Анализ личности по социальным сетям как эффективный метод подбора кадров

Анализ личности по социальным сетям как эффективный метод подбора кадров

Социальные деловые сети как эффективный способ подбора персонала

На Западе социальные сети уже давно используются как эффективный способ подбора персонала. В России же данный метод пока еще не завоевал должной популярности и применяется в большинстве случаев лишь как дополнительный. Ведь у нас многие специалисты заводят личные страницы в Интернете не для саморекламы на рынке труда, а для отдыха и развлечения.

Губанова Юлия, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании Electronics Corp., LTD.

– В Англии и Америке порядка 30% компаний используют социальные сети для подбора сотрудников. Около 70% организаций применяют данный инструмент для проверки данных о работниках. На западе люди пишут блоги с оглядкой на будущее трудоустройство, в Россию же это придет еще не скоро.

Я считаю, что блоги являются дополнительным способом подбора персонала и еще одной возможностью для работодателя узнать больше информации о своем потенциальном сотруднике.

Социальные сети, как и все другие методы подбора персонала, никогда не обеспечат 100% качество. Ведь даже одно из самых эффективных средств – ассесмент – дает гарантию только на 70%.

На мой взгляд, блоги могут быть только дополнительным способом подбора сотрудников и никогда не станут основным. В то же время это отличный инструмент для поиска ИТ-специалистов.

Плюсами данного метода являются возможность сделать предложение о работе не только кандидатам, находящимся в поиске, но и специалистам, не ищущим работу в настоящий момент, а также узнать о кандидате достаточно много информации, которую трудно получить на собеседовании.

Основной минус блогов – это большие затраты времени на их просмотр. Также в России существует мнение, что «серьезные люди» ими не пользуются, поэтому топ-менеджеров там не найти. Другой минус заключается в том, что человек, однажды зарегистрировавшись, может затем месяцами не корректировать размещенную о себе информацию.

У меня есть «правило» при работе – всегда проверять в поисковых системам Интернета данные из резюме соискателей, а именно: электронный адрес, телефон, ФИО, название компании. Так можно найти различные электронные ресурсы (форумы, блоги и так далее), которые посещает этот человек или где упоминается его компания-работодатель. В блогах для меня важны в первую очередь интересы соискателя, а также «темная сторона» его личности. Ведь на собеседовании все стремятся создать положительный социальный имидж и заинтересованы именно в данной работе, а из блога можно, например, узнать, что человек всегда мечтал быть дизайнером и в настоящий момент ищет работу менеджера по работе с клиентами как временный вариант. Или, если сотрудник любит поговорить в личном блоге о своей работе, обсудить коллег, то он вряд ли подойдет работодателю по причине несоблюдения должного уровня конфиденциальности. Таким образом, иногда получается сразу отсеять неподходящих соискателей.

При поиске кандидатов на «трудные позиции» мы размещаем вакансии на профессиональных форумах, изучаем социальные сети и так далее. Еще стоит отметить, что при поиске молодых сотрудников без опыта работы достаточно эффективно размещение вакансий на форумах вузов.

Ольга Шпунтенко, ведущий консультант кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт»:

– В социальных сетях люди, которые никак не обозначили свою заинтересованность в получении предложений о работе (а эта функция появилась не так давно), раздражаются, получая в день по несколько предложений от работодателей. Однако их, безусловно, тоже можно заинтересовать, – важно делать это не стандартной рассылкой вакансии. Да, конечно, на это уходит больше времени, но результаты зачастую очень радуют.

В каждом профессиональном сообществе и форуме есть свои «старожилы» – специалисты по конкретным вопросам или области. Их видно сразу – практически в каждой новой теме есть их экспертное мнение. Если рекрутер хочет заинтересовать гуру форума вакансией, не стоит предлагать ему работу публично, лучше отправить личное сообщение, так как слишком велика вероятность того, что гуру решит покрасоваться и поднять свою самооценку с вашей помощью.

С этой точки зрения, форумы вообще дело пропащее. Сначала рекрутера забрасывают уточняющими вопросами («А что за компания?», «А где находится?», «А что нужно будет делать?» и совершенно потрясающий «А не расскажете поподробнее?»); потом начинают выяснять – не ошиблись ли вы, когда указывали зарплату, ведь за этот каторжный труд нужно платить больше как минимум в два раза. Как показывает моя личная практика, отклик с форумов и профессиональных сообществ минимален, и зачастую сверхспециалистов, «звезд» в своем деле, там не так уж много, чтобы тратить на переписку с виртуальными собеседниками до 70% рабочего времени.

Я предпочитаю искать дополнительную информацию о кандидатах на финальных этапах работы над вакансией. На мой взгляд, это наиболее подходящий вариант, потому как эффективность работы страдает, если большую часть времени читаешь блоги тех, кто в итоге не подойдет по формальным критериям. Просмотр информации в блогах сейчас, по сути, те же рекомендации от работодателей, которые мы собираем на заключительных этапах.

Если соискатель указывает в резюме ссылку на свою страничку в Интернете, скорее всего, я зайду на блог сразу же, как нашла интересное резюме. Для меня это показатель адекватности кандидата: если человек претендует на серьезную позицию и указывает ссылку на блог, где идет бурное обсуждение двухдневного загула с друзьями, я, скорее всего, не буду приглашать его на встречу.

Если кандидат указывает ссылку на свой блог в резюме, он должен понимать, что теперь его уже нельзя назвать «личной территорией». Поэтому никак нельзя оправдать негативную оценку бывшего или нынешнего работодателя, никак нельзя пропустить мимо глаз и ушей то, что соискатель пишет о своей работе.

Конечно же, письменное изложение мыслей многое говорит о хозяине блога. Мы можем понять степень эрудированности человека (нельзя писать складно о том, чего не понимаешь), его взгляд на различные жизненные ситуации (а это уже оценка совместимости с нашей корпоративной культурой).

Разыскивать специально личный блог кандидата или его комментарии, если мы говорим о позиции начального и среднего уровня, я не буду. Однако, если к специалисту будут предъявляться требования, обусловленные строгой секретностью, то есть спецификой деятельности и корпоративной культурой компании, имеет смысл посмотреть в Интернете, не страдает ли соискатель излишней болтливостью и умеет ли держать в руках себя и хранить коммерческую тайну.

Светлана Шевцова, директор по персоналу холдинга «МИЭЛЬ»:

– Для специалиста по подбору персонала блог потенциального кандидата, безусловно, содержит массу полезной информации, поэтому к их использованию в рекрутменте я отношусь в целом положительно. По блогу можно составить представление о человеке гораздо быстрее, чем по сухому резюме, поскольку информация там, как правило, более подробная и менее формализованная.

Естественно, интерес к блогам зависит от того, на какую вакансию рассматривается кандидат. Этот инструмент отлично работает при подборе специалистов творческих профессий. Если речь идет, например, о представителях пресс-службы, журналистах, то блог позволяет увидеть их «в деле».

Когда кандидат указывает в резюме ссылку на личную страницу или свой блог, мы сразу обращаем на это внимание. При их изучении основной критерий оценки – адекватность. Если данная страничка содержит нелицеприятные высказывания, которые противоречат корпоративным ценностям нашего холдинга, вряд ли автор будет рассматриваться в качестве кандидата на замещение вакансии. Ведь выложенная в открытый доступ информация говорит о философии, жизненных принципах кандидата. Когда же соискатель не указывает ссылку на свой блог, специально искать его, чтобы оценить, мы конечно не будем. Каждый человек имеет право на личную жизнь, и если он не хочет о ней распространяться, разведку мы не ведем.

Сделать вывод о кандидате только на основании его блога практически невозможно. Оценка должна быть комплексной и основываться в первую очередь на опыте и знаниях соискателя. Поэтому анализ блогов существенно уступает по эффективности рекрутинговым сайтам. Это одно из вспомогательных средств, результативность которого зависит от конкретной ситуации. Именно поэтому мы придерживаемся традиционного алгоритма поиска информации: сначала просматриваем сайты, выбираем понравившиеся резюме, проводим собеседование, и только при принятии окончательного решения оцениваем информацию, полученную о кандидате из Интернета.

Елена Грицай, старший консультант по подбору персонала СЖС Восток Лимитед:

– К использованию блогов в рекрутменте я отношусь положительно. Уже есть хорошая практика в их применении при поиске кандидатов. Правда, иногда специалисты воспринимают какое-либо предложение о вакансии несколько по-панибратски, особенно если это не профессиональное сообщество, а социальная сеть. Но, с другой стороны, так проще найти специалиста на редкую позицию, где очень сложно применить технику «прямого поиска». В любом случае блоги соискателей на данный момент, это, скорее, вспомогательный, нежели основной способ поиска кандидатов.

На мой взгляд, при отборе претендентов лучше всего действовать по следующей схеме: просмотр работных сайтов – отбор кандидатов по резюме – собеседование и только непосредственно перед принятием окончательного решения – поиск/просмотр информации о соискателях в Интернете.

Часто в резюме в графе «Дополнительная информация» кандидаты указывают ссылку на свой веб-сайт или интернет-страницу, где представлена более подробная информация о них (достижения, профессиональные интересы, хобби, фотографии). Эти сведения о соискателе интересны рекрутеру вне зависимости от позиции, на которую тот рассматривается. Неформальная информация, собранная о претенденте на вакансию, выбор различных сообществ являются достаточно важными параметрами при оценке потенциальных кандидатов.

Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

– На мой взгляд, в России блог как инструмент поиска и отбора кандидатов пока еще не играет существенной роли в рекрутменте.

Я думаю, этот метод не очень эффективен при поиске новых сотрудников, поскольку блоги содержат личную информацию, которая может не иметь выраженной корреляции с профессиональными навыками и карьерными устремлениями кандидата. Многие заводят блоги для развлечения и психологического расслабления, а вовсе не для саморекламы на рынке труда.

Несомненным плюсом поиска специалистов посредством размещения вакансий на различных форумах является доступ к людям, которых не найти на открытом рынке труда. Среди очевидных минусов то, что большинство социальных сетей, за исключением разве что профессиональных сообществ, «заточены» под неформальное общение на темы, далекие от рабочих. Что касается профессиональных сообществ, то они всегда дают ценную информацию о людях в интересующей сфере деятельности. Но при этом нужно понимать, что далеко не у всех специалистов, особенно высокого уровня, есть время и желание участвовать в профессиональных форумах и иных дискуссиях в Интернете, то есть полного охвата потенциальных кандидатов никакое профессиональное сообщество не дает.

Мне представляется наиболее эффективным вариант, когда личный блог соискателя рассматривается как дополнительный источник информации. Если соискатель указывает в резюме ссылку на свою страничку в Интернете, я обращаю на это внимание, как правило, только на этапе, предшествующем принятию окончательного решения, то есть при проверке правдивости предоставленных кандидатом данных и сборе рекомендаций.

Вообще, блог может хорошо проиллюстрировать психологические характеристики и мировоззрение его владельца, а также позволяет узнать круг его общения и интересов.

На мой взгляд, формальные критерии нельзя применять при оценке информации из блогов и форумов: там человек вполне имеет право играть и создавать любой образ. Следовательно, портрет соискателя, составленный только по сведениям из блога, скорее всего, не будет соответствовать реальности, поэтому не может напрямую использоваться в рекрутменте.

Читать еще:  Создание и разработка франшизы

Алексей Ефремов, генеральный директор кадрового агентства APRIORI:

– Я считаю, что в рекрутменте вполне допустимо использование блогов, но, конечно, только как дополнительный метод, а не основной. Говорить же о блогах как о новом эффективном инструменте для поиска сотрудников, на мой взгляд, еще очень рано.

Среди плюсов могу отметить расширение диапазона поиска и получение дополнительной информации о потенциальных кандидатах.

Главный минус – большие временные затраты кадровиков, которые часто неоправданны. Ведь может сложиться ошибочное мнение о личности кандидата, а уж представление о нем как о работнике вообще составить крайне сложно. Что касается профессиональных сообществ, то тут выбор у кадровика больше и информация о соискателе как о специалисте более полная, да и при случае можно попросить у других членов сообщества дать рекомендации интересующему человеку.

Татьяна Маскаева, руководитель департамента Professional Recruitment кадрового агентства APRIORI:

– Наиболее эффективны, на мой взгляд, два механизма использования блогов в рекрутменте.

Первый. Сначала просмотр job-сайтов и отбор потенциальных кандидатов по резюме, поиск и сбор информации о выбранных претендентах на вакансии в Интернете, приглашение их на собеседование.

Когда наступает момент принятия окончательного решения, по требованию компании-клиента должны быть предоставлены все рекомендации с предыдущих мест работы соискателя. Поэтому просмотр и анализ информации о кандидате в Интернете должен быть произведен намного раньше, еще на этапе предоставления резюме и дополнительной информации заказчику.

Почему именно в такой последовательности? Потому что таковы стандарты. Для менеджера по подбору персонала необходимо комплексно оценивать всю информацию о кандидате, чтобы изначально исключить возможность неверного принятия решения.

Второй. Первоначальный поиск и размещение информации об открытой вакансии в различных профессиональных сообществах, получение первого представления о потенциальных сотрудниках путем изучения их постов и комментариев, получение рекомендаций о возможных кандидатах у постоянных участников сообществ, и только потом просмотр резюме и личное интервью с кандидатами.

Размещение информации об открытии вакансии в сообществах – это альтернативный канал поиска кандидатов. Конечно, все зависит от сложности задачи, стоящей перед рекрутером, может получиться и так, что он станет основным источником из-за отсутствия другой открытой информации.

Если соискатель указывает в резюме ссылку на свою страничку в Интернете, мы просматриваем его блог на этапе изучения CV перед телефонным интервью, то есть в самом начале работы.

Однако еще раз повторюсь, что это не основной метод оценки претендентов, поэтому его применение означает, что есть необходимость получить информацию, которая может кардинально отличаться от содержащейся в резюме.

Анализ личности по социальным сетям как эффективный метод подбора кадров

Иногда HR-специалист тратит много энергии и времени в поисках достойного и благонадёжного сотрудника в свою компанию. Президент Научно-исследовательского центра корпоративной безопасности Анна Кулик рассказала, как оптимизировать время на подбор персонала и не ошибиться с выбором кандидата.

В условиях жёсткой конкуренции на рынке, когда репутация и корпоративная безопасность компании встают на первый план, каждый предприниматель мечтает о надёжном тыле – честных, ответственных и эффективных сотрудниках. Задача подобрать такой персонал ложится на хрупкие плечи кадровика. Иногда HR-специалист впадает в отчаяние, разочарованный после очередного неудачного собеседования. А ведь можно было сэкономить время и силы, предварительно оценив кандидата в открытых источниках в интернете.

Скоринг различных интернет-ресурсов, в особенности соцсетей, не занимает много времени, но позволяет просчитать риски, проверить информацию в резюме на достоверность и получить общее представление о личности соискателя. Исследуя открытые и условно открытые источники, мы не нарушаем никаких правовых и этических норм: человек САМ выложил информацию в интернет, зная, что она станет общественным достоянием.

Не нужно быть программистом или хакером, чтобы найти человека в интернете. Используйте информацию из резюме: вводите имя, фамилию, отчество кандидата в поисковиках, меняя формы и порядок слов. Всё чаще HR-специалисты прибегают к базам «Интегрум» и «СПАРК». Различные блоги, форумы, социальные сети – кладезь информации о кандидате. В этой статье мы остановимся на анализе личности по социальным сетям.

Фотографии

Экспресс-оценка фотографий в социальной сети может многое рассказать о кандидате. Чаще всего на аватаре мы видим лицо человека, но иногда пользователь размещает картинку. Её мы тоже тщательно анализируем. Существует несколько подходов к экспресс-оценке фотографий в соцсетях.

Цветовая гамма.

Известное тестирование Макса Люшера и другие исследования в области психотерапии доказали, что цветовые предпочтения характеризуют личность. Человек сам выбрал фотографию в этой цветовой гамме и разместил в социальной сети, значит, она ему понятна, близка, интересна. Раскрывая полотно фотографий на странице пользователя, мы видим, какие оттенки преобладают в альбомах, и формируем своё восприятие не только изображений, но и самого человека.

Эмоциональное состояние.

Представьте, что изучаете страницы двух девушек – Яны и Елены. На аватаре Яна излучает свет: искренняя улыбка, открытый взгляд, и всё это на фоне яркой летней зелени. Елена тоже сфотографировалась в парке, но её аватар мрачнее: уставшие глаза, натянутая улыбка, жёсткие тени, тёмная одежда. Казалось бы, и Яна, и Елена сфотографировались на фоне природы, но впечатление произвели противоположное.

Исследуем дальше. На стене, в альбомах Яна часто публикует фотографии из путешествий. Дружеские встречи, прогулки, объятия, искренние эмоции, хобби. Фотографии Яны характеризуют её как человека открытого и общительного. У Елены фотографий в кругу друзей нет, но есть необычные картинки с особым видением реальности. Можно предположить, что она творческая и поэтичная натура.

Чтобы сделать правильный выбор, кадровик должен чётко понимать, кого он ищет. Для этого не хватит должностной инструкции. Нужно подойти к руководителю и спросить: «А каким вы видите кандидата на эту должность?» Не бывает хороших и плохих кандидатов. Каждый применим в своём деле. Яна возможно станет отличным специалистом по продажам, потому что умеет общаться с людьми, ей нравится общение с людьми. Но с творческими и нестандартными идеями, поиском оригинальных дизайнерских решений лучше справится неоднозначная Елена.

Информация о вкусах и предпочтениях.

Допустим, что кандидат нам очень понравился и мы хотим произвести на него самое приятное впечатление при очной встрече. Фотографии в соцсетях расскажут о том, что ценно для соискателя. Тогда эйчар может подстроиться под собеседника, расположить его.

Отношение к работе.

Соискатель публикует селфи с рабочего места в разгар трудового дня. Возникает вопрос: а будет ли человек по-настоящему отдаваться работе, а не имитировать бурную деятельность?

Нематериальная мотивация.

Фотографии в соцсетях подскажут эйчару, как мотивировать сотрудников. Иногда человек выкладывает свои фотографии только с одного ракурса – наиболее выгодного, по его мнению. Прочесть эмоциональное состояние по таким фотографиям сложнее. Рекомендуем изучить страницы близких людей и поискать там «живые» снимки соискателя. Хорошо, если фотограф поймал человека в динамике.

О чём говорит стремление человека выкладывать фотографии, где он везде одинаков, как говорят, фотографируется «рабочей стороной»? О желании понравиться. Возможно, человека что-то не устраивает в себе. И эта потребность во внимании, признании может быть использована эйчаром и руководителем в дальнейшем. Грамоты, ордена, значки, публичная похвала – всё это сделает такого сотрудника эффективнее, лояльнее и счастливее.

Группы

Так ли интересна кандидату сфера его деятельности, как он пишет об этом в резюме и сопроводительных письмах? Проверить это можно с помощью групп в социальных сетях. Открываешь страничку кандидата, который «не может жить без бухгалтерии и дня», и обнаруживаешь, что ни в интересах, ни в сообществах о бухгалтерии нет и слова. Кстати, социальная сеть «ВКонтакте» показывает первыми те группы, которые человек читает чаще.

Но не стоит сразу отказываться от кандидата, который зависает в модных пабликах, любит полистать мемы либо увлекается чем-то иным. Если на собеседовании соискатель признался, что в свободное от работы время читает гороскопы, то в этом нет ничего плохого – главное, что он честен перед вами.

При этом никто не отменял элементарных правил корпоративной безопасности. Участие в запрещённых сообществах, просмотр запрещённых фильмов и чтение опасной литературы потенциальным кандидатом могут подорвать репутацию всей компании: возьмёте человека на работу, а через какое-то время за ним придут.

Окружение и личные данные

Узнать возраст, город кандидата, имена его родственников и близких друзей, даже если он пытался это скрыть, тоже просто. В графе «город» Максим пишет «Лос-Анджелес», но почти все его друзья по соцсети живут в Томске. Он пишет, что ему 35, когда одноклассникам ещё только по 20 лет. Возможно, у Максима есть вполне объективные причины для того, чтобы скрывать эту информацию – об этом и спросите на собеседовании.

«Скажи мне, кто твой друг, и я скажу, кто ты» – известный афоризм. Мы рекомендуем просмотреть страницы родственников, близких друзей кандидата. Распознать таких людей помогут публикации на стене: постоянные лайки и репосты обычно случайные люди не делают.

Скайпы, инстаграмы, ники, номер телефона, почта – все эти данные помогут вам изучить личность кандидата вдоль и поперёк.

Посты

Публикации на стене расскажут о психолингвистике человека. Изучите, как он преподносит информацию: делает упор на логику или на чувства, пишет грамотно или ошибается, использует эмодзи или нет. Также рекомендуем оценить настроение публикаций. Если вчера хозяин странички писал, что счастлив и любит жизнь, природу и т. д., а сегодня утверждает, что мир ему ненавистен, и это случается регулярно, стоит задуматься: как такие скачки настроения будут сказываться на работе? Каждая компания особенна, и где-то такой человек отлично впишется в команду и идеологию, а где-то нет.

Риски для компании

Если в политике компании написано, что сотрудник не имеет права на побочный доход, а по странице в соцсети вы понимаете, что кандидат уже три года является представителем какого-то продукта – это повод для разговора. Да, источник дохода пассивный, но некоторые компании принципиальны в этом вопросе. Спросите кандидата на берегу: а готов ли он отказаться от подработок? Не все читают нормы и правила при трудоустройстве, поэтому будет честно предупредить об ограничении заранее.

Другой случай, когда сотрудник может негативно повлиять на репутацию компании и даже делать отток клиентов. Мы рассматриваем кандидата на должность менеджера по продажам в элитный магазин одежды. У Инны приятная страничка в соцсети. Хороший слог, развитое чувство вкуса, приятная внешность – всё, что нам нужно. Но в графе «сайты» мы видим ссылку на её личный магазинчик – шоу-рум, тоже с продажей одежды. Каковы гарантии, что Инна не будет периодически переманивать клиента в свой магазин? Покупатель пришёл за конкретным платьем, но нужного фасона не оказалось. Инна предлагает покупателю обратиться в её шоу-рум, там такое платье точно найдётся. В результате компания страдает как финансово, так и репутационно.

Читать еще:  Как завести электронный кошелек с выгодой?

Ещё одна категория «опасных» соискателей – это так называемые профессиональные соискатели. Они долго не могли найти работу, посещали курсы, читали специальную литературу. Знают, как отвечать на все вопросы, успешно проходят групповые ассесменты, психологические тесты. Но и таких соискателей можно раскусить. Маски сыпятся на вопросах нестыковок. Внимательно изучайте информацию в интернете и сопоставляйте с тем, что говорит вам соискатель.

Исключение

Людей, которые продвигают страницу в интернете как профессиональную, то есть ассоциируют своё имя с определённой сферой деятельности, анализировать по социальным сетям почти бессмысленно. Часто эти страницы ведут не сами спикеры, а их помощники. Такие профили довольно сдержанные. Но мы советуем просмотреть интервью с этими персонами на ютубе, их выступления на конференциях и телевидении. Проанализируйте, как человек говорит, открытый он или замкнутый, приятный или нет. Эйчары-профайлеры могут изучить мимику, речь, характеристики внешности кандидата. Тексты постов, написанные подчинёнными, персоны часто редактируют лично, поэтому психолингвистику речи самого кандидата всё-таки можно проследить. Словом, оценить такие страницы тоже реально, но при наличии специальной подготовки.

Важно

Не вешайте ярлыки, оценивая кандидатов дистанционно. Кроме случаев, конечно, когда на стене соискателя агрессивная пропаганда, нецензурная лексика, а фотографии такие, что если клиенты, партнёры, даже ваши коллеги зайдут на эту страницу, то вы точно покраснеете.

Главный совет: двигайтесь от поставленной цели, а не оценивайте ради самой оценки. Задача кадровика – узнать, какой человек настоящий, «прощупать» профиль личности кандидата. И это касается не только службы безопасности. Гармоничное взаимодействие разных департаментов, общее стремление к поддержанию благоприятной атмосферы в коллективе позволят сохранить спокойствие и безопасность в компании. Рассмотреть потенциал и просчитать риски – так должен действовать кадровик.

Во многих крупных компаниях к личным делам сотрудника пришивается «инструкция к человеку», его профиль личности. Благодаря этому мощному инструменту эйчар знает, как сотрудник будет вести себя в конфликтах, что может его замотивировать, а что – наоборот. Если кадровик имеет соответствующую квалификацию, обладает навыком мониторинга и способен увидеть психологические изменения в сотруднике (почему он стал чаще раздражаться или активно общается с финансистом, хотя раньше такого сотрудничества не было и т. д.), то это бесценный специалист. Эйчар-профайлер поймёт, кого включить в кадровый резерв, кто находится в состоянии профессионального или эмоционального выгорания, кому нужна помощь руководителя или проверка службы безопасности.

Обращаться к помощи бэкграунд чек, экспертов-профайлеров необходимо, когда цена ошибки слишком высока. Например, если вы ищете:

  • сотрудника на топовую позицию;
  • директора филиала;
  • сотрудника на инновационную позицию;
  • сотрудника, который будет допущен к секретной информации (корпоративные шпионы встречаются не только в фильмах);
  • сотрудника на ответственную должность в финансовый или юридический департаменты.

​Если вы решили осуществлять подбор таких сотрудников самостоятельно, делайте скрины экрана, встретив что-то необычное. Подготовленные соискатели могут подчистить информацию перед важным собеседованием. Из интернета, конечно, всё равно ничего не исчезнет, и при умении пользоваться ресурсами всю информацию можно восстановить, но скриншотами оперировать удобнее. Заведите на рабочем столе папку для таких доказательств.

Ещё несколько советов

  • Не отправляйте разные документы через социальные сети.
  • Обращайте внимание на хештеги (нестандартные формулировки могут говорить о принадлежности человека к комьюнити).
  • Изучите первые 4-6 групп в социальной сети соискателя.
  • Смотрите предпочтения (специфичные, деликатные группы, музыка).
  • Просмотрите как можно больше и только потом делайте выводы.
  • Каждый раз задавайте себе вопрос: «Зачем он это выложил и о чём мне это говорит?»

Азы социально-сетевого анализа (Social Network Analysis 101)

От переводчика. Автор этой публикации — Майкл Ву (Michael Wu), ведущий аналитик компании Lithium, специализирующийся в изучении социальных взаимодействий и онлайн-сообществ.

Чтобы понять, что такое «социально-сетевой анализ» (Social Network Analysis, SNA), нужно понимать, что такое «социальная сеть» и что такое «социальный граф». Говоря просто, социально-сетевой анализ — это способ изучения социальных сетей, а социальная сеть — это набор сущностей, между которыми есть определенные отношения. Социальные сети существуют с тех пор, как люди начали бродить по земле. По правде говоря, подобные структуры есть не только у людей, но и у социальных животных (например, у волков, львов, дельфинов, мышей и даже муравьев).

Безусловно, прежде всего нас интересуют такие сущности как люди, и такие отношения между ними как дружба (как на Facebook), совместная работа (как на LinkedIn), родство, общение и некоторые другие социальные взаимодействия. А в контексте SNA мы можем под социальным графом понимать просто визуализацию всего этого (я не собираюсь нагонять скуку формальным определением графа). В таком социальном графе каждая точка (или узел, или вершина) изображает человека, а ребро между двумя точками (людьми) изображает отношения между ними. А так как между людьми существует множество самых разных отношений, точно также существует множество разных социальных графов, изображающих эти отношения. Я покажу это на конкретном примере.

Репрезентативная социальная сеть и её социальный граф

Давайте предположим, что у меня, Майкла (Michael), очень маленькая социальная сеть, состоящая всего из семи друзей (смотри рис. 1). Предположим далее, что у меня очень простая жизнь, в которой я поддерживаю всего три типа социальных отношений: у меня есть коллеги по работе (обозначенные красными ребрами), собутыльники (синие ребра) и партнеры по бадминтону (зеленые ребра).

Что из себя представляет моя социальная жизнь? У меня есть коллеги по Литиуму (Фил и Джо, которые также являются коллегами друг для друга). А перед тем, как я пришел работать в Литиум, я работал с Джеком и Райаном в Калифорнийском университете в Беркли. А еще до этого я работал с Райаном и Доном в Национальной библиотеке Лос-Аламоса. Райан пришел в Беркли вместе со мной получать степень кандидата наук (PhD), таким образом мы с ним пересеклись на двух работах. Вот почему Райан также работал вместе с Джеком и Доном, но которые не являются коллегами друг для друга.

Другая часть моей социальной жизни связана с моими собутыльниками. Я часто ходил выпивать с Дагом, Адамом и Райаном во время аспирантуры. Однако Райан и Даг никогда не оставались друг с другом наедине и никогда никуда не ходили вместе. Когда я пришел в Литиум, я узнал, что Фил и Джек часто выпивают вместе, но я никогда ни с кем из них не делал этого.

Наконец, я люблю бадминтон. Везде, где я работал, я находил себе партнера по бадминтону. Я играл с Джо в Литиуме, с Джеком в Беркли, и с Доном в Лос-Аламосе. Райан тоже играет в бадминтон — с Филом и Дагом. Однако они играют гораздо лучше меня, поэтому я никогда ни с кем из них не играл.

Если вообразить себе всех моих семерых друзей на Facebook, то наш граф дружбы выглядел бы так, как показано на рисунке 2a. Черные грани обозначают дружбу, а точнее людей, которые знакомы друг с другом. Но если вы захотите увидеть мою профессиональную сеть, тогда мой социальный граф будет выглядеть так, как показано на рисунке 2b. В этом случае, красные ребра обозначают мои взаимоотношения с коллегами по работе. Обратите внимание, что Адам и Даг не включены в мою профессиональную сеть (между нами нет красных ребер), потому что мы никогда не работали вместе.

Граф моих собутыльников показан на рисунке 2c (где синие ребра обозначают тот факт, что мы выпиваем вместе) и включает в себя Дага, Адама и Райана, так как я никогда не выпивал ни с кем из моих других друзей. И несмотря на то, что Джек и Фил выпивают вместе, я никогда не делал этого с ними, поэтому между нами нет синих ребер. Таким образом, Джек и Фил оказываются в абсолютно отдельной сети выпивох.

И наконец, граф моих партнеров по бадминтону показан на рисунке 2d, где зеленые грани обозначают взаимоотношения, основанные на совместной игре в бадминтон. Только Джек, Джо и Дон включены в мою бадминтонную сеть. У Райана же своя собственная сеть, состоящая из Фила и Дага, и никто из них не включен в мою сеть.

Чтение и интерпретация социального графа

Заметьте, мы построили четыре различных социальных графа из одной и той же социальной сети, состоящей из восьмерых человек. Задавая, что будут обозначать грани, мы получаем свой особый граф со своими особыми метриками. Например, если мы решим, что грани должны обозначать совместное веселое времяпрепровождение, мы построим еще один, совсем другой социальный граф, который будет выглядеть как пересечение моего графа собутыльников и графа партнеров по бадминтону (безусловно, работа в Литиуме тоже доставляет много веселья, но я сейчас всё упрощаю). Таким образом, благодаря тому, что между людьми существует много разных отношений, много разных социальных графов может быть построено.

Поэтому, самое важное, что надо сделать перед интерпретацией любого социального графа, это понять, какого типа отношения обозначают его грани. Это, пожалуй, даже более важно, чем понимание, что обозначают вершины. В SNA сущности, обозначаемые вершинами, обычно всегда будут людьми, а вот 99% всех метрик графа будут сильно зависеть от его граней. Поэтому, если изменяется измеряемое отношение, изображаемое гранями, метрики также будут меняться.

Например, простейшей метрикой графа является степень центральности (degree centrality), показывающая, сколько связей есть у вершины. Так, всего существует 7 черных граней (рисунок 2a), т.е. у меня есть 7 друзей. При этом красных граней всего 5 (рисунок 2b), т.е. у меня 5 коллег. Моя степень центральности на графе собутыльников равна 3 (рисунок 2c), у мня всего 3 собутыльника. Степень центральности может быть посчитана для всех людей на графе. Например, степень центральности Райана на графе партнеров по бадминтону равна 2 (рисунок 2d).

Интерпретация метрик графа также зависит от взаимосвязи граней. Так, мы не можем узнать о том, сколько у меня коллег, глядя на граф друзей (рисунок 2a), потому что отношения с коллегами по работе не отображаются на графе друзей. И даже если мы предположим, что каждый, с кем я работаю, становится моим другом, опираясь только на граф друзей, мы можем только сказать, что у меня может быть любое число коллег, от нуля до семи. Поэтому, никогда не делайте выводов или заключений о существующих отношениях, основываясь на графе, в котором эти отношения не выражены явным образом в его гранях. Поступая так, вы будете просто гадать по кофейной гуще или делать случайные предположения.

В следующих публикациях на примере конкретных живых данных мы попробуем применить методы социально-сетевого анализа для выявления и измерения социального влияния внутри социальных сетей.

HR-tv.ru

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Подбор персонала в соцсетях

Социальные сети в подборе персонала – это очень полезный и результативный инструмент. Главное преимущество социальных сетей состоит в том, что HR-менеджер может установить контакт не только с теми кандидатами, которые находятся в активном поиске работы, но и с теми, кто в данный момент её не ищет, но очень интересен для компании. Использование социальных сетей позволяет привлекать высококвалифицированных специалистов, а также создавать базу кандидатов на перспективу. О том, как осуществлять поиск в соцсетях рассказывает Татьяна Климентова, консультант по поиску персонала Kelly Services.

Читать еще:  Как правильно выбрать таможенного брокера?

Использовать социальные сети для поиска персонала можно по-разному:

1) поиск в сети аккаунтов потенциальных кандидатов.

2) рассылка объявлений о найме тем, кого оно может заинтересовать, и тем, кто может рекомендовать своих коллег или знакомых.

3) рассылка описания вакансий с просьбами о репосте.

4) публикация объявления о найме в группах, специально созданных для публикации вакансий, и в сообществах, объединяющих профессионалов.

При поиске персонала в социальных сетях необходимо учитывать особенности каждой сети. На данный момент не существует универсальной сети, где можно найти сотрудника любой профессии. Самые распространенные сети для поиска персонала:

1) Facebook – это самая широкая сеть. Здесь можно найти как линейных специалистов, так и менеджеров среднего и высшего звена. В Facebook достаточно большое количество профессиональных сообществ, которые, по своей сути, являются готовой базой для поиска сотрудника с определенными характеристиками.

2) LinkedIn – сеть профессиональных контактов. В ней можно найти как линейных специалистов, так и топ-менеджеров. Люди, которые регистрируются в LinkedIn, настроены на профессиональное общение и обмен опытом, а также заинтересованы в новых предложениях работы и построении своей карьеры, они достаточно легко идут на контакт. В настоящий момент активность аудитории LinkedIn снизилась из-за ограничений. Но данная сеть остается прекрасным источником поиска кандидатов благодаря подробным профилям, похожим на резюме, а связаться с подходящими кандидатами можно и через другие социальные сети.

3) Habrahabr.ru – эта сеть широко используется специалистами в области IT.

4) Vkontakte.ru – сеть в основном рассчитана на молодую аудиторию и помогает искать специалистов на начальные позиции. Главное, правильно работать с профильными группами, точно определять целевую аудиторию.

5) Professionali.ru – это российский аналог сети Linkedin. В ней зарегистрированы специалисты разных отраслей.

6) Moikrug.ru позволяет искать людей по рекомендациям коллег из области управления персоналом или кадровых агентств.

Для поиска сотрудников можно прибегнуть к помощи блогов и микроблогов: livejournal, diary, twitter, tumbler и т. д.

Для успешного закрытия вакансии необходимо разработать стратегию поиска кандидатов, а также выбрать соответствующую социальную сеть.

Перед началом поиска кандидатов определите, где находится ваша целевая аудитория. Важно подобрать контент, который может быть интересен вашей целевой аудитории, и тогда, при наличии круга друзей и активной страницы, вы сможете с легкостью закрывать самые разные вакансии с помощью социальных сетей.

Что необходимо для поиска сотрудников через социальные сети?

Этап 1. Профиль в социальных сетях

Для эффективного поиска сотрудников через социальные сети необходимо создать свой профиль и указать как можно больше информации в нем. Добавляйте в свои контакты как можно больше друзей, коллег, знакомых. Вы должны быть активны в профессиональных сообществах, необходимо публиковать интересную и полезную информацию на своей странице.

Этап 2. Расширение круга

Подружитесь с профессионалами из вашей индустрии, а также с кандидатами, поисками которых вы занимаетесь чаще всего. Участвуйте в дискуссиях в профессиональных сообществах.

Этап 3. Профессиональные и отраслевые группы

Воспользуйтесь площадками групп и сообществ, куда входят люди, наиболее интересные вам. В каждой из социальных сетей образуется множество групп, в том числе отраслевых или по поиску работы. Размещение вакансий в специализированных группах очень эффективно. Не забудьте оценить, соответствует ли группа вашему запросу, активна ли она.

Этап 4. Networking

Если вам удастся создать близкие и доверительные отношения с нужными вам людьми, будьте уверены, что вы получите от них рекомендации по вашим вакансиям, тем самым увеличив число претендентов на каждую из них.

При поиске персонала Hr-менеджер задействует достаточно большое количество инструментов. Один из них – социальные сети. В век развития digital-технологий этот инструмент становится все более популярным и результативным.

Социальные сети как инструмент изучения психологического портрета потребителя

Экология познания: В ходе исследований ученые доказали, что с помощью профиля соцсетей и предпочтений, индексируемых «лайками», возможно получить портрет потребителя: его расовую принадлежность, политические взгляды и многое другое, что напрямую не указано в его профиле.

В ходе исследований ученые доказали, что с помощью профиля соцсетей и предпочтений, индексируемых «лайками», возможно получить портрет потребителя: его расовую принадлежность, политические взгляды и многое другое, что напрямую не указано в его профиле.

Этой весной новость из Кембриджа буквально облетела весь мир: «Современные компьютерные программы позволяют выудить личную информацию о пользователях из соцсетей и проанализировать данные». В ходе этих исследований ученые доказали, что с помощью профиля и предпочтений, индексируемых «лайками», возможно получить некий портрет потребителя: его расовую принадлежность, политические взгляды и многое другое, что напрямую не указано в его профиле.

С приходом интернета в быт человека его жизнь радикальным образом изменилась. Появилась возможность некой сублимации реалий, выраженной в виртуальном пространстве. Человек, оставшись наедине с компьютером, мог вообразить себя кем угодно, создать себе любой образ, скомпилировав его из найденных в интернете фотографий, подсмотренных цитат, чужих мыслей и имен. Одно остается всегда неизменным — поведение самого пользователя. Подделать предпочтения практически невозможно.

Исследования психологии интернет-пользователя до сего момента были разрозненными и использовались ранее с целью раскрытия криминальных случаев в Глобальной сети — в основном, скам-профайлов пользователей, выдававших себя за больных, за бедных красавиц, сирот, нигерийцев и так далее. Психологи-криминалисты без труда узнавали в текстах писем несоответствие лексики уровню образования респондента, диссонанс между половой принадлежностью автора и текстом сообщения и прочие нюансы, заметные только профессионалам.

Социальные сети, получившие широкое распространение сегодня, дали полный простор человеческим фантазиям. Вымышленные профили стали заполнять практически все известные соцсети — от Classmate.com до китайской QZone. Для противостояния этому создателям соцсетей пришлось включить защитные механизмы и создать идентификацию по реальным именам с помощью загрузки копии паспорта, водительских прав либо любого другого ID-пользователя.С одной стороны, это создает неудобство для держателя эккаунта в социальных сетях, с другой стороны — соцсеть получает достоверные данные о пользовательских профилях.

Таким образом, производитель товаров или услуг может составить абсолютно ясный портрет своей аудитории. Единожды «лайкнувший» на страницу любимого бренда или ресторана человек становится доступным для бренда-владельца страницы или группы.

В нашей практике есть примеры работы с компаниями лицом к лицу со своим потребителем, продавая ему товары длительного пользования, такие как автомобили. Оценивая свою целевую аудиторию до результатов исследования, клиент очертил ее несколькими социально-демографическими параметрами: более 50% — мужчины, возраст 30+, высокий уровень доходов. Проанализировав «лайки» на страницу компании, мы поняли, что аудитория не столь однородна, какой кажется на первый взгляд. Среди «лайкнувших» была и «золотая молодежь», и состоявшиеся одинокие женщины, и домохозяйки, и любители автомобильной раритетной классики, и взрослые бритоголовые мужчины спортивного телосложения.

Дальше в область наших исследований попали форумы, где любители этой марки делились впечатлениями. Оказалось, что владельцы одной модели этого автомобильного бренда не приемлют на своих мероприятиях владельцев другой модели, всячески пренебрегают дружбой с ними. Получилось, что аудитория разделилась еще и по личностным предпочтениям, культурному и образовательному уровню. Семейные владельцы марки предпочитали свои собрания модным тусовкам. Таким образом, мы смогли выстроить программу мероприятий, рассчитанных на каждую аудиторию в отдельности: семейный отдых, плейсмент автомобиля в модных клубах, ралли для крепких духом мужчин, «девичники» — мини-клубы по интересам. Предложили программы лояльности, основанные на данных, полученных о пользователях, что позволило свести к минимуму отток клиентов в другие конкурирующие центры.

В идеале, конечно, следовало бы улучшить CRM-систему компании и интегрировать в ее интерфейс пользовательские профили из соцсетей. Вовлеченные в деятельность страницы дилерского центра пользователи открывают свои данные: фото, данные о семье, хобби, путешествиях, предпочтениях, которые мы можем использовать для более успешной работы с клиентом. Сейчас такие разработки уже ведет компания SAP в решениях для менеджеров продаж, помогая своим клиентам сузить «воронку» и прицеливаться точно в «своего клиента» при реализации своих услуг или продукта.

По мнению знаменитого маркетолога Ф. Котлера, современный рынок напоминает водоем, окруженный по берегу множеством рыбаков, однако количество рыбы в нем ограничено. Наиболее ценный улов получает тот рыбак, который хорошо знаком с повадками рыбы.

Понимание важности клиентоориентированного подхода должно пронизывать все уровни организации компании — начиная от директоров и заканчивая сотрудниками; в подобном случае маркетинговая стратегия разрабатывается с учетом ценности клиента на протяжении всего цикла обслуживания. (Зачастую компании ориентированы на привлечение новых клиентов, забывая о тех, кто уже сотрудничает с ними, в итоге значительный процент существующих клиентов может обратиться к конкурирующим брендам.)

Суть этой метафоры заключается в том, что на сегодняшний день в дефиците находятся потребители, а не предлагаемые товары или услуги. Завоевание потребителя должно стать одним из ключевых моментов в деятельности компании. Это необходимо понимать, так как если компания не позаботится о своих клиентах, то это сделает кто-то другой.

Успех предприятия напрямую зависит от того, насколько клиент удовлетворен взаимоотношениями с компанией. Его необходимо воспринимать не как потребителя, а прежде всего как друга — со своими потребностями, желаниями, эмоциями и мотивами. Клиентам необходимо делать такие предложения, которые позволили бы улучшить их жизнь, поскольку при избытке конкурентов ничто другое не будет работать столь же эффективно.

Улучшать жизнь клиента стоит не только в материальном, но и в духовном плане, а именно создавать у него положительные эмоции и приятное впечатление. То, насколько мы сможем «осчастливить» клиента, напрямую зависит от информированности о его личностных характеристиках: общих сведений о его социально-демографическом, экономическом и географическом положении, на которые ориентируется большинство маркетологов, уже недостаточно. Необходимо делать акцент на изучении каждого клиента в отдельности, его индивидуально-психологических особенностей, таких как тип личности, характер, интересы, установки, ценностные ориентации. Все это лежит в основе мотивационных основ поведения. А приобретение товаров или услуг также является поведением.

Особый вид психологических исследований по профилю пользователя в социальных сетях — это портрет личности, принимающей решения в компании по ключевым вопросам; подготовка к переговорам на основе аналитики данных о персоналии-оппоненте, полученных из социальных сетей. В перспективе, мы думаем, исследования в социальных сетях преобразуются в отдельную ветвь психологии.

Таким образом, зная особенности личности клиента, мы будем больше знать о его потребностях, желаниях и тревогах, а следовательно, сможем разработать индивидуальный подход к нему. Наличие индивидуального подхода должно являться неотъемлемым атрибутом бизнеса как прямых, так и массовых продаж, основанного на непосредственной коммуникации с потребителями. С появлением социальных сетей построение эффективной коммуникации во многом облегчает труд маркетолога, продуктивно использующего психологический портрет своего потребителя на благо бизнеса своей компании. опубликовано econet.ru

Авторы: Екатерина Гоулд и Мария Белякова

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector