможности контролировать, соблюдает ли сотрудник трудовой распорядок.

Поэтому в трудовом договоре нужно прописать, как работодатель будет вести учет рабочего времени. Ведь он обязан делать это в любом случае. Также в документе стоит прописать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на дистанционного работника не в полной мере.

Если работа дистанционного сотрудника должна быть синхронизирована с работой центрального офиса, это также следует указать в трудовом договоре. Но не забудьте учесть разницу в часовых поясах, если он работает в отдаленном регионе.

— Обязан ли работодатель обеспечить дистанционного сотрудника оборудованием, программами?

— Нет, не обязан. Но если работодатель примет решение обеспечить сотрудника оборудованием, это нужно отразить в трудовом договоре. Там же следует указать, какое именно оборудование и программно-технические средства предоставят работнику.

— А как обеспечить удаленному работнику безопасные условия труда?

— Во-первых, работодатель обязан ознакомить своих дистанционных работников с требованиями охраны труда. Во-вторых, обеспечить расследование и учет несчастных случаев. И в-третьих, оплачивать взносы на обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Другие обязанности работодателя, касающиеся безопасных условий и охраны труда, на удаленных сотрудников не распространяются. Правда, иное можно предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе.

— Нужно ли аттестовывать рабочее место удаленного работника?

— Не нужно, если рабочее место дистанционного сотрудника не определено в трудовом договоре. Аттестацию проводят, чтобы оценить условия труда на рабочих местах. Но особенность дистанционного труда в том, что его выполняют вне стационарного рабочего места. Прямого исключения для удаленной работы в порядке аттестации нет. Однако очевидно, что аттестация рабочего места возможна только в случае, если оно зафиксировано в трудовом договоре.

— Как перевести на дистанционную работу сотрудника компании?

— Для этого нужно внести соответствующие изменения в трудовой договор с сотрудником. Замечу, что при переводе на дистанционную работу трудовые отношения не прекращаются. Нужно просто заключить дополнительное соглашение и издать соответствующий приказ.

— Может ли сотрудник работать дистанционно, но неполный день?

— Да, на дистанционных работников распространяются общие положения Трудового кодекса РФ. В том числе по соглашению с работодателем он имеет право трудиться неполное рабочее время. Но это должно быть зафиксировано в трудовом договоре.

— Можно ли дистанционно заключить гражданско-правовой договор?

— Нет, положения Трудового кодекса о дистанционной работе распространяются только на трудовые отношения, то есть основанные на трудовом договоре. Порядок оформления и регулирования гражданско-правовых договоров определяется Гражданским кодексом и другими нормативными актами.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector